Добрый день! В такой ситуации увольняться «по собственному желанию» племяннице не стоит. Если инициатива фактически исходит от работодателя, разумнее использовать это как основание для переговоров об увольнении по соглашению сторон по ст. 78 ТК РФ с дополнительной компенсацией. Закон не устанавливает обязательный размер такой выплаты — сумму стороны определяют сами. На практике можно начинать переговоры с 3 среднемесячных заработков плюс все обычные выплаты при увольнении: зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом позиция работодателя не такая сильная, как ей сейчас пытаются показать. После отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется прежнее место работы и должность. А дискриминация работника из-за семейного положения прямо запрещена ст. 3 ТК РФ.
Отдельно важно разобраться с фразой «детей воспитывает одна». Отсутствие формального удостоверения «матери-одиночки» само по себе еще не означает отсутствия трудовых гарантий. Верховный Суд указывает, что для применения ст. 261 ТК РФ учитывается фактическая ситуация — является ли женщина единственным лицом, осуществляющим родительские обязанности и воспитывающим ребенка без отца. Сейчас ст. 261 ТК РФ защищает одинокую мать, воспитывающую ребенка до 16 лет, от большинства увольнений по инициативе работодателя. Но здесь нужно понимать, где отец детей, указан ли он в свидетельствах о рождении, участвует ли в воспитании, платит ли алименты и т. Д.
Поэтому сейчас лучше ничего не подписывать и не писать заявление об увольнении. Звонки и сообщения работодателя желательно сохранять; существенные разговоры — фиксировать. Само по себе требование «никаких послаблений» тоже нужно разделять: на утренник работодатель действительно не обязан отпускать автоматически, а вот больничный по уходу за заболевшим ребенком — это уже предусмотренная законом гарантия, и запретить его нельзя.
Что касается выплаты на детей раз в два месяца из-за проживания в прифронтовом районе: до увольнения обязательно нужно выяснить, на основании какого документа она выплачивалась — коллективного договора, положения банка, приказа или иной корпоративной программы. От этого зависит, сохранится ли право на уже начисленную выплату и можно ли включить ее в условия соглашения.
В соглашении об увольнении лучше прямо прописать: конкретную дату увольнения, размер дополнительной компенсации в рублях или среднемесячных заработках, выплату зарплаты и отпускных, судьбу «детской» выплаты и срок полного расчета. Устной договоренности недостаточно.
Я бы ориентировала переговоры минимум на 3 среднемесячных заработка, особенно с учетом уже озвученного работодателем намерения добиться ее ухода. Если работодатель понимает, что работница не собирается увольняться добровольно и готова фиксировать нарушения, условия соглашения обычно обсуждать проще.
Обстоятельства с отцом детей и основание периодической выплаты могут существенно влиять на правовую оценку. Чтобы не давать вам фрагментарные ответы без изучения всей ситуации, лучше разобрать их комплексно в рамках консультации.
