Трудовое право: вопросы и ответы — страница 424

Вопрос о компенсации можно будет рассмотреть только в случае, если увольнение под принуждением уже произошло. До этого момента привлечь работодателя к какой-либо ответственности не представляется возможным.

После того как по принуждением работодателя Вы были уволены по собственному желанию или по соглашению сторон Вы вправе обратиться в суд за восстановлением на работе, взысканием компенсации вынужденного прогула и морального вреда.

Трудовым законодательством такой срок не установлен, работодатель может не отвечать на Вашу претензию.

По трудовым спорам досудебный порядок урегулирования споров не установлен.

Если Вы не согласны с увольнением и формулировкой увольнения действия работодателя необходимо обжаловать в суд.

Надзорные органы также не уполномочены рассматривать такие споры так как это индивидуальный трудовой спор и решен он может быть только в суде.

Здравствуйте.
Если вы работаете как самозанятый (зарегистрированы в приложении «Мой налог» и оплачиваете НПД), то трудовых отношений между вами и компанией нет. Вы оказываетесь не «работником», а исполнителем услуг.

Следовательно:
- Вас не могут обязать выходить на работу по графику, а вы вправе прекратить сотрудничество в любой момент без «отработки» и без дисциплинарных последствий.
- Компания не может взыскать с вас деньги за «неотработанные дни», если нет подписанного договора или акта с обязательствами.
- Однако, если вам предоплатили услуги за вперёд, теоретически работодатель может потребовать возврат части суммы как неоказанной услуги, но для этого им придётся доказывать, что был факт предоплаты и обязанность работать до конца месяца.

На практике — без письменного договора и актов взыскать с вас ничего не смогут.

Рекомендую просто уведомить фирму письменно (или сообщением) о прекращении сотрудничества, чтобы не оставалось повода для претензий.

Если потребуется — помогу составить короткое уведомление о прекращении работы, чтобы всё выглядело чисто с юридической стороны.

Здравствуйте. Согласно ст.ст. 92, 333 ТК РФ для педагогических работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, которая составляет не более 36 часов в неделю. Кроме того, в зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда приказом Минобрнауки РФ от 22.12.2014 N 1601 (далее - Приказ N 1601) установлена продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников (приложение N 1 к настоящему приказу (далее - Приложение N 1)), а также утвержден Порядок определения учебной нагрузки (приложение N 2 к настоящему приказу). Если учебная нагрузка учителя установлена на начало учебного года 10 часов в неделю вместо 18, то это свидетельствует о режиме неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Следовательно, полагаю, что если учебная нагрузка учителя установлена 10 часов в неделю вместо 18, то продолжительность его рабочего времени, отражаемого в табеле, должна составлять соответственно 18 часов в неделю. Работники с неполным рабочим временем имеют право получать месячную заработную плату не менее соответствующей доли МРОТ. В соответствии с частью третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. При этом положения указанной статьи ТК РФ снижать установленную месячную заработную плату сотрудника до размера МРОТ не позволяют ни при каких обстоятельствах. Если из табеля учета рабочего времени можно сделать вывод о том, что сотрудник полностью отработал месяц, ему необходимо выплатить полную заработную плату.

можете обжаловать в суд решение о вашем сокращении, другого выходе если нет. В суде уже доказывайте дискриманацию.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Такой метод проверки со стороны работодателя не является прямым нарушением законодательства, но его законность спорна и может быть оспорена в суде, особенно если информация на флешке содержит личные или компрометирующие данные. Работодатель вправе проверять соблюдение сотрудниками внутренних политик (запрет на подключение неизвестных устройств). Обнаружение такого нарушения может быть основанием для дисциплинарного взыскания. "Компрометирующая информация": Если информация на флешке провоцирует сотрудника на совершение противоправных действий (например, содержит вредоносный код или незаконные данные), это может быть расценено как провокация или нарушение неприкосновенности частной жизни/тайны, что ставит под сомнение правомерность проверки. Хотя речь идёт о рабочих станциях, суд может рассматривать это как выход за пределы трудовых отношений, если проверка затрагивает личные интересы или направлена на унижение достоинства, а не на защиту данных. В целом, в российских судах нет однозначной практики, но такие проверки находятся в серой зоне с точки зрения трудового права.

Перевод в другой филиал без вашего письменного согласия является незаконным, если изменилось место работы или условия труда. Это касается даже случаев, когда новое место находится в том же городе, но в трудовом договоре указано конкретное отделение. В случае закрытия филиала это считается ликвидацией подразделения. Вы имеете право на увольнение по сокращению штата с получением выходного пособия и сохранением зарплаты на второй и, возможно, третий месяц. Если вы не подписывали документы о переводе, то вы не считаетесь переведенным, и работодатель обязан уволить вас по сокращению, а не заставлять работать в новых условиях. Ухудшение условий, давление или слияние филиалов могут быть использованы, чтобы вынудить вас уволиться по собственному желанию, что приведет к потере всех выплат. Не поддавайтесь этому. Требуйте увольнения по сокращению в письменной форме и не подписывайте никаких документов добровольно. Если вам отказывают, подайте жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Да, Вы вправе требовать оплату этого дополнительного часа как сверхурочной работы, если докажете, что руководитель настаивал, что это было не Вашим произволом, а распоряжением. И да — если “серая” часть зарплаты может быть доказана как фактически получаемая регулярно, Вы вправе требовать, чтобы все сверхурочные и отпускные рассчитывались на основе полной суммы, а не только официальной части. Но есть нюансы: срок давности (3 месяца) может обрубить часть претензий за старые периоды, и важно собрать надёжные доказательства.