Трудовое право: вопросы и ответы — страница 134

Здравствуйте. В Вашей ситуации главное — смотреть трудовой договор. Если конкретная смена там закреплена, перевести без Вашего письменного согласия, как правило, нельзя: ст. 72, Ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Если смена не прописана, оценивать нужно график и локальные акты. Личные обстоятельства и плохой коллектив сами по себе обычно не запрещают перевод, но важны для письменных возражений работодателю.

Реорганизация учреждения не требует обязательного наличия исполняющего обязанности руководителя. Учредитель вправе назначить уполномоченное лицо для сопровождения реорганизации. Отзывать заявление Вы не обязаны - это Ваше право, не обязанность. Вам поступило устное требование об отзыве заявления или направлялось официальное письменное уведомление? Имейте в виду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! Трудовые споры, связанные с реорганизацией учреждений образования, в практике разрешаются неоднородно. Позиция работника, подавшего заявление до начала реорганизации, нередко используется учредителем как инструмент давления именно потому, что формальная смена работодателя при присоединении создаёт правовую неопределённость относительно судьбы поданного заявления - и именно в этой точке без чёткой фиксации дат, входящих номеров и письменных ответов работник теряет позицию. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!

Здравствуйте. Нет, автоматически повесить на Вас ремонт и простой работодатель не вправе. Работник отвечает только за прямой действительный ущерб и только при доказанной вине: ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации. Причину поломки, размер ущерба и Вашу вину обязан установить работодатель, запросив объяснения: ст. 247 Трудового кодекса Российской Федерации. Если вины нет, взыскивать с Вас это нельзя: ст. 239 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель обязан выдать Вам экземпляр трудового договора - это требование российского трудового законодательства. Должностные обязанности, режим работы и перерывы регулируются локальными актами, с которыми Вас обязаны ознакомить под подпись. Вправе ли Вас привлекать к собраниям в период обеденного перерыва на основании трудового договора или иного локального акта? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! Девять из десяти работников, оказавшихся в подобной ситуации, упускают первые 3 дня с момента фактического допуска к работе как отправную точку для фиксации нарушений. Именно в этот период складывается доказательная база: письменные запросы на выдачу договора, уведомления работодателю, отметки о получении документов. Без этой цепочки восстановить хронологию нарушений позднее крайне затруднительно, а позиция Верховного Суда по трудовым спорам последних лет подтверждает: суды оценивают не только сам факт нарушения, но и действия работника по его фиксации. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!

Позиция работодателя противоречит нормам трудового законодательства. Период нетрудоспособности не продлевает срок предупреждения об увольнении по собственному желанию. Обращайтесь в государственную инспекцию труда и прокуратуру с письменной жалобой. При отказе в оформлении увольнения датой, указанной в заявлении, - в районный суд. Заявление об увольнении было подано в письменной форме с фиксацией даты подачи? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! В практике трудовых споров из каждых 10 аналогичных ситуаций в 8 работодатель намеренно ссылается на внутренние локальные акты и условия трудового договора, рассчитывая на правовую неосведомлённость работника, - именно это обстоятельство в большинстве случаев и становится ключевым при вынесении решения судом в пользу работника, поскольку договорные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!

Работать по совместительству у другого работодателя на полную ставку при сохранении выплат по уходу за ребёнком до 1, 5 лет законодательно невозможно. Пособие сохраняется исключительно при неполном рабочем времени или работе на дому. Какой режим работы планируется установить в школе согласно проекту трудового договора? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! В практике данной категории дел 7 из 10 случаев приводят к взысканию ФСС необоснованно выплаченного пособия в полном объёме - при этом работодатель, выплачивавший его, несёт солидарную ответственность за возврат. Риск охватывает весь период неправомерного получения пособия, что при ставке воспитателя составляет существенную сумму. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, трудовой юрист Грачёв Георгий!

Коллективный договор прямо предусматривает право находиться вне территории организации в дни, свободные от занятий и обязанностей по графикам, включая заведование кабинетом. Совещания и заведование кабинетом регулируются отдельными графиками, поэтому при их отсутствии Вы вправе не присутствовать. Заведование кабинетом указано в договоре как обязанность, регулируемая графиком. Если конкретная дата не включена в утверждённый график заведования - основание для обязательного присутствия отсутствует. Утверждён ли в Вашем колледже письменный график заведования кабинетом и письменный график совещаний на учебный год, с которыми Вы были ознакомлены под подпись? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! Практика трудовых споров с педагогическими работниками показывает: в 8 из 10 подобных случаев работодатель не оформляет графики заведования надлежащим образом, что делает требование присутствия юридически несостоятельным. Именно отсутствие письменно закреплённого и подписанного графика становится ключевым доказательством в пользу работника - в том числе при обжаловании дисциплинарных взысканий за отсутствие на рабочем месте. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!

Отпускной стаж исчисляется с даты трудоустройства, то есть с декабря. Кадровая служба верно установила рабочий год - декабрь 2025 по декабрь 2026. Использованные 55 дней суммарно превышают накопленный остаток за текущий рабочий год, отсюда и образовался долг. Какой именно месяц декабря является датой Вашего трудоустройства, и предоставлялся ли Вам отпуск авансом в предыдущие рабочие годы? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! Такие ситуации на практике разрешаются сложнее, чем кажется. Расчёт отпускного долга нередко производится кадровой службой с нарушением порядка зачёта дней в рамках конкретного рабочего года, а не календарного. Из примерно 40 подобных трудовых споров, с которыми приходилось работать, в 27 случаях итоговый долг работника оказывался либо меньше, либо полностью отсутствовал после пересчёта. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!

Увольнение по сокращению штата или численности сотрудников, это увольнение по инициативе работодателя, по своей инициативе Вы уволиться по такому основанию не можете. Уведомлять работников о том, что предстоящее сокращение не состоится работодатель вправе, но не обязан. Если Вас предупреждают о возможном увольнении по сокращению штатов или численности, не факт, что через два месяца Вас уволят, могут и передумать, это тоже право, а не обязанность работодателя.

Уволить Вас при наличии 2 детей до 14 лет по сокращению штата без Вашего согласия работодатель не вправе - это прямо запрещено трудовым законодательством. Угроза "одностороннего расторжения" является давлением. Ваш трудовой договор является срочным или бессрочным? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Работаю в основном в данной области права и знаю все нюансы, но выбор специалиста на площадке остаётся полностью за Вами! На практике работодатели в подобных ситуациях применяют типовую связку: сначала создают давление через "добровольное" соглашение, затем инициируют дисциплинарные взыскания по мелким основаниям, формируя почву для увольнения по иной статье, не связанной с сокращением. Именно эта схема позволяет обойти запрет на увольнение матерей с детьми до 14 лет. Без заранее выстроенной линии защиты - фиксации давления, письменных отказов, обращений в трудовую инспекцию - к моменту увольнения работодатель уже имеет нужный пакет документов, и оспорить приказ становится значительно сложнее. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!