Трудовое право: вопросы и ответы — страница 33

Добрый день! Если в трудовом договоре действительно установлен испытательный срок 3 месяца и он еще не истёк, вы вправе уволиться по собственному желанию в упрощённом порядке — предупредить работодателя письменно всего за 3 дня, а не за две недели. Это прямо предусмотрено ч. 4 Ст. 71 ТК РФ.

Можно подать заявление примерно в такой формулировке: «Прошу уволить меня по собственному желанию в период испытательного срока на основании ч. 4 Ст. 71 ТК РФ с ___ числа». Три дня исчисляются с учётом нерабочих дней. Если работодатель согласен, трудовой договор можно прекратить и раньше.

То, что вы проходили оплачиваемую стажировку и рассматривали перевод в другое отделение, само по себе этому не препятствует. В последний день работы работодатель должен оформить увольнение и произвести полный расчёт, включая заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Отдельно стоит посмотреть договор, если в нём есть условия о возмещении стоимости обучения, обязательной отработке или каких-либо выплатах при досрочном увольнении — такие положения нужно оценивать отдельно.

В период испытательного срока Вы вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя письменно за 3 календарных дня. Заявление об увольнении подаётся в 2 экземплярах с отметкой о принятии. Трудовой договор датирован 07.08 - Вы уже проходили оплачиваемую стажировку до его подписания или одновременно с оформлением? Важно понимать: в трудовых спорах, связанных с испытательным сроком, работодатели нередко пытаются переквалифицировать увольнение по инициативе работника в увольнение как не прошедшего испытание - и это принципиально разные правовые последствия для записи в трудовой книжке и расчётных выплат. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Здравствуйте. Я не рекомендую просто не выйти на смену: работодатель может попытаться оформить прогул. Отсутствие Вашего экземпляра трудового договора не означает, что трудовых отношений нет: при фактическом допуске к работе договор считается заключённым, а работодатель обязан выдать его письменно не позднее трёх рабочих дней (ст. 67 ТК РФ).

Если в договоре, должностной инструкции или приказе о приёме Ваша трудовая функция — врач-терапевт участковый, постоянное назначение дежурным в приёмное отделение может быть изменением трудовой функции и требует Вашего письменного согласия (ст. 57, 72 ТК РФ).

Я рекомендую до смены направить главному врачу письменное заявление: «Прошу выдать заверенные копии трудового договора, приказа о приёме, должностной инструкции и приказа о моём назначении в приёмное отделение. Согласия на изменение трудовой функции и работу в должности/качестве врача приёмного отделения я не давала. Готова исполнять обязанности врача-терапевта участкового согласно трудовому договору».

На смену лучше явиться и письменно заявить, что готовы работать только в пределах согласованной должности. Если Вас не допускают либо требуют работу без оформления — зафиксируйте это актом, перепиской, аудиозаписью, свидетелями и обратитесь в ГИТ/прокуратуру.
Важно: приказ Минздрава допускает должности врача-терапевта участкового и врача приёмного отделения при соответствующей специальности, но это не позволяет главврачу произвольно менять Вашу согласованную работу без оформления.

Сам факт отсутствия трудового договора на руках не дает права просто не выйти на работу: если вы фактически допущены к работе, трудовые отношения считаются возникшими, а работодатель обязан оформить письменный договор. Однако поручать вам иную трудовую функцию без законных оснований нельзя. По ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если вы приняты именно врачом-терапевтом участковым, регулярное дежурство в приемном отделении может рассматриваться как изменение трудовой функции или перевод, для которого по общему правилу требуется ваше письменное согласие — ст. 72.1 ТК РФ. Исключения для временного перевода без согласия предусмотрены законом для специальных чрезвычайных обстоятельств; обычная нехватка персонала сама по себе такого права работодателю не дает. Ключевой риск — самовольный невыход на назначенную смену может быть квалифицирован как прогул и повлечь дисциплинарные последствия. Поэтому безопаснее не игнорировать смену автоматически, а сначала проверить приказ о приеме, должность, должностную инструкцию, график и основания назначения в приемное отделение, а несогласие фиксировать письменно. Для точного вывода по вашей ситуации нужно отдельно проверить документы, даты, переписку и фактические обстоятельства.

Не выходить на смену без предупреждения нельзя, так как это могут посчитать прогулом и законно вас уволить. Главный врач грубо нарушает закон, но вам нужно действовать строго в правовом поле, чтобы защитить себя. Вы имеете полное юридическое право отказаться от работы в приемном отделении, и главврач не может заставить вас там дежурить.

Добрый день! Я вижу признаки давления (из описанного вами) с целью добиться увольнения «по собственному желанию». Не подписывайте такое заявление и соглашение сторон, продолжайте добросовестно выходить на работу и фиксируйте все распоряжения работодателя. Перемещение в другой салон в Новокузнецке возможно без Вашего согласия, только если в трудовом договоре/доп.соглашении не закреплён конкретный салон или адрес, сохраняются должность, трудовая функция, зарплата, режим и остальные условия договора (ч. 3 Ст. 72.1 ТК РФ). Если меняется закреплённое структурное подразделение либо любое согласованное условие, это перевод, требующий Вашего письменного согласия (ч. 1 Ст. 72.1 ТК РФ).

Я рекомендую завтра явиться в указанный салон в рабочее время, попросить ознакомить Вас с приказом и написать: «С приказом ознакомлена, с квалификацией как перемещения не согласна; прошу выдать копию приказа и обосновать отсутствие изменения условий трудового договора». Не отказывайтесь от работы устно — это снизит риск обвинений в прогуле.

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей возможно лишь при наличии действующего дисциплинарного взыскания, нового доказанного нарушения и строгом соблюдении процедуры: запрос объяснений, сроки, соразмерность взыскания (п. 5 Ч. 1 Ст. 81, Ст. 192–193 ТК РФ). Заведомо невыполнимый план сам по себе не образует дисциплинарный проступок.

Сегодня направьте работодателю и приложите к жалобе в ГИТ: скриншоты графиков до/после изменения, приказ, допсоглашение от 10.04.2026, служебные записки и переписку. Просите проверить законность перемещения, одностороннего изменения графика и давления. Срок обращения в суд по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа/трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

По описанным обстоятельствам требование написать заявление «по собственному желанию» при фактическом закрытии салона не соответствует сути такого увольнения: волеизъявление работника должно быть добровольным. Если работодатель действительно исключает вашу должность вследствие оптимизации, применимым основанием может быть сокращение численности или штата по ст. 81 ТК РФ с соблюдением предусмотренных гарантий. Угрозы создать условия для последующего увольнения могут иметь значение как доказательство давления и недобросовестной цели действий работодателя. Ключевой вопрос по новому салону — что именно закреплено в вашем трудовом договоре и дополнительном соглашении. По ст. 72.1 ТК РФ перемещение на другое рабочее место у того же работодателя, если оно не изменяет согласованные сторонами условия трудового договора, возможно без согласия работника. Но если в договоре определён конкретный салон, структурное подразделение либо при переводе фактически меняются трудовая функция или иные согласованные условия, одностороннее «перемещение» может быть неправомерным. Отдельно следует сопоставить внезапное изменение графика с условиями договора и установленным у работодателя порядком его утверждения. Заявление по собственному желанию при отсутствии такого намерения подавать не следует. Имеет смысл продолжать фиксировать распоряжения, графики, переписку и свидетельства коллег, а после получения ответа ГИТ оценивать законность перевода либо последующего дисциплинарного взыскания или увольнения. Для точного вывода нужно отдельно проверить трудовой договор, допсоглашение, приказ о перемещении и локальные акты о графике работы.

Вы правильно поняли: требовать написать заявление по п. 3 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ из-за закрытия салона или оптимизации — незаконно. Это основание для увольнения — инициатива самого работника. Если работодатель давит, угрожает или создаёт невыносимые условия, чтобы вы написали такое заявление, — это принуждение. В суде такие обстоятельства могут стать основанием признать увольнение незаконным. Ваша жалоба в ГИТ — верный шаг. Советую дождаться ответа инспекции: инспекторы могут вынести предписание работодателю и зафиксировать факт давления.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ и подписанному вами дополнительному соглашению от 10.04.2026, вашим рабочим местом является город в целом, а не конкретный адрес салона. В связи с этим работодатель имеет абсолютное право переместить вас на другую точку без вашего согласия. Юридически это перемещение, а не перевод, и формально закон на стороне компании. Работодатель, безусловно, действует недобросовестно и использует административный ресурс для выдавливания персонала, однако реальных шансов доказать нарушения в суде практически нет. Устные угрозы к делу не прикрепить, а документально компания надежно прикрыта. Жалобы в ГИТ по факту нарушения сроков ознакомления с графиком могут обернуться для компании лишь мелким штрафом, но не защитят вас от постановки заведомо невыполнимых KPI и последующих дисциплинарных взысканий. Тратить время и нервы, пытаясь доказать свою правоту исключительно ради моральной сатисфакции, бессмысленно. Современный бизнес — это коммерческая структура, а не плановое учреждение советской эпохи. Самый прагматичный сценарий для вас сейчас — инициировать переговоры о расторжении договора по соглашению сторон (п. 1 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации в размере 1–2 окладов, чтобы экологично и с выгодой для себя завершить эти трудовые отношения.

Ключевой вопрос: что написано в вашем трудовом договоре? Если в нём конкретно указано название салона (например, «место работы — салон на ул. Такой-то»), то перевести вас в другой салон без вашего письменного согласия нельзя — это будет переводом, а не перемещением. В таком случае приказ о перемещении незаконен, и вы вправе не выходить на работу в другом месте.
Если же в договоре прописан только город, а конкретный салон не закреплён, тогда работодатель вправе осуществить перемещение без вашего согласия. Но даже в этом случае проверьте: не меняется ли при этом что-то ещё из условий договора (например, режим работы, обязанности). Если меняется — снова требуется ваше согласие. Возьмите свой трудовой договор и покажите юристу. Параллельно направьте работодателю письменное возражение (можно через электронную почту или заказным письмом с описью вложения). В нём укажите: «Я не согласна с перемещением, так как в трудовом договоре закреплено конкретное место работы, а изменение места работы без моего согласия недопустимо» (или, если договор позволяет перемещение, отметьте, какие именно условия при этом нарушаются). Сохраните копию с отметкой о приёме

В сложившейся ситуации зафиксировать все факты давления и нарушений со стороны работодателя (в том числе угрозы, попытки незаконного перевода, изменение графика работы без соблюдения установленных сроков и порядка), продолжать обращаться с письменными заявлениями и жалобами в Государственную инспекцию труда и прокуратуру, не подписывать заявления на увольнение по собственному желанию под давлением, в суд с целью защиты своих трудовых прав и восстановления справедливости.

Добрый день! Уволиться по собственному желанию можно. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя за две недели; по соглашению сторон можно прекратить договор и раньше.

Что касается оплаты обучения: по ст. 249 ТК РФ работодатель вправе требовать возмещения именно фактически понесенных им затрат на обучение, если работник увольняется без уважительной причины до окончания согласованного срока отработки.

В вашей ситуации обучение еще не началось. Поэтому, если работодатель фактически еще не оплатил обучение либо не понес иных расходов, требовать с вас стоимость обучения только потому, что вас «внесли в базу», оснований, как правило, нет.

Но важно посмотреть, что именно вы подписали: трудовой договор, ученический договор или отдельное соглашение об обучении и отработке. Если работодатель уже перечислил деньги учебной/аттестующей организации, вопрос может решаться иначе.

Если трудовой договор уже подписан, но к работе вы еще не приступили, можно также договориться с работодателем о его прекращении до начала работы. Если работник вообще не приступает к работе в установленный день, работодатель вправе аннулировать трудовой договор по ст. 61 ТК РФ.

Если хотите исключить риск требования денег, стоит проверить именно пункт договора об обучении и годичной отработке. Эти обстоятельства могут существенно влиять на правовую оценку. Чтобы не давать вам фрагментарные ответы без изучения всей ситуации, лучше разобрать их комплексно в рамках консультации.

Если трудовой договор уже подписан обеими сторонами, вы вправе уволиться по собственному желанию. По ст. 80 ТК РФ работник может расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя, как правило, не позднее чем за две недели. Если к работе вы еще не приступили, отдельно стоит проверить дату начала работы и возможность оформить прекращение отношений до фактического выхода. Обязанность вернуть расходы на обучение возникает не автоматически. По ст. 249 ТК РФ при увольнении без уважительных причин до окончания согласованного срока работник возмещает именно затраты, фактически понесенные работодателем на его обучение, пропорционально неотработанному после обучения времени, если договором или соглашением об обучении не установлено иное. Поэтому ключевой вопрос — успел ли работодатель реально оплатить ваше обучение и что именно предусмотрено подписанными вами документами. Само внесение в базу на обучение еще не означает наличие подлежащих взысканию расходов. Если обучение фактически не началось и расходы работодателем не понесены, оснований требовать с вас стоимость обучения обычно нет. Если оплата уже произведена, перспектива взыскания зависит от условий договора, характера расходов и причин увольнения. Для точного вывода по вашей ситуации нужно отдельно проверить подписанный трудовой договор, соглашение об обучении, даты и подтверждение фактических расходов работодателя.

Да, можете уволиться без возмещения затрат на обучение, так как обучение ещё не началось.

Согласно ст. 249 ТК РФ, обязанность возместить затраты работодателя возникает только после окончания обучения — при увольнении до истечения срока отработки, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени.

Поскольку обучение не проводилось, у работодателя нет фактических затрат, подлежащих возмещению. Если в договоре есть условие о возврате средств за обучение, но обучение не началось, это условие не подлежит применению.

Что делать: подайте заявление об увольнении по собственному желанию в установленном порядке (ст. 80 ТК РФ). В случае попытки взыскания — укажите на отсутствие понесённых затрат и ссылайтесь на ст. 249 ТК РФ.

Важно: если вы подписывали ученический договор (ст. 207 ТК РФ), то при невыходе на работу после окончания обучения работодатель может требовать возмещения стипендии и других расходов, но до начала обучения эти нормы не применяются.

Здравствуйте. Классный руководитель не вправе единолично «отказаться» от конкретного ученика или исключить его из класса: ребёнок имеет право на образование, а организацию обучения и обеспечение безопасных условий обязан обеспечить директор школы (ст. 28, 34 Федерального закона № 273‑ФЗ «Об образовании в РФ»). При этом педагог вправе требовать от администрации мер реагирования на систематическое нарушение дисциплины. Ученик обязан соблюдать устав, правила внутреннего распорядка и требования к поведению на занятиях (ст. 43 Закона № 273‑ФЗ).

Важно: к обучающимся начальной школы дисциплинарные взыскания — замечание, выговор, отчисление — не применяются, поскольку такие меры не допускаются к ученикам, осваивающим начальное общее образование (ч. 5 Ст. 43 Закона № 273‑ФЗ).

Я рекомендую действовать так:

1. Письменно фиксировать каждый эпизод: дата, урок, конкретные действия ребёнка, последствия, свидетели, принятые меры. Это необходимо для обоснования дальнейших решений школы.
2. Подать директору служебную записку с требованием создать условия для обучения всего класса и рассмотреть ситуацию с участием психолога, социального педагога, родителей ребёнка и психолого‑педагогического консилиума.
3. Просить директора утвердить конкретный план: индивидуальная профилактическая работа, присутствие специалиста на уроках, беседа с родителями, оценка необходимости ПМПК с согласия родителей.
4. Если директор не отвечает — направить заявление в управление образования. Укажите, что бездействие администрации нарушает право остальных детей на обучение в безопасных условиях (ст. 28, 41 Закона № 273‑ФЗ).

Классный руководитель может отказаться именно от функции классного руководства, если она поручена как дополнительная работа и нет согласия педагога; но это не означает право отказаться преподавать конкретному ребёнку. Вопрос зависит от трудового договора, должностной инструкции и приказа о классном руководстве.

Классный руководитель начальных классов, как правило, не вправе самостоятельно «отказаться» от конкретного ученика или не допускать его к занятиям. Ключевой риск такого решения — нарушение права ребенка на образование и обязанностей педагогического работника. По ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ педагог обязан соблюдать права и законные интересы обучающихся, уважать их достоинство и выполнять обязанности в соответствии с трудовым договором и локальными актами школы. При этом систематическое нарушение дисциплины учеником не должно оставаться без реакции администрации. Ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ обязывает обучающихся соблюдать правила внутреннего распорядка и не препятствовать получению образования другими лицами. Однако к ученикам, осваивающим программы начального общего образования, дисциплинарные взыскания, предусмотренные этой статьей, не применяются. Поэтому вопрос должен решаться не путем одностороннего отказа учителя от ребенка, а организационными и педагогическими мерами со стороны школы с участием родителей и специалистов. Имеет смысл письменно фиксировать нарушения и ставить перед директором вопрос об обеспечении нормальных и безопасных условий обучения, педагогическом сопровождении ребенка и возможных организационных решениях. При отсутствии реакции может рассматриваться обращение к учредителю или органу управления образованием. Для точного вывода по вашей ситуации нужно отдельно проверить документы, даты, переписку и фактические обстоятельства.

По закону классный руководитель начальных классов не имеет права в одностороннем порядке отказаться от обучения конкретного ребенка. Право на образование гарантировано государством, а отчисление или перевод обучающихся начальной школы в качестве меры дисциплинарного взыскания прямо запрещены ч. 5 Ст. 43 ФЗ «Об образовании в РФ». В вашей ситуации возникает странный момент: почему проблемы с данным учеником озвучиваются только вами в устной форме? Если ребенок действительно неисправим и систематически нарушает права других детей, в школе уже должен был сформироваться массив официальных докладных записок от разных учителей, а к работе с ним давно был бы привлечен штатный педагог-психолог. Отсутствие этого алгоритма может указывать на локальный конфликт между конкретным учителем и учеником, что директор вполне обоснованно игнорирует. Для решения проблемы необходимо перевести ее в официальное правовое поле. Вам следует: Писать докладную записку на имя директора по каждому факту срыва урока. Регистрировать документы у секретаря с присвоением входящего номера. Официально инициировать созыв школьного психолого-педагогического консилиума для диагностики поведения ребенка и вызова его родителей. Отказ от ученика невозможен, но методичная письменная фиксация нарушений заставит администрацию школы и комиссию по делам несовершеннолетних принять соответствующие меры реагирования.

Классный руководитель не вправе отказаться от ученика в одностороннем порядке - это прерогатива администрации школы. Отчисление обучающегося начальных классов российским законодательством об образовании не предусмотрено. Были ли Вами направлены письменные обращения директору школы с фиксацией фактов нарушения дисциплины, и получены ли официальные письменные ответы? Данная ситуация относится к сфере образовательного права, где практика показывает: без письменной фиксации каждого обращения к администрации любые последующие жалобы в региональный департамент образования или прокуратуру лишаются доказательной базы. Из числа подобных споров в подавляющем большинстве случаев ключевым инструментом воздействия оказывалась именно прокурорская проверка по коллективной жалобе родителей класса, поскольку она инициирует обязательное письменное реагирование администрации в установленные сроки. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

В соответствии с российским законодательством, классный руководитель начальных классов не может самостоятельно отказаться от конкретного ученика. Учитель начальной школы ведет основные уроки и осуществляет классное руководство в рамках своего трудового договора. По закону «Об образовании в РФ» школа обязана обучать каждого ребенка, зачисленного в учреждение, а к ученикам начальных классов запрещено применять дисциплинарные взыскания (такие как выговор или отчисление). Поскольку директор игнорирует устные просьбы, вам необходимо перевести проблему в официальное правовое поле. Пишите докладные записки. На имя директора после каждого сорванного урока. Обязательно регистрируйте их у секретаря как входящие документы (требуйте копию с отметкой, датой и подписью).

Закон не предоставляет работнику права требовать от работодателя увольнения именно по сокращению штата — это исключительная прерогатива работодателя. Если работодатель не издал приказ о сокращении, принудить его к этому невозможно.

Однако вы имеете полное право не подписывать соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) и не писать заявление «по собственному желанию». Принуждение к такому увольнению незаконно.

Ваша стратегия:

Письменно откажитесь от подписания соглашения. Укажите, что готовы рассматривать только увольнение по инициативе работодателя при наличии законных оснований.

Продолжайте работать в обычном режиме. Если работодатель начнёт создавать невыносимые условия (моббинг), фиксируйте это — такие действия можно обжаловать в суде как принуждение к увольнению.

Если работодатель всё же инициирует сокращение, он обязан: предупредить вас под роспись не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), предложить все имеющиеся вакансии (ст. 81, 180 ТК РФ), а при увольнении выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

При нарушении процедуры сокращения вы вправе обжаловать увольнение в суд. Если же сокращение не проводится, у вас есть только два законных выхода: остаться на работе или уволиться по собственному желанию.

Добрый день! Заставить работодателя уволить именно по сокращению штата нельзя: решение о сокращении численности или должностей принимает сам работодатель. Основание — п. 2 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ.

Но если увольняться вы не хотите, соглашение сторон подписывать не нужно. Без вашего согласия уволить по ст. 78 ТК РФ работодатель не вправе.

Если фактически ваша должность работодателю больше не нужна и ее действительно исключают из штатного расписания, тогда он должен проводить сокращение по установленной процедуре: предупредить минимум за 2 месяца, предложить имеющиеся подходящие вакансии и выплатить предусмотренные законом компенсации.

Поэтому сейчас оптимально ничего не подписывать и продолжать работать в обычном режиме. Можно письменно сообщить работодателю, что на увольнение по соглашению сторон вы не согласны. Если после отказа начнется давление, попытки создать дисциплинарные основания для увольнения или фактически вашу должность передадут другому работнику, ситуацию уже стоит фиксировать документально.

Если хотите, можете прислать предложение работодателя или проект соглашения — по его условиям можно понять, почему работодателю выгоднее соглашение и есть ли признаки фактического сокращения.

Вы не можете заставить работодателя запустить процедуру сокращения штата, так как по закону это исключительно его право и решение. Однако вы можете создать условия, при которых увольнение по сокращению станет для работодателя единственным разумным или финансово выгодным выходом.

Нет, руководитель абсолютно неправ — его требования полностью незаконны.

Во время официального отпуска вы свободны от любых трудовых обязанностей. Работодатель не имеет права принуждать вас учиться, требовать явки в офис или угрожать увольнением. Любые попытки привлечь вас к ответственности в этот период будут признаны судом или трудовой инспекцией грубым нарушением закона.

Согласно ст. 106 И ст. 107 ТК РФ, отпуск — это время отдыха. В этот период работник полностью свободен от выполнения трудовых функций и может распоряжаться временем по своему усмотрению.

Нельзя принудительно направлять сотрудника на обучение (даже дистанционное) в его нерабочее время или в отпуск.

Чтобы вы учились, работодатель обязан сначала официально отозвать вас из отпуска с вашего письменного согласия (ст. 125 ТК РФ). Неиспользованные дни отпуска при этом должны перенести на другое время. Если согласия вы не давали — вы имеете полное право игнорировать учебу.

Если давление и угрозы увольнения продолжатся, подайте жалобу на сайте Онлайнинспекция.рф. Прикрепите скриншоты угроз. Трудовая инспекция проведет проверку, и компании будет грозить крупный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

Требование руководителя проходить обучение во время отпуска незаконно.

Согласно ст. 106 И 107 ТК РФ, время отпуска является временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и использует его по своему усмотрению. Работодатель не вправе отдавать вам какие-либо распоряжения в период отпуска, в том числе направлять на обучение.

Для привлечения к работе в отпуске требуется ваш письменный отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу или о прохождении обучения во время отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Угроза увольнения за такой отказ является незаконной и может быть обжалована.

Что делать:

Сообщите руководителю письменно (по электронной почте или через мессенджер с сохранением скриншота), что отказываетесь от прохождения обучения в период отпуска на основании ст. 106, 107, 125 ТК РФ.

При попытке привлечь к дисциплинарной ответственности или уволить — подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (через портал «Онлайнинспекция.рф») или в суд (ст. 392 ТК РФ).

Требование пройти обучение во время ежегодного отпуска является незаконным. Отказ от такого требования не может служить основанием для увольнения. Ежегодный отпуск предоставляется для отдыха, в этот период работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей. Привлечение к работе в отпуске допускается только с письменного согласия работника и в исключительных случаях. Прохождение обучения по распоряжению руководителя относится к исполнению трудовой функции, поэтому требование пройти обучение в отпуске нарушает ваше право на отдых. Отказ от выполнения такого распоряжения не является дисциплинарным проступком, и увольнение по этой причине будет незаконным. В случае давления со стороны руководителя вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Если у вас разъездной характер работы, вы не обязаны являться в офис по устному требованию, если иное не предусмотрено трудовым договором или локальными нормативными актами.

По трудовому законодательству работодатель не вправе привлекать Вас к обучению в период отпуска без Вашего согласия. Угрозы увольнением при несоблюдении незаконных требований могут быть оспорены в трудовой инспекции. Внутренние регламенты работодателя зафиксированы в каких-либо локальных нормативных актах, с которыми Вас официально ознакомили под подпись? В подобных спорах работодатель, как правило, выстраивает следующую связку: сначала фиксирует формальное нарушение регламента, затем объявляет дисциплинарное взыскание, а после повторного нарушения инициирует увольнение по статье. Без заблаговременно собранных доказательств - переписки, уведомлений, фиксации факта отпуска - оспорить каждый этап этой цепочки в суде становится существенно сложнее, и в большинстве подобных дел именно отсутствие документальной базы становится причиной отказа в восстановлении на работе. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Действия вашего руководителя полностью неправомерны и нарушают Трудовой кодекс. Он не имеет права заставлять вас учиться в отпуске, лишать вас времени на дорогу до работы или увольнять за законный отказ от выполнения рабочих задач во время отдыха. Никакие внутренние регламенты компании не могут быть выше федерального закона — Трудового кодекса. Если регламент компании противоречит ТК РФ, то этот регламент считается недействительным

Ваша ситуация регулируется ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Конфликт интересов возникает, если в течение двух лет после увольнения вы трудоустраиваетесь в организацию, в отношении которой ранее осуществляли отдельные функции государственного управления. Ваш довод о том, что фитосанитарные сертификаты выдавались по поручению другой организации — собственника груза, может быть аргументом, но окончательное решение принимает комиссия по урегулированию конфликтов интересов при вашем бывшем работодателе.

Разрешить ситуацию можно, обратившись в эту комиссию с заявлением о даче согласия на трудоустройство. Для этого подаёте письменное заявление в государственный орган, где вы служили, с обоснованием своей позиции и приложением копии трудового договора.

Последствия неурегулирования: бывший работодатель вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора недействительным. Новый работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.).

Также вы можете быть уволены с новой работы по инициативе работодателя в связи с утратой доверия. Нарушение порядка трудоустройства может повлечь применение к вам мер ответственности как к бывшему госслужащему, вплоть до привлечения к уголовной ответственности по ст. 289 И 290 УК РФ в случае доказанности коррупционной составляющей.

В чём суть претензии. Бывший работодатель видит конфликт интересов в том, что вы, будучи госслужащей, выдавали фитосанитарные сертификаты. Но ключевой момент, который, скорее всего, вы указали в пояснениях: сертификаты получала не сама организация-работодатель, а другая компания (собственник груза) по вашему поручению. То есть формально вы как госслужащая участвовали в выдаче разрешений для этой организации, хотя она не была вашим прямым работодателем. Вот в этом и есть зерно спора: есть ли здесь личная заинтересованность, которая могла повлиять на объективность при исполнении служебных обязанностей.

Чтобы разрешить данную ситуацию, вам необходимо получить согласие Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов по вашему прежнему месту службы. Ситуация регулируется статьей 12 Федерального закона № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Да, вы можете уволить действующего генерального директора и возложить его обязанности на единственного учредителя без заключения трудового договора.

Так как трудовой договор не заключается, запись в бумажную или электронную трудовую книжку о работе в ООО не вносится. Для сторонних организаций учредитель формально остается только владельцем бизнеса, а не наемным работником.

Без трудового договора заработная плата учредителю не начисляется и не выплачивается. Свой доход он законно получает в виде дивидендов из чистой прибыли компании.

Несмотря на отсутствие договора и зарплаты, Социальный фонд (СФР) и ФНС признают такого руководителя застрахованным лицом. Компания обязана ежемесячно сдавать «нулевые» кадровые и налоговые отчеты (ЕФС-1, РСВ, Персонифицированные сведения). Страховые взносы за руководителя без договора рассчитываются и уплачиваются по специальным правилам, привязанным к МРОТ.

Ведет ли ООО активную коммерческую деятельность в данный момент?

Уволить действующего генерального директора и возложить обязанности руководителя на единственного учредителя без оформления трудового договора можно, но это полностью не решает проблему с основным местом работы. С одной стороны, Роструд и Минфиин подтверждают, что единственный учредитель имеет право руководить компанией на основании своего решения без заключения трудового договора. С другой стороны, Верховный суд и контролирующие органы (СФР, ФНС) исходят из того, что трудовые отношения в данном случае возникают автоматически в силу закона, а сам директор-учредитель признается застрахованным лицом. Если на основном месте работы установлен прямой законодательный или договорной запрет на руководство другими организациями (например, для госслужащих, военнослужащих или по условиям контракта Top-менеджера), то даже отсутствие бумажного трудового договора в вашем ООО не спасет от нарушения, так как данные о новом директоре будут официально внесены в ЕГРЮЛ.

Здравствуйте. Единственный участник вправе решением прекратить полномочия генерального директора и назначить себя временным единоличным исполнительным органом. Для этого трудовой договор с самим собой, как правило, не требуется: достаточно решения участника. Работа в другой организации этому не препятствует. Оформите решение, внесите изменения в сведения об ООО и проверьте необходимость нотариального удостоверения решения о назначении.

Нет, назначить учредителя временно исполняющим обязанности (ВРИО) генерального директора без оформления трудового договора нельзя, если в ООО несколько учредителей.

Почему это невозможно:

В законодательстве нет такого органа управления, как «временно исполняющий обязанности». В ЕГРЮЛ вносится только действующий генеральный директор. Если назначить ВРИО без оформления, в ЕГРЮЛ останется старый директор, что грозит штрафом до 5 000 руб. За недостоверные сведения и даже исключением ООО из реестра при длительной задержке.

Исключение из правила о необходимости трудового договора действует только для единственного учредителя, который назначает самого себя на должность генерального директора. В вашем случае учредителей несколько, поэтому это исключение не применяется.

Следовательно, для назначения учредителя на должность необходимо:

принять решение общего собрания учредителей о прекращении полномочий старого и назначении нового генерального директора;

заключить с новым директором срочный трудовой договор (на период, пока не будет найден постоянный руководитель).

То, что учредитель работает в другой организации, не является препятствием. Он может работать генеральным директором по совместительству (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Однако для этого требуется разрешение уполномоченного органа или собственника имущества по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ), а также соблюдение ограничений по рабочему времени (не более 4 часов в день).

Таким образом, единственный законный способ — уволить старого директора и назначить учредителя на эту должность с оформлением срочного трудового договора. ВРИО без трудового договора — это незаконно и создаёт серьёзные риски для компании.

Учредитель вправе исполнять обязанности руководителя без трудового договора - это допустимо в российском праве, поскольку руководство обществом является корпоративным полномочием, оформляемым решением единственного учредителя. Устав Вашего общества предусматривает ограничения по совмещению должностей для руководителя? Данная ситуация разрешается именно на стыке корпоративного и трудового права, где общая логика нередко вводит в заблуждение: большинство учредителей, действуя самостоятельно, не учитывают позицию Верховного Суда о разграничении корпоративных полномочий и трудовой функции директора, что впоследствии порождает споры с налоговыми органами и трудовой инспекцией одновременно. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Уволить генерального директора можно, но назначить учредителя временно исполняющим обязанности (врио) без оформления трудового договора в данном случае нельзя. Поскольку учредитель и генеральный директор — это разные лица, руководство компанией является трудовой деятельностью. Закон требует обязательного заключения трудового договора с руководителем.

Уволить генерального директора и не назначить нового нельзя — ООО должно иметь единоличный исполнительный орган (ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ). Назначение «ВРИО» без оформления незаконно. Законный способ — прекратить полномочия старого и назначить нового на срочный трудовой договор (ст. 59, 275 ТК РФ). Решение учредителей с 1 сентября 2024 подлежит нотариальному удостоверению. Увольнение по п. 2 Ст. 278 ТК РФ. После приёма нового директора подать в ИФНС заявление Р13014 в течение 7 рабочих дней.

Риски при отсутствии директора: невозможность подписывать документы, сдавать отчётность, открывать счета — штрафы и исключение из ЕГРЮЛ (ст. 21.1 ФЗ № 129-ФЗ), субсидиарная ответственность учредителей.

Что делать: 1) Провести собрание учредителей, нотариально удостоверить решение о смене директора. 2) Уволить старого директора по п. 2 Ст. 278 ТК РФ. 3) Назначить нового (или переводом) со срочным трудовым договором. 4) Подать Р13014 в ИФНС в 7-дневный срок.

Здравствуйте. В вашей ситуации единственный участник принимает решение о прекращении полномочий директора по п. 2 Ч. 1 Ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ и назначает нового руководителя либо временно исполняющего обязанности. Оставлять ООО без действующего руководителя рискованно. Нужны решение, приказ, расчет, передача дел и заявление Р13014 в течение семи рабочих дней. Устав обычно менять не требуется. С директором заключается трудовой договор; при отсутствии вины выплачивается компенсация по ст. 279 ТК РФ.

Уволить гендиректора, который не является учредителем, можно по общим правилам ТК РФ и корпоративного законодательства (решение участника/протокол + приказ + запись в трудовой + расчёт). Назначать нового директора сразу не обязательно: можно оформить временное исполнение обязанностей (ВРИО) или оставить должность вакантной, но на практике это создаёт операционные и репутационные риски, так как у ООО не будет лица, действующего без доверенности.

При увольнении наемного генерального директора, не являющегося учредителем, закон требует строгого соблюдения корпоративных и кадровых процедур. Оставить должность руководителя компании полностью без замещения нельзя, так как юридическое лицо не может функционировать без лица, действующего от имени компании без доверенности. Оформить ВРИО можно, но это требует обязательного внесения соответствующих сведений в ЕГРЮЛ

Здравствуйте. Если у вас есть действующее свидетельство участника Государственной программы переселения, вы вправе официально работать по трудовому договору без патента и разрешения на работу (п. 4 Ст. 13 Федерального закона № 115-ФЗ; п. 14 Указа Президента РФ № 1289). РВП или ВНЖ для трудоустройства не требуются. Необходимо соблюдать правила законного пребывания и регистрации.

Добрый день! Первоначальное заявление об увольнении сохраняет юридическую силу. Сам по себе перевод или перемещение в другое подразделение у того же работодателя не отменяет ранее поданное заявление и не запускает новый двухнедельный срок. По ст. 80 ТК РФ срок предупреждения считается со следующего дня после получения работодателем заявления. Отозвать его можете именно вы; автоматически из-за смены точки оно не аннулируется.

Поэтому писать новое заявление и заново ждать две недели не требуется. Для подстраховки можно сейчас письменно сообщить кадровой службе: «Ранее поданное заявление об увольнении от ___ не отзывала, прошу оформить прекращение трудового договора в указанную в нем дату». Это не новое заявление и срок заново не запускает.

Отдельный вопрос — перевод. Если подразделение или конкретное место работы было закреплено в трудовом договоре и его изменение является переводом, по общему правилу требуется ваше письменное согласие и соответствующее соглашение. Если же изменилось только рабочее место в той же местности без изменения условий трудового договора, это может считаться перемещением, которое согласия не требует.

В указанную в первоначальном заявлении дату работодатель должен оформить увольнение, выдать документы и произвести окончательный расчет. Если после истечения срока заявление не будет исполнено, важно письменно подтвердить, что вы на увольнении настаиваете, поскольку продолжение работы без такого требования может привести к продолжению трудовых отношений.

Валерия, новое заявление писать не нужно. Работодатель остался прежним, поэтому перевод или перемещение в другое подразделение не отменяет первоначальное заявление и не запускает новый двухнедельный срок. Указание прежнего подразделения этому не препятствует. По статье 80 ТК РФ срок исчисляется со следующего дня после получения заявления работодателем. Направьте кадровой службе короткое письменное подтверждение: «Заявление от ___ не отзывала, настаиваю на увольнении ___». Сохраните доказательство отправки. В указанную дату работодатель должен оформить увольнение, выдать документы и произвести полный расчёт. Если после истечения срока вы продолжите работать и не будете настаивать на увольнении, трудовой договор может продолжиться.

Ваше первоначальное заявление на увольнение по собственному желанию полностью сохраняет юридическую силу. Писать новое заявление и заново отсчитывать две недели не нужно. Работодатель обязан уволить вас строго в тот срок, который следовал из вашего первого заявления.

Фактическое изменение рабочего адреса никак не аннулирует ваше законное право на расторжение трудового договора.

Указана ли в вашем трудовом договоре конкретная точка (адрес) как место работы?

Добрый день! Смысл проверять нарушения есть. Здесь вопрос не только в самом увольнении.

Если трудовой договор действительно заключен «на время отсутствия основного работника», то при его фактическом выходе на работу срочный договор прекращается законно по ч. 3 Ст. 79 ТК РФ. Причем специального трехдневного предупреждения в такой ситуации не требуется.

Но с учетом того, что уведомление появилось сразу после вашей докладной, стоит проверить, действительно ли основной сотрудник выходит на работу, с какой даты и именно на ту должность, которую замещаете вы. Если выход был только формальным, а после вашего увольнения фактически продолжает работать другой человек, основания для оспаривания уже могут быть.

Отдельный вопрос — рабочее время. Сам по себе факт 6–7 смен подряд еще нужно оценивать по табелям и графику, но работодатель обязан вести точный учет рабочего времени, а еженедельный непрерывный отдых по общему правилу должен составлять не менее 42 часов. Если вас выводили дополнительно именно в ваши выходные по утвержденному графику 2/2, такая работа должна оформляться и оплачиваться по специальным правилам; работа в выходной, как правило, оплачивается не менее чем в двойном размере. При суммированном учете также необходимо проверить наличие сверхурочных часов по итогам учетного периода.

По январю требования нужно предъявлять уже к тому юридическому лицу, где вы тогда были оформлены, а по марту — к нынешнему работодателю. На взыскание невыплаченной зарплаты и доплат установлен срок один год со дня, когда соответствующая выплата должна была быть произведена. А если захотите оспаривать само увольнение — срок значительно короче: один месяц после получения приказа об увольнении или сведений о трудовой деятельности.

Я бы сейчас сохранила графики, табели или их фотографии, расчетные листки, переписку с заведующей, вашу докладную и подтверждение ее получения, уведомление о прекращении договора. Медицинские документы и сведения о состоянии здоровья публично лучше не выкладывать.

Здесь желательно посмотреть сам трудовой договор, уведомление, графики за январь и март и расчетные листки. Эти обстоятельства могут существенно влиять на правовую оценку. Чтобы не давать вам фрагментарные ответы без изучения всей ситуации, лучше разобрать их комплексно в рамках консультации.

Смысл добиваться справедливости, безусловно, есть. Ваши права нарушены как минимум в двух случаях: принуждение к увольнению во время больничного и неоплата сверхурочной работы. Рассмотрим каждый пункт по порядку.

1. Принуждение к увольнению во время больничного

Это грубейшее нарушение. Согласно ст. 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника строго запрещено (за исключением ликвидации организации). Факт давления на вас с требованием написать заявление «по собственному желанию» является прямым нарушением закона.

2. Увольнение в связи с выходом основного работника

Это единственный законный аспект в вашей ситуации. Поскольку вы работали на «декретной ставке» (срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника), его выход на работу является законным основанием для прекращения вашего трудового договора по п. 2 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ. Увольнение в этом случае не является увольнением по инициативе работодателя, а связано с истечением срока договора.

3. Неоплата сверхурочной работы

Работа 6 или 7 дней подряд при графике 2/2 — это классическая сверхурочная работа. Согласно ст. 99, 152 ТК РФ, любая работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени должна оплачиваться в повышенном размере: первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — в двойном. Отказ в оплате является нарушением и влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Что делать прямо сейчас:

Зафиксируйте факт принуждения. Если есть свидетели, переписка или аудиозаписи разговоров с заведующей, сохраните их.

Подайте жалобу в Государственную инспекцию труда. Это можно сделать онлайн через портал «Онлайнинспекция.рф». Укажите все факты нарушений.

Обратитесь в прокуратуру с заявлением о нарушении ваших трудовых прав.

Взыщите неоплаченные сверхурочные. После увольнения вы вправе подать иск в суд о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу (ст. 392 ТК РФ). Срок исковой давности по таким спорам — 1 год со дня установленного срока выплаты.

Даже если вы решите не судиться из-за сверхурочных, подача жалобы в трудовую инспекцию заставит работодателя ответить за допущенные нарушения.

Сразу проясню один момент, который часто вызывает сомнения. Увольнение в связи с выходом основного сотрудника (на «декретной ставке») — это законное основание (п. 2 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ). Но есть нюанс: работодатель обязан письменно предупредить вас об этом не менее чем за три дня (ст. 79 ТК РФ). И ключевое: увольнение возможно только в момент фактического выхода основного работника. Если вам вручили уведомление, а основной сотрудник в этот день так и не вышел — у вас появляются серьёзные основания оспорить увольнение.

Здравствуйте. Если договор заключён на время отсутствия конкретного работника, его прекращение при фактическом выходе основного сотрудника обычно законно (ст. 79 ТК РФ). Давление можно оспаривать при доказательствах. Сохраните графики, табели, переписку, больничный и контакты свидетелей. За сверхурочную работу требуйте оплату; при отказе обратитесь в инспекцию труда и суд. Срок требования о зарплате — один год (ст. 392 ТК РФ).

Добрый день! В этой схеме я вижу несколько тревожных моментов.

Сам по себе статус «ИП на НПД» законен: ИП действительно может применять налог на профессиональный доход. Но если вам предлагают именно «устроиться на работу», регистрация ИП для этого не требуется. Дистанционный работник может быть официально принят по трудовому договору полностью удалённо — это прямо предусмотрено ст. 312.1–312.3 ТК РФ.

Настораживает сочетание формулировок «ИП на НПД» + «зарплатный проект компании». Если вы ИП/самозанятая, компания должна выступать вашим заказчиком по гражданско-правовому договору и оплачивать услуги. Это не заработная плата и не обычное трудоустройство. ФНС отдельно предупреждает о недопустимости подмены трудовых отношений договорами с самозанятыми.

Поэтому пока я бы не советовала регистрировать ИП и тем более открывать какие-либо счета по присланным ими ссылкам. Не сообщайте коды из СМС, данные для входа в банк/Госуслуги, не устанавливайте приложения по их указанию и не подтверждайте банковские операции, смысл которых вам непонятен.

До регистрации попросите предоставить полное наименование компании, ИНН/ОГРН, проект договора и точное наименование банка-партнёра. По этим данным уже можно проверить, существует ли компания и действительно ли такая схема сотрудничества предусмотрена договором.

Если пришлёте сюда название компании, ИНН, текст вакансии и переписку с ними без паспортных и банковских данных, можно достаточно быстро понять, это реальная схема работы или потенциальное мошенничество.

Описание этой схемы содержит признаки мошенничества. Режим НПД (налог на профессиональный доход) могут применять как физические лица, так и ИП, однако регистрация ИП для этого не обязательна и не требуется по закону. Требование работодателя открыть ИП и подключиться к зарплатному проекту через конкретный банк не имеет правового обоснования.

Риски для вас:

Вы становитесь ИП и несёте все налоговые риски и ответственность по договорам, а компания уходит от обязанностей работодателя (отпуск, больничный, взносы).

Понятия «расширенная самозантость» в законе нет. Это уловка, чтобы вы оформили ИП через реферальную ссылку, за что мошенники получают бонус от банка, а вас оставляют с открытым ИП и без работы.

Мошенники могут использовать ваши данные для оформления кредитов на ваше имя.

При налоговой проверке все поступления через зарплатный проект могут быть признаны заработной платой, с доначислением налогов, штрафов и пеней.

Не переходите по ссылкам и не регистрируйте ИП по такой схеме. Легальный работодатель не требует открывать счёт в конкретном банке и оформлять ИП, если вы можете работать как самозанятое физическое лицо.

Здравствуйте. Схема выглядит рискованной: оформление ИП или налога на профессиональный доход не заменяет трудовой договор, а выплаты от работодателя не облагаются налогом на профессиональный доход (п. 1 Ч. 2 Ст. 6 Федерального закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ). Не переходите по присланным ссылкам, не сообщайте коды и не устанавливайте приложения. Сначала проверьте компанию по официальным реквизитам и потребуйте проект договора.

Неофициальное трудоустройство не лишает Вас права на защиту: при фактическом допуске к работе трудовые отношения могут быть признаны существующими независимо от оформления договора. Производственная травма подлежит расследованию работодателем. (Ст. 16, 227–231 ТК РФ. Фиксированной суммы компенсации нет. Можно требовать оплату всего периода нетрудоспособности исходя из фактического заработка, возмещение расходов на лечение и реабилитацию, а также компенсацию морального вреда. В качестве переговорной позиции разумно заявлять фактически утраченный заработок и расходы плюс 100–300 тысяч рублей морального вреда, однако окончательная сумма зависит от тяжести травмы, продолжительности лечения и доказательств.До разговора письменно потребуйте сохранить записи камер за 21 августа. Разговор записывайте, задавая работодателю вопросы о месте, времени и обстоятельствах травмы, Вашей работе и заработке. Сохраните оригинал записи без монтажа, переписку, переводы зарплаты, фотографии, пропуск, контакты свидетелей.На приеме 28 августа обязательно правдиво сообщите врачу, что перелом получен на производстве, и попросите внести это в медицинские документы. Не подписывайте документы о бытовой травме либо об отсутствии претензий.Если работодатель откажется оформлять происшествие, обращайтесь одновременно в Государственную инспекцию труда и прокуратуру с требованием установить трудовые отношения и расследовать несчастный случай. При необходимости эти факты устанавливаются в суде. Несвоевременное сообщение о травме само по себе не исключает ее расследования по заявлению пострадавшего. (Ст. 229.1 ТК РФ

Ваша ситуация квалифицируется как производственная травма, даже при неофициальном трудоустройстве. Факт трудовых отношений доказывается через свидетелей, записи камер и диктофонную запись с работодателем. Выплаты включают: компенсацию утраченного заработка за весь период нетрудоспособности, расходы на лечение и компенсацию морального вреда. Фиксация у врача производственного характера травмы 28 августа - критически важный шаг, не откладывайте это. Каков был Ваш среднемесячный доход на данном производстве? Девять из десяти работников в аналогичных ситуациях занижают итоговую сумму требований, не учитывая право на компенсацию морального вреда и будущие расходы на реабилитацию - в совокупности это нередко удваивает итоговую сумму взыскания по сравнению с тем, что работодатель готов предложить в досудебном порядке. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Что делать: 1) Завтра на встрече записать на диктофон признание работы и обещание помочь — аудиозапись допустимое доказательство. 2) После визита к врачу сообщить о производственном характере травмы. 3) Собрать доказательства: показания свидетелей (коллеги), фото с места работы, пропуска, переписку. 4) Подать заявление в ГИТ о расследовании несчастного случая (ст. 227, 229.1 ТК РФ). 5) При отказе работодателя — подать иск в суд о признании отношений трудовыми, взыскании утраченного заработка, расходов на лечение и компенсации морального вреда.

Вы вправе отказать в написании объяснительной, поскольку принуждение к её написанию без законных оснований недопустимо. Факт курения должен быть зафиксирован надлежащим образом, а не со слов сотрудника. Действие этого сотрудника было совершено за пределами организации или на её территории в момент предъявления требования? Трудовые споры данной категории решаются на стыке норм о дисциплинарной ответственности и порядке фиксации проступка. Практика показывает: в 8 из 10 дел работодатель проигрывает именно из-за ненадлежащей фиксации самого факта нарушения, а не из-за отсутствия запрета. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Писать объяснительную не обязательно, это ваше право, а не обязанность (ст. 193 ТК РФ). Однако отказ от объяснений не освобождает от возможного наказания и часто расценивается как признание вины.

Главное — письменно изложите свою версию: вы не курили, а просто стояли на крыльце. Это ваше право и шанс защитить себя.

Работодатель обязан затребовать объяснение, а у вас есть два рабочих дня на его предоставление. Если он наложит взыскание (замечание, выговор), оно должно быть оформлено приказом в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Здравствуйте. Если вы действительно не курили, в объяснительной укажите только этот факт: "Курение отрицаю, вышла на крыльцо". Не подписывайте формулировки о нарушении, с которыми не согласны. Работодатель вправе запросить объяснение, но наказание возможно только при доказанности проступка (ст. 192–193 Трудового кодекса Российской Федерации). Попросите предоставить конкретные доказательства и указать нарушенное правило организации.

Заявление об увольнении по собственному желанию подаётся в письменной форме (ч. 1 Ст. 80 ТК РФ). Укажите дату, ФИО, должность, просьбу уволить с определённой даты (например, «с [дата] в соответствии с ч. 1 Ст. 80 ТК РФ»). Датой увольнения может быть день после истечения двухнедельного срока предупреждения. Период междувахтового отдыха засчитывается в срок предупреждения (ст. 80 ТК РФ). Угроза вписать в прогул межвахту неправомерна — это время отдыха, а не работы (ст. 301 ТК РФ).

Увольнение за прогул возможно только при отсутствии на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (подп. «А» п. 6 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ). Для доказательства вахтового метода используйте трудовой договор, графики работы, проездные документы, переписку с работодателем, показания свидетелей (ст. 297 ТК РФ). При отказе в увольнении подавайте заявление заказным письмом с уведомлением. Если уволят незаконно — обращайтесь в суд в течение одного месяца (ст. 392 ТК РФ).

Здравствуйте.

Подайте заявление в двух экземплярах (один с отметкой о принятии себе). В тексте напишите: «Прошу уволить меня по собственному желанию с (ДАТА) в связи с переездом в другой регион и семейными обстоятельствами». Почему это важно: по закону вы обязаны предупредить работодателя за 2 недели. Но если есть уважительная причина, суд может признать увольнение законным и без отработки.

Переезд в другой регион + семейные обстоятельства — это весомый аргумент.

Важно: в заявлении не пишите «прошу уволить без отработки» — это право работодателя, а не ваше. Пишите просто дату увольнения, а дальше уже будет видно.

Удачи. С уважением, юрист Анушина Анастасия.

Здравствуйте, пишите заявление об увольнении по собственному желанию с конкретной датой. По общему правилу работодатель должен быть предупрежден за 2 недели, а не за 20 дней. При подтвержденной невозможности продолжать работу можно требовать увольнения в указанную Вами дату. Факт вахтовой работы можно доказывать не только трудовым договором, но и графиками вахт, табелями, расчетными листками, перепиской, билетами, документами о проживании и фактическом режиме работы. Межвахтовый отдых прогулом не является. Если работодатель оформит увольнение за прогул, его можно оспорить.

Требование «отработать 20 дней» незаконно. По ст. 80 ТК РФ максимальный срок предупреждения об увольнении — 14 календарных дней, а не 20 Переезд в другой регион — уважительная причина. По ч. 3 Ст. 80 ТК РФ при невозможности продолжения работы работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный работником. Переезд относится к таким причинам согласно разъяснениям Госкомтруда и судебной практике.

С уважением юрист Фролов Алексей Валерьевич