Трудовое право: вопросы и ответы — страница 208

Добрый день!

По общему правилу работодатель вправе установить пропускной и внутриобъектовый режим на территории предприятия, однако такой режим не может превращаться в фактическое удержание работника на территории организации. Конституция РФ гарантирует свободу передвижения, а трудовое законодательство исходит из того, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, но не может быть лишён возможности покинуть территорию работодателя помимо случаев, прямо предусмотренных законом. Самовольный уход с работы до окончания смены может повлечь для работника дисциплинарные последствия по ТК РФ, но это не тождественно праву охраны или сотрудников КПП физически либо технически блокировать выход.

С точки зрения трудового права, при отсутствии служебной записки работодатель вправе фиксировать нарушение режима рабочего времени, требовать объяснения и при наличии оснований применять меры дисциплинарного взыскания в порядке ст. 192–193 ТК РФ., но удержание работника на проходной до конца рабочего дня выглядит юридически спорным, поскольку работодатель в такой ситуации выходит за пределы контроля трудовой дисциплины и фактически ограничивает свободу передвижения сотрудника. Иными словами: уйти без разрешения — может быть нарушением трудовой дисциплины, но не выпустить вообще — уже иной по правовой природе вопрос.

Отдельно важно, что в экстренной ситуации — ухудшение самочувствия, семейные обстоятельства, иная объективная срочность — отказ открыть турникет при отсутствии подписанта служебной записки может быть расценён как злоупотребление локальным режимом доступа. Такие локальные правила допустимы лишь постольку, поскольку не противоречат федеральному законодательству. Если КПП не выпускает работника вообще, а не просто фиксирует отсутствие разрешения, это уже может быть предметом жалобы в трудовую инспекцию, прокуратуру, а при грубых обстоятельствах — и отдельной правовой оценки. Сам по себе пропускной режим не даёт работодателю права “запереть” работника на территории до конца смены.

Если хотите, напишите мне в личные сообщения: я помогу оценить законность именно ваших локальных актов предприятия, посмотреть правила пропускного режима, ПВТР и должностные инструкции КПП, а при необходимости подготовлю сильную письменную жалобу, после которой работодатель уже не сможет прикрываться внутренними "бумажками" там, где нарушаются права работника.

С уважением,

А.В. Тарнюев

Письменная консультация

В вашем случае для оформления выхода работника на полный рабочий день после исполнения условий, прописанных в дополнительном соглашении, необходимо выполнить следующие шаги: Провести беседу с работником — уведомить его о намерении вернуть его к полному рабочему дню в соответствии с трудовым договором и условиями, указанными в основном трудовом договоре, если они не противоречат новым договоренностям.Оформить изменение условий трудового договора — поскольку в дополнительном соглашении был установлен неполный рабочий день на определенный срок, для восстановления полного рабочего дня потребуется подготовить и подписать с работником новое или дополнение к трудовому договору, в котором будет зафиксирован режим рабочего времени, соответствующий полному рабочему дню.Издать приказ или распоряжение — на основании подписанных документов оформить приказ о переводе работника на полный рабочий день, указав дату вступления в силу изменений.Обновить трудовую книжку и личную карточку — внести соответствующие записи о смене режима работы, если в вашей организации ведется учет в таких документах.Уведомить работника — о внесенных изменениях в письменной форме, чтобы у него осталась подтверждающая документация.Обратите внимание: В случае, если в трудовом договоре или соглашениях предусмотрено изменение режима работы, эти изменения должны быть оформлены письменно и с согласия работника. В случае отсутствия согласия работника на изменение условий, произвести перевод на полный рабочий день без его согласия можно только в рамках процедуры изменения условий трудового договора, предусмотренной Трудовым кодексом (ст. 74 ТК РФ), с соблюдением установленного порядка и сроков уведомления.

Совмещение должностей фельдшера и заведующего ФАП должно оплачиваться дополнительно. Должность «фельдшер» — это лечебная работа, а «заведующий ФАП» — это административно-хозяйственные и организационные функции (отчетность, учет медикаментов, руководство персоналом). Это две разные штатные единицы.

При совмещении профессий (должностей) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы производиться доплата.

Если в договоре вы значитесь просто как «фельдшер», но по факту выполняете функции заведующей (пишете отчеты за ФАП, отвечаете за склад и т.д.), вы имеете право требовать заключения дополнительного соглашения с установлением доплаты за совмещение.

1. Отличие перевода от перемещения и правила их осуществления
Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по инициативе работодателя при производственной необходимости (ст. 72.2 ТК РФ).

Перемещение – это изменение места работы (рабочего места) или структурного подразделения у того же работодателя, если структурное подразделение не было оговорено в трудовом договоре, при сохранении трудовой функции (должности, специальности, профессии).
Перемещение не требует согласия работника, поскольку не влечёт изменения условий трудового договора, определённых сторонами.

2. Характеристика изменения условий труда в данном случае
Работодатель изменил трудовую функцию работника: Петров был водителем грузового автомобиля со сдельной оплатой труда, а ему предложили работу водителя легкового автомобиля («Волги») с иной системой оплаты (вероятно, повременной). Кроме того, изменилось структурное подразделение (с грузового автопредприятия на обслуживание аппарата управления), если оно было указано в трудовом договоре.
Такое изменение является переводом на другую работу, поскольку затронуло существенные условия трудового договора (трудовую функцию, систему оплаты труда, а возможно, и место работы).

3. Правомерность действий работодателя
Действия работодателя неправомерны по следующим основаниям:

Перевод на другую работу без письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ (катастрофы, аварии, производственная необходимость и т.п.). Использование автомобиля в личных целях не относится к таким основаниям.

Работодатель не имел права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, включая трудовую функцию и оплату труда.

Отстранение от работы на грузовике не является самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания и не может служить основанием для перевода.

Поскольку перевод был незаконным, отказ Петрова от работы на другой машине и невыход на работу не могут считаться нарушением трудовой дисциплины. Привлечение его к дисциплинарной ответственности за такой отказ также неправомерно.

Таким образом, действия работодателя по переводу и последующему привлечению Петрова к дисциплинарной ответственности противоречат нормам трудового законодательства.

Да, вы можете прописать в трудовом договоре условие о выплате зарплаты наличными. Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата может выплачиваться либо по месту работы (наличными), либо путём перевода на банковский счёт, указанный работником, либо другими удобными способами. Конкретный вариант выплаты должен быть закреплён в трудовом договоре. Работодатель может вам отказать в заключении трудового договора, сославшись на предусмотренные законом основания.

Да, вы имеете полное право уволиться по собственному желанию даже на испытательном сроке. Сопротивление кадров незаконно: принудительный труд запрещен, а ваше право на увольнение закреплено законом.

На испытательном сроке (как стажер) вы обязаны предупредить руководство за 3 дня до ухода (согласно ст. 71 ТК РФ, которая применяется к стажерам). Если вы уже назначены на должность, действует общий порядок уведомления за один месяц, но этот срок можно сократить по соглашению сторон.

Добрый день. Срок исковой давности по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат — один год. Он начинает течь со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ). Следовательно вы можете обратиться с требованием не позднее 1 года.

Здравствуйте. Рекомендую, съездить на объект, провести осмотр, проверку доводов, фото и видео фотофиксацию недостатков. Взять паузу день, другой и уже в последствии решить, будете вы устранять или же все таки, недостатки возникли не вследствие вашей работы, а вследствие иных причин. И дать ответ - лучше письменный.

Что же касается вашей супруги, то тут если выйдете в суд, то не известно, кто еще в лужу попадет, если вы выйдете со встречными требованиями или подадите отдельный иск (с обязательным объединением) о признании отношений трудовыми, со всеми вытекающими посдествиями.