Ответ нейросети:
Добрый день!
Спасибо за подробное описание ситуации. Вот ответы на ваши вопросы и рекомендации с учетом российского законодательства:
---
1. Возможность изменения условий служебного контракта "задним числом"
Работодатель не вправе вносить изменения в служебный контракт с вами задним числом, особенно если:
- с 09.01.2025 ваша должность официально исключена из штатного расписания;
- уведомление об изменении условий оплаты труда вы получили только в феврале 2026 года, а в уведомлении указана дата начала изменений — 01.11.2024, когда ваша должность еще существовала, но вас уже уведомили о предстоящем сокращении.
В соответствии со статьями 72, 72.1, 180 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), изменения существенных условий трудового договора (служебного контракта) допускаются только
с предварительным уведомлением не менее чем за 2 месяца до их введения (ст. 74 ТК РФ). Изменения условий трудового договора (оплаты труда и др.)
не могут производиться задним числом и тем более в отношении должности, которая к моменту уведомления уже отсутствует в штатном расписании.
---
2. Увольнение в связи с сокращением
Вы верно понимаете, что находясь в отпуске по уходу за ребенком, вас не могут уволить по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Увольнение возможно только после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
Вам должны выплатить:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
- средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, а в исключительных случаях — до 3 месяцев, если вы встанете на учет в службе занятости в течение 2 недель после увольнения).
Размер выплат рассчитывается исходя из вашего среднего заработка за последние 12 месяцев работы (до ухода в отпуск по уходу).
Изменения оплаты труда, произведенные задним числом или после исключения должности, не должны учитываться при расчете выплат.
---
3. Действия работодателя по изменению оплаты труда после фактического исключения должности
Если работодатель "задним числом" пытается изменить условия оплаты труда (понизить оклад, изменить надбавки и т.д.) для должности, которой уже нет, и вы уже уведомлены о сокращении, эти действия являются
неправомерными.
---
4. Варианты защиты ваших интересов
1.
Не подписывайте допсоглашения об изменении оплаты труда задним числом. Если уже подписали под давлением — это можно оспорить (но вы пишете, что просто уведомление получили, а никаких соглашений не подписывали).
2.
Выплаты должны быть произведены исходя из прежних условий оплаты труда (ваш "старый" оклад, надбавки и т.д.), действовавших до вашего ухода в отпуск по уходу за ребенком.
3. Если работодатель при увольнении попытается рассчитать вам выплаты по пониженным ставкам или новым условиям,
обжалуйте это в трудинспекцию, прокуратуру или в суд (исключительно в письменной форме, приложив уведомления и расчетные листки).
4.
Письменно (электронно, с сохранением подтверждения отправки) уведомите работодателя, что не согласны с изменением условий оплаты труда задним числом и требуете расчета исходя из условий, действовавших на момент ухода в отпуск.
---
5. Рекомендация по выплатам
-
При увольнении требуйте предоставить расчет выплат.
- Если размер выходного пособия и компенсаций рассчитан исходя из пониженного оклада,
составьте письменное возражение и при необходимости обратитесь в суд.
- В судебной практике по аналогичным спорам суды, как правило, признают неправомерными изменения условий оплаты труда для сокращаемой должности "задним числом" и в период, когда сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком.
---
Итого
- Работодатель не вправе снижать оплату труда задним числом и в отношении должности, которой больше нет.
- Выплаты при сокращении должны быть рассчитаны исходя из прежних ("старых") условий оплаты труда.
- Не подписывайте допсоглашения "задним числом", настаивайте на расчетах по старым условиям.
- В случае нарушения — пишите жалобы в инспекцию труда и прокуратуру, либо подавайте иск в суд.
---
Если вы хотите получить образцы заявлений или жалоб, дайте знать — подготовлю для вас шаблоны.
Удачи!
Если появятся дополнительные вопросы — пишите.
