Трудовое право: вопросы и ответы — страница 86

Стаж председателя будет зачтён только за периоды, по которым в пенсионный фонд поступили сведения и уплачивались страховые взносы. За периоды без отчётности стаж не подтверждён автоматически и потребует доказывания. Имеются ли у Вас документы, подтверждающие факт трудовых отношений и выплату вознаграждения за весь период существования организации? Данная категория споров решается на стыке пенсионного права и норм об индивидуальном (персонифицированном) учёте, где суды разграничивают понятия "страховой стаж" и "сведения о стаже", и без понимания этого разграничения выстроить позицию в пользу гражданина практически невозможно. Пенсионный фонд, как правило, занимает формальную позицию и отказывает в зачёте любых периодов, по которым в лицевом счёте нет сведений, однако суды в ряде случаев принимают альтернативные доказательства - трудовые договоры, протоколы избрания, выписки из банка об операциях организации. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Удержание вознаграждения без документального обоснования квалифицируется как незаконное удержание заработной платы. Необходимо направить письменную претензию работодателю, затем обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. Оформлены ли Ваши отношения с Купером как трудовые или через договор с самозанятым либо как договор гражданско-правового характера? Практика по данной категории споров показывает: платформенные компании намеренно используют конструкцию самозанятости, чтобы вывести отношения из-под трудового законодательства - однако суды при наличии признаков трудовых отношений переквалифицируют договор, что кардинально меняет весь инструментарий защиты и открывает доступ к требованиям о взыскании незаконно удержанных сумм в полном объёме через трудовой спор. Без предварительного анализа договорной конструкции неправильно выбранный способ защиты может повлечь отказ в удовлетворении требований на любом из этапов. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Да, работодатель обязан выплатить вам денежную компенсацию за все дни неиспользованного отпуска при увольнении. Это правило закреплено в статье 127 Трудового кодекса РФ и действует независимо от того, сколько дней осталось до планируемого отпуска и по какому основанию вы увольняетесь (по собственному желанию, по соглашению сторон и т.д.).

Увольнение за прогул при фактически навязанном режиме присутствия является незаконным. Работодатель обязан был заключить дополнительное соглашение об изменении условий труда с Вашего письменного согласия. Трудовой договор содержит условие об удалённом режиме работы или это было закреплено отдельным соглашением? Работодатель в подобных спорах, как правило, применяет следующую связку: квалифицирует отсутствие в офисе как прогул, формирует актовую базу, затем оспаривает факт дистанционного режима, утверждая, что документального закрепления не существовало. Если у Вас нет письменного подтверждения удалённого режима - переписки, приказа, соглашения - суд с высокой вероятностью примет позицию работодателя, и оспорить увольнение в этом случае будет крайне затруднительно. Именно поэтому до подачи иска о восстановлении необходимо сформировать доказательную базу, подтверждающую фактический режим работы за весь предшествующий период. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Работодатель вправе лишить премии только при наличии основания в локальных актах (положение о премировании, коллективный договор). Больничный сам по себе не является законным основанием для депремирования. Какие формулировки указаны в положении о премировании Вашей организации относительно оснований лишения премии? На практике работодатели нередко включают в локальные акты размытые формулировки - "нарушение трудовой дисциплины" или "отсутствие на рабочем месте", после чего применяют их произвольно. Верховный Суд неоднократно указывал, что временная нетрудоспособность не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок или нарушение трудовой дисциплины, а значит, применение данного основания к больничному - это злоупотребление правом со стороны работодателя. Из более чем 40 трудовых споров данной категории, сопровождённых мной за последние 3 года, в 37 случаях решающим доказательством оказывалось именно дословное содержание локального акта о премировании - именно его формулировка определяла исход дела в пользу работника. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Добрый день!

Неправомерно.

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:
издается приказ о сокращении;
определяется, кого нельзя сокращать;
оценивается преимущественное право работников остаться на работе;
уведомляется увольняемые работник, государственная служба занятости и профсоюз (если есть);
предлагается работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, он подлежит увольнению;
при увольнении оформляется стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.

Для Амурской области порядок начисления дальневосточной надбавки зависит от конкретного района, так как вся область не является единой зоной.
Южные районы Амурской области (основная территория)
Большая часть Амурской области (включая города Благовещенск, Белогорск, Свободный и др.) относится к южным районам Дальнего Востока. Для работника со стажем до двух лет в этих районах надбавка составит 10% (если стаж больше года) или 0% (если стаж меньше года).

Вы абсолютно правы: ваша отработка должна составлять 3 дня, а не 2 недели, если в вашем трудовом договоре прописан испытательный срок и он еще не закончился.

Слова директора о том, что «новичка нельзя уволить просто так», и требование двухнедельной отработки — это грубое нарушение трудового законодательства и дезинформация.

Согласно части 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ, если в период испытания работник поймет, что работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя письменно за три дня. Две недели отрабатывают только те, у кого испытательный срок завершился или изначально не был установлен.

Директор пугает вас увольнением по статье (п. 6 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ). Это злоупотребление полномочиями. Уволить за прогул можно только в том случае, если вы без уважительной причины отсутствовали на рабочем месте более 4 часов подряд. Если вы ходите на работу и вовремя подадите заявление, никакой «статьи за прогулы» быть не может.

В законе нет запрета на увольнение новых сотрудников. Вы имеете право уволиться по собственному желанию в любой день, даже в первую неделю работы.

Трехдневный срок начинается на следующий день после того, как директор принял ваше заявление (или после даты вручения заказного письма).

В ваш последний рабочий день вам обязаны выдать на руки трудовую книжку (или форму СТД-Р) и произвести полный расчет (выплатить зарплату за все отработанные дни и компенсацию за неизрасходованный отпуск).

Если директор продолжит угрожать или откажется отдавать документы через 3 дня, вы можете смело сказать, что прямо сейчас оставляете жалобу на сайте Онлайнинспекция.рф (это официальный ресурс Роструда).

Принять директора ОП повторно с новым испытательным сроком возможно. Для руководителей организаций и их обособленных подразделений законодательство допускает испытательный срок до 6 месяцев, что абсолютно правомерно при новом трудоустройстве. Должность директора ОП в предыдущем трудовом договоре относилась к категории руководителей структурных подразделений или к категории руководителей организации? В трудовом праве разграничение принципиально: именно от квалификации должности зависит предельный допустимый испытательный срок - 3 или 6 месяцев. Практика рассмотрения трудовых споров показывает, что в 8 из 10 случаев именно некорректное определение категории должности при установлении испытательного срока становится основанием для признания увольнения по результатам испытания незаконным, что влечёт обязательное восстановление работника и выплату среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Добрый день!

Трудовой кодекс РФ в качестве одного из видов времени отдыха предусматривает ежедневный (междусменный) отдых - время с момента окончания работы до ее начала в следующий день (смену). Его длительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и зависит от продолжительности рабочего времени. Установите режим работы таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва была не менее двойной продолжительности работы в предшествующий отдыху день (смену).

При необходимости продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовом методе работ). При переработке в пределах графика работы на вахте предоставляйте работникам дни междувахтового отдыха. Переработка может возникнуть, в частности, в результате уменьшения ежедневного междусменного отдыха до 12 часов с учетом обеденных перерывов. При этом каждый день отдыха в связи с переработкой (день междувахтового отдыха) оплачивайте в размере дневной тарифной ставки.

Часы переработки, некратные целому рабочему дню, суммируйте в течение календарного года, а затем предоставляйте как дополнительные дни междувахтового отдыха (ч. 4 Ст. 301 ТК РФ).
Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели (п. 4.3 Положения о вахтовом методе работ). Продолжительность такого отдыха может быть сокращена до 24 часов (Письмо Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1).

&Nbsp;

Изменение режима работы в одностороннем порядке работодателем без письменного согласия работника является нарушением трудового законодательства. Угроза увольнением при отказе также незаконна. Трудовой договор содержит условие о графике работы - 2/2 или иное? Типичная ошибка в подобных делах - работники соглашаются на устные договорённости, не фиксируя нарушения документально, после чего при обращении в государственную инспекцию труда доказательная база оказывается фактически нулевой, и из каждых 10 таких обращений в 8 случаях именно это становится причиной отказа в восстановлении нарушенных прав. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Имея статус ищущего работу без получения пособия по безработице, Вы не обязаны принимать предлагаемые вакансии. Снятие с учёта при отказе от вакансий применяется исключительно к гражданам, имеющим статус безработного и получающим пособие. Вы зарегистрированы в кадровом центре именно как ищущий работу, а не как безработный - это принципиально разные правовые статусы с разным объёмом прав и обязанностей? Спор в данной категории дел решается на стыке норм о занятости населения и административных регламентов центров занятости, и без понимания того, как соотносятся статус "ищущего работу" и статус "безработного" с точки зрения объёма обязанностей гражданина, защитить свою позицию при возникновении конфликта с кадровым центром невозможно. Большинство граждан ошибочно считают эти статусы равнозначными, что приводит к неверной оценке собственных прав и рисков. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Социальный фонд России (СФР) не имеет полномочий наказывать или штрафовать работодателя за сам факт приема сотрудника на второе основное место работы. Наказания по линии трудового законодательства и механизмы проверки имеют другие особенности.

Если второе учреждение своевременно подало сведения о приеме сотрудника (не позднее следующего рабочего дня), СФР примет этот отчет. Информационные системы фонда увидят, что у человека две основные работы (например, при расчете больничного), но СФР не выносит штрафы за кадровые нарушения. Единственный риск по линии СФР — если из-за двойного статуса будут некорректно рассчитаны или выплачены пособия по временной нетрудоспособности (хотя в большинстве случаев СФР просто потребует скорректировать данные).

Основной контролирующий орган в сфере труда — Государственная инспекция труда (ГИТ).

Прием на основную работу человека, у которого уже есть основное место, нарушает ст. 282 ТК РФ (вторая работа может быть только совместительством).

ГИТ и суды наказывают учреждение только в том случае, если оно знало о наличии первой работы, но умышленно оформило сотрудника как основного. Если работник скрыл этот факт (например, принес чистую бумажную трудовую или написал заявление, что трудовая утеряна), вины учреждения нет, и штрафовать его не за что. В таком случае ГИТ выдаст лишь предписание устранить нарушение — переоформить договор на совместительство или уволить сотрудника.

На этапе приема документов работодатель жестко ограничен законом (ст. 65 ТК РФ). Он обязан требовать только строго определенный перечень документов и не имеет права собирать скрытую информацию.

Если работник сознательно пошел на обман и скрыл первую работу (не показал актуальную ЭТК, соврал об утере бумажной книжки), второе учреждение не несет ответственности. Ему потребуется лишь заключить дополнительное соглашение и перевести сотрудника на совместительство (или уволить по п. 11 Ст. 77 ТК РФ за представление подложных сведений).

Вам необходимо зафиксировать факт отстранения от работы письменно - направить руководству уведомление с требованием обеспечить Вас работой согласно трудовому договору. Отказ фиксируйте документально для последующего обращения в трудовую инспекцию и суд. Трудовой договор с Вами является действующим, и работодатель не вправе фактически отстранять Вас от исполнения обязанностей без законных оснований - это квалифицируется как нарушение трудового законодательства. Дата Вашего выхода с больничного зафиксирована документально? В подобных спорах работодатель, как правило, выстраивает следующую линию защиты: собирает докладные о якобы ненадлежащем исполнении обязанностей за предшествующий период, инициирует служебные проверки и формирует основания для дисциплинарного увольнения - всё это происходит параллельно с давлением на работника. Без превентивной фиксации каждого эпизода отстранения, переписки и отказов в предоставлении работы в режиме реального времени суд в большинстве случаев расценивает ситуацию как отсутствие нарушений со стороны работодателя. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Работодатель обязан оформить трудовой договор с несовершеннолетним, выплачивать зарплату не реже 2 раз в месяц, не вправе штрафовать и требовать отработки без договора. Обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой. Имеются ли у Вас любые доказательства фактического допуска к работе: переписка, скриншоты, свидетели? Работодатель, вероятнее всего, будет отрицать сам факт трудовых отношений - это типовая защитная тактика при отсутствии договора. В подобных делах из каждых 10 дел в 8 ключевым доказательством оказывается именно переписка в мессенджерах с графиком смен и суммами выплат, поэтому её сохранение критически важно до подачи жалобы. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Да, Вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда. Принудительное оформление отпуска без сохранения заработной платы является нарушением трудового законодательства, поскольку такой отпуск предоставляется исключительно по инициативе работника. Каким числом датировано Ваше заявление на отпуск за свой счёт? Практика по данной категории трудовых споров показывает, что в 8 из 10 случаев ключевым доказательством нарушения становится именно отсутствие приказа работодателя при наличии заявления - это прямо подтверждает принудительный характер оформления и существенно усиливает позицию работника при проверке инспекцией труда. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Работодатель не вправе требовать подписания договора задним числом. Так как вы не выходили на работу, трудовые отношения не возникли, и материальная ответственность на вас не распространяется. Направьте письменное заявление об увольнении по собственному желанию (через почту или мессенджер). Если откажут – подайте жалобу в трудовую инспекцию. Не подписывайте договор электронно – это может быть расценено как ваше согласие с условиями.

Проходить комиссию ПМПК нужно обязательно, так как перенос из-за отказа начальника заставит вас ждать еще несколько месяцев. Согласно статье 128 ТК РФ, обычный отпуск за свой счет дается по соглашению сторон, и начальник формально имеет право отказать, если вы не относитесь к льготным категориям (инвалиды, пенсионеры и др.).

По закону начальник обязан подписать заявление за свой счет в этот же день, если вы:

Имеете ребенка-инвалида (ст. 263 ТК РФ и поправки ст. 128 ТК РФ дают право на отпуск в удобное время). Если у ребенка есть инвалидность, вы также имеете право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ).

Являетесь одинокой матерью (или отцом), воспитывающей ребенка до 14 лет (при наличии такого пункта в коллективном договоре вашей компании).

Если начальник категорически идет на конфликт, вы можете официально уведомить руководство, что будете отсутствовать по уважительной причине (сопровождение несовершеннолетнего ребенка на обязательную государственную экспертизу ПМПК).

Зарегистрируйте заявление об отсутствии в канцелярии или отправьте фото начальнику.

В день прохождения ПМПК обязательно возьмите у секретаря комиссии официальную справку с печатью, подтверждающую, что в этот день и часы вы с ребенком находились там.

По возвращении предоставьте справку работодателю. Уволить за прогул вас не смогут, так как суды признают сопровождение ребенка на ПМПК уважительной причиной отсутствия, но этот день вам просто не заплатят.