Как реализовать рекомендацию губернатора о приоритетном трудоустройстве операторов БПЛА?

Добрый день.
Подскажите пожалуйста, компания предлагает официальное трудоустройство по ТК рф, но после прохождения 3х месячного испытательного срока.
На первые 3 месяца испытательного срока Компания предлагает трудоустройство через Договор подряда или Договор как с самозанятым.
При этом работодатель требует соблюдать правила внутреннего трудового распорядка : работа с 10. 00 - 18. 00, так же предлагает фиксированную плату n-сумму в месяц. А эти два пункта, как я поняла, возможны только при заключении Трудового договора по тк рф.

Подскажите пожалуйста, насколько это законно. Ведь Договор подряда не подразумевает Трудовых отношений.

Федорова Ольга Аркадьевна

Добрый день!

Схема не законная, но часто применимая. Подписывайте договор, если интересно там работать, в случае чего - переквалифицируете потом в трудовой. Признаки трудового договора на лицо

Мерзликин Алексей Борисович

Добрый день! Данное тебование работодателя незаконно. Если с вами заключается договор ГПХ, то на вас на распростарняются правила внутреннего распорядка, должностная инструкция и конечно это не считается испытательным сроком. Работодатель нарушает ТК РФ. Можете сообщить об этом в трудовую инспекцию, если не хотите на это идти.

Может ли работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка установить 0,0 промилле для работников?

Демин Евгений Сергеевич

Здравсвтуйте! Работодатель не может устанавливать в ПВТР требование к абсолютной нулевой концентрации алкоголя (0, 0 промилле) для работников, так как это противоречит законодательству, устанавливающему допустимые нормы алкоголя, например, для водителей. В 2025 году в России действует норма содержания алкоголя 0, 16 мг/л в выдыхаемом воздухе, что эквивалентно 0, 3 промилле в крови.

Я подписал трудовой договор, в котором последним пунктом указано следующее:
До подписания настоящего Трудового договора работник ознакомлен со следующими лна:
Должностная инструкция
Правила внутреннего трудового распорядка
Положение о конфиденциальности и другие лна.
Под этим пунктом отдельно стоит моя подпись.
Но по факту мне показали и прислали на подпись только 2 из всех: должностную инструкцию и соглашение о НЕРАЗГЛАШЕНИИ.
Должна ли стоять моя подпись на каждой копии лна, или достаточно подписи в трудовом договоре что я ознакомлен со всеми? (Я дистанционный работник)

Юхачев Андрей Александрович

Не переживайте, Ваши права не нарушены. Если на каких-то из ЛНА нет Вашей подписи, то это больше проблемы работодателя. Другой вопрос, если Вам необходимо ознакомиться с другими ЛНА для реализации своих прав, то Вы вправе это сделать, попросив предоставить любой из них.

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте! Подпись в трудовом договоре подтверждает общее ознакомление с локальными актами работодателя. Однако каждый локальный акт (правила внутреннего трудового распорядка, положение о конфиденциальности и др.) должен быть представлен работнику индивидуально, и лучше иметь отдельную подпись сотрудника на каждом акте. Отсутствие подписей на отдельных актах может создать проблемы в будущем.

У меня с 8:00 до 20:00 12 часовая рабочая смена водителя. С 1 января 2026 года поменяли правила внутреннего трудового распорядка, а именно оплату отработанного времени. До 2026г. платили нам полностью смену 12 часов сюда входило обед 30мин и два перерыва по 15мин. Почему платили все 12 часов с учетом что есть обеденный перерыв потому, что обязывали приходить на работу за пол часа раньше т.е. 7:30 чтобы до 8:00 успевали проходить предрейсовый медосмотр, получения наряд-задания маршрут, получения путевого листа и на служебном транспорте доставляли до место работы где базировались крупногабаритные самосвалы и мы приступали работать с 8:00.
Но с 1 января 2026 нам уменьшили оплату за смену на 11,5 часов. Само собой мы начали приходить на работу 7:45-7:50 и пока проходили процедуры прохождения медосмотра получения путевого листа и доставка до объекта работы время становилось 8:20-8:30 и это уже не устраивает работодателя и теперь твердят нам чтобы мы приходили как раньше 7:30 хотя оплату уменьшили на 11,5.
Что здесь говорит закон? Кто прав не прав? Я знаю что прохождения медосмотра переодевание спец одежды получения путевого листа всë входит в рабочее оплачиваемое время но работодатель настаивает что мое время оплаты начинается тогда когда я сижу в кабине.

Арахова Диана Алексеевна

Позиция работодателя о том, что оплата начинается только с момента, когда вы садитесь в кабину, не соответствует требованиям трудового законодательства.

Если поменялось название образовательного учреждения, нужно ли с работниками, которые в декрете и по уходу за ребенком, заключать дополнительное соглашение и вносить изменения в трудовую книжку?

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте. Если сменилось только название при том же юрлице (ИНН/ОГРН не изменились), допсоглашение и запись в трудовой книжке не обязательны — работодатель должен издать приказ и письменно уведомить работников. При смене юрлица (реорганизация с правопреемником) трудовые отношения переходят к новому работодателю (ст.75 ТК), новый работодатель обязан уведомить и внести запись в трудовую книжку; допсоглашение — по согласию. Потребуйте письменный приказ/уведомление; при отказе обращайтесь в трудовую инспекцию.

Арахова Диана Алексеевна

Здравствуйте. Необходимо заключить дополнительное соглашение о смене наименования организации

Это требование распространяется на всех работников, включая находящихся в отпуске

Работник должен быть уведомлен о необходимости подписания допсоглашения

Добрый день.
Я прохожу государственную службу в органе исполнительной власти субъекта РФ.
С августа 2024 нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.
В ноябре 2024 на мой адрес электронной почты представителем нанимателя отправлено уведомление о сокращении должности государственной гражданской службы, которую я замещаю (уведомление мною подписано и скан отправлен работодателю). В уведомлении указано, что я буду уволен 09.01.2025.
С 09.01.2025 в действие введена новая структура и штатное расписание, в которых моя должность отсутствует.
В феврале 2026 мной получено уведомление об изменении условий оплаты труда с 01.11.2024 в связи с изменением законодательства РФ. (про меня, на момент уведомления всех служащих, просто забыли)
Имеет ли право работодатель вносить изменения в служебный контракт, должность по которому отсутствует в штатном расписании? Еще и задним числом, 01.11.2024 - до начала организационно-штатных мероприятий?
Я понимаю, что меня уволят в связи с сокращением в первый рабочий день после выхода из отпуска. Восстанавливаться желания нет, т.к. за время отпуска случился переезд в другой регион. Хотелось бы получить выплаты по старому содержанию, которое было на много больше. Какие есть варианты выхода из ситуации?

Бронштейн Александр Михайлович

Если это изменение не нарушает ваших прав то могут

Работаю официально с 1.04.2018 (до этого 2 года неофициально) в организации ООО. в трудовом договоре не прописана обязательная индексация заработной платы. в обязанностях работодателя есть пункт "соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты,содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты,условия коллективного договора,соглашений и настоящего трудового договора". коллективного договора я не видела. работа на удалёнке, в одном из пунктов договора "обеспечивать работника оборудованием,инструментами,технической док-ей и иными средствами,необходимыми для исполнения труд.обяз." Но вся техника моя, оплата интернета,замена и ремонт техники тоже на мне. в пунктах об оплате есть только "Работнику могут устанавливать доплаты и надбавки к овкладу, выдаваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях,предусмотренных положением об оплате труда,положением о премировании,действующими у работодателя. премии,доплаты и надбавки устанавливаются от отклада. Есть ли законная возможность, в данной ситуации, повышения зп?

Буланова Анна Сергеевна

Добрый день!

Для правильного ответа на Ваш вопрос необходимо ознакомиться со всеми документами.

Здравствуйте!

Хотел бы проконсультироваться с вами по вопросу увольнения по соглашению сторон.

17.03.25 мне в устной форме было озвучено, что 31.03.25 будет мой последний рабочий день в связи с оптимизацией кадров в компании. Предлагают расторжение трудового договора по соглашению сторон. Помимо обязательных выплат за отработанные дни в текущем месяце и не использованные дни отпуска, компания предлагает выходное пособие в сумме 3 окладов.

Я не согласен с такими условиями. Настаиваю на выходном пособии в сумме трёх среднемесячных заработков или пяти окладов. Компания ссылается на локальные нормативные акты, где прописан размер выходного пособия.

Я считаю, что раз это расторжение по соглашению сторон, то я в праве требовать изменение условий соглашения.

В компании отработал 8 лет. Без проступков, штрафов, опозданий и т.п. Приносил компании стабильную прибыль и был наставником для коллег.

Если компания будет отказываться от моих разумных требований, то могу я не подписывать их соглашение о расторжении договора и работать дальше?

Мой основной аргумент: компания может уведомить меня в письменном виде о сокращении и уволить меня через 2 месяца. Эти два месяца я точно буду получать среднемесячную зарплату со всеми социальными отчислениями. А после сокращения я могу встать на биржу труда и получить ещё до трёх среднемесячных выплат. То есть вместо 5 среднемесячных выплат я прошу 3. Это можно использовать как аргумент?

Пузиков Максим Анатольевич

правильно рассужаете.Защищайте свои интересы

Здравствуйте.
Прошу консультацию по вопросу расчёта среднего заработка за неисполнение работодателем судебного решения о восстановлении на работе.
Фактическая ситуация: Я работал по договору ГПХ в должности, предполагающей сменный график работы 2/2. Суд признал отношения трудовыми, вынесено решение о немедленном восстановлении на работе, по которому выдан исполнительный лист. Суд огласил резолютивную часть решения, указав немедленно восстановить меня на работе. С этого момента прошло значительное время.
Работодатель формально не исполняет решение суда: не предоставлены ЛНА (локальные нормативные акты), не заключён трудовой договор, не предоставлен график работы, я с ним не ознакомлен и не подписывал, не разблокирована рабочая учётная запись, фактически работать невозможно, все мои запросы проигнорированы.
Таким образом, реального восстановления не произошло, несмотря на формальное наличие исполнительного листа и «восстановление».
Вопрос: Как в моей ситуации правильно обосновать взыскание среднего заработка за каждый день (календарный) с момента следующего за днём оглашения резолютивной части решения суда о восстановлении до момента фактического исполнения?
Прошу пояснить: Имею ли я право требовать средний заработок за каждый день, включая выходные и праздники, вне зависимости от установленного у должности графика 2/2, если: у меня отсутствует подписанный ТД, отсутствует график работы, с которым меня никто не ознакомил, формально меня считают восстановленным (работодатель внёс запись в сфр и я считаюсь их работником), но работать я не могу по вине работодателя?
Может ли суд ссылаться на внутренний график работодателя (2/2), если я никогда с ним не был ознакомлен, не подписывал и юридически он мне не известен, а до признания трудовых отношений я числился по ГПХ и рабочие смены делили по договорённости со сменщиком?
На какие нормы закона и судебную практику можно опереться, чтобы обосновать, что в такой ситуации вся ответственность лежит на работодателе, и работник имеет право на оплату за все календарные дни вынужденного простоя, а не только за те, когда по внутренним табелям «была смена»?
Цель — подготовить иск о взыскании среднего заработка за неисполнение судебного решения, как за период фактического вынужденного прогула, с учётом всех календарных дней, в течение которых мне было невозможно выполнять трудовую функцию.

Здравствуйте. Вопрос о постановке на учет в Центр Занятости Населения после смены документов.
Моя ситуация:
— Осуществляю уход за нетрудоспособными пенсионерами (80+) с 2018 года по настоящее время (стаж засчитывается)
— В 2020 году сменил ФИО и гендерный маркер (все документы заменены: паспорт, СНИЛС, ИНН)
Имею все подтверждающие документы о законности смены данных.
В 2019 году состоял на учете в ЦЗН под прежними данными, проходил переквалификацию.
После смены документов официально не трудоустраивался.
Мои вопросы:
Постановка на учет:
1. Можно ли встать на учет с новыми документами, не раскрывая смену данных? Либо вообще возможна ли постановка на учёт, учитывая мою ситуацию.
2. Какие документы обязательны для предоставления?
Пособие и стаж:
3. Сохраняется ли право на пособие, учитывая предыдущий учет под другими данными?
4. Будет ли учитываться мой стаж до смены документов?
Риски:
5. Может ли ЦЗН получить информацию о моих прежних данных?
6. Каковы основания для возможного отказа?
Прошу ответить со ссылками на актуальные нормативные акты и указать оптимальный алгоритм действий. Спасибо!

Буланкина Светлана Николаевна

Оба хороши.

Работа с какими детьми включена в 1 ставку педагога-психолога: и с детьми ОВЗ, и с норматипичными детьми или для работы с детьми ОВЗ положена отдельная ставка? На какие нормативные акты стоит опираться?

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте. По ставке педагога-психолога учитываются все обучающиеся учреждения – как нормотипичные, так и ОВЗ. Норма нагрузки 18 ч/нед. и функция сопровождения закреплены в ст. 41, 42 ФЗ-273 «Об образовании» и Типовых нормах труда (приказ Минобрнауки № 458 от 31.08.2020). Отдельная штатная единица для детей ОВЗ не обязательно, но может вводиться, если превышено рекомендованное соотношение «1 психолог на ≈500 обучающихся» либо нужна работа по АООП; решение принимает учредитель (п. 15 Методрек. Минпросвещения № 196 от 10.03.2022; письмо Минпрос 02-415/07-01 от 14.01.2021).

1. Работодатель начал оказывать давление после моего отказа выполнять обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией. Я подала жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру. Вскоре после этого получила уведомление о сокращении моей должности. Можно ли в такой ситуации оспорить сокращение в суде как возможное давление или ответную меру.? Какие доказательства в подобных делах обычно играют решающую роль. ( у меня должность заместитель заведующей кассой, после моего сокращения останется один сотрудник кассы- заведующая кассой, возможно сделают операциониста -кассира на подмену основному сотруднику, если пойдет в отпуск.)

2. Еще не могу понять , что означает последняя фраза из Уведомления -" ..... и иные локальные нормативные акты работодателя")

3. И вопрос по истечении 3-х месяцев, если я буду стоять на учете в центре занятости, платить следующие 3 месяца мне будет банк, который меня сократил? т.е. 6 месяцев? район Крайнего Севера

Костина Кристина Викторовна

Теоретически оспорить сокращение в суде как меру давления или ответную реакцию на отказ выполнять обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией, возможно. Однако это сложно доказать, так как работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения, включая сокращение штата, если процедура увольнения соблюдена.
Суд может признать сокращение незаконным, если будет доказано, что оно носило фиктивный характер или было проведено с нарушением процедуры. Например, если сокращение использовалось как способ избавиться от неудобного работника без соблюдения установленных законом требований.

Фраза «и иные локальные нормативные акты работодателя» в уведомлении о сокращении
Эта фраза обычно означает, что при проведении процедуры сокращения работодатель руководствуется не только положениями Трудового кодекса РФ, но и внутренними документами организации. К локальным нормативным актам относятся, например:
правила внутреннего трудового распорядка;
положения о премировании, дисциплинарной ответственности, сокращении штата;
приказы и распоряжения работодателя, касающиеся процедуры сокращения.

Выплаты после сокращения в районе Крайнего Севера
Согласно ст. 318 ТК РФ, если работник уволен в связи с сокращением штата в районе Крайнего Севера, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).
Условия получения выплат за второй, третий, четвёртый, пятый и шестой месяцы:
в двухнедельный срок после увольнения необходимо встать на учёт в центре занятости;
в течение 14 рабочих дней после увольнения работник должен обратиться в орган службы занятости;
работник не был трудоустроен в течение соответствующих месяцев.

Я работала в организации в должности Администратора на основании трудового договора, подписанного обеими сторонами. В период работы и при увольнении работодателем был допущен ряд нарушений трудового законодательства, изложенных ниже. Хочу направить жалобу в трудовую, подскажите, какие шансы?

Прошу провести внеплановую проверку по следующим фактам:

1.
В момент подписания трудового договора с моей стороны на документе отсутствовала печать организации и подпись директора. Мне было сообщено, что экземпляр договора будет передан после того, как директор его подпишет. В период работы я неоднократно интересовалась, когда будет выдан подписанный экземпляр, — каждый раз получала ответ, что директор «ещё не подписал».

В договоре имеется отметка о получении мной второго экземпляра на руки. Однако данная отметка не соответствует действительности: на момент её подписания договор не был оформлен в полном объёме — отсутствовали печать и подпись директора, сам экземпляр мне фактически передан не был. Я не осознавала, что данная подпись будет впоследствии использована как подтверждение получения документа.

По итогу бумажный экземпляр договора мне так и не был выдан за всё время работы. После увольнения работодатель направил лишь фотографию договора в мессенджер — уже с печатью и подписью директора, которых не было в момент моего подписания.

2.
При увольнении расчётный лист с расшифровкой начислений и удержаний мне не вручался и под роспись не выдавался. Первоначально мне была предоставлена лишь бумага с итоговой суммой к выплате без какой-либо расшифровки — я подписала её, не имея возможности проверить правильность расчёта. Расчётный лист в виде фотографии в мессенджере был направлен лишь спустя некоторое время после моего обращения — без ознакомления под роспись и без выдачи оригинала. Такой порядок является нарушением ст. 136 ТК РФ, требующей письменного ознакомления работника с составными частями заработной платы при каждой выплате.

3. Неверный расчёт при увольнении
Согласно трудовому договору мой оклад составляет 50 000 руб. при графике работы 2/2 по 11 часов (норма 165 часов в месяц). Мной отработано 11 смен (121 час).

Корректный расчёт:
— Часовая ставка: 50 000 ÷ 165 = 303,03 руб./час
— Должно быть начислено: 303,03 × 121 = 36 666,63 руб.
— Фактически начислено по окладу: 32 352,94 руб.
— Недоплата: 4 313,69 руб. (до НДФЛ) / 3 752,81 руб. (после НДФЛ 13%)

4. Работа в нерабочий праздничный день не оплачена в двойном размере
8 марта 2026 года (нерабочий праздничный день) мной была отработана полная смена продолжительностью 11 часов. В расчётном листке данная смена оплачена в одинарном размере.
— Должно быть начислено: 303,03 × 11 × 2 = 6 666,66 руб.
— Фактически начислено (одинарный тариф): 3 333,33 руб.
— Недоплата: 3 333,33 руб. (до НДФЛ) / 2 900,00 руб. (после НДФЛ 13%)

5. Расхождение между обещанной и фактической заработной платой
При трудоустройстве в ходе переговоров с руководителем мне была обещана фактическая оплата труда в размере 80 000 рублей в месяц при выполнении нормы 15 смен. В трудовом договоре указана сумма 50 000 рублей. Мне поясняли, что разница будет выплачиваться в виде премиальной части. Прошу проверить соответствие системы оплаты труда требованиям законодательства и запросить у работодателя локальные нормативные акты о системе премирования.

При увольнении мне было отказано в выплате премиальной части заработной платы — со ссылкой исключительно на то, что я не доработала до конца месяца. Никакого письменного обоснования лишения премии мне предоставлено

Василенко Василий Тихонович

Гость, приветствую! Обращение в трудовую инспекцию не стоит денег, обращайтесь, при выявлении нарушений законодательства, работодателя привлекут к ответственность.

Довгань Денис Александрович

1. Невыдача экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ)
Нарушение: Работодатель обязан выдать работнику подписанный экземпляр трудового договора. Факт наличия у вас отметки о получении при отсутствии фактической выдачи документа — классическое злоупотребление.

Юридическая оценка:

Ст. 67 ТК РФ обязывает работодателя выдать экземпляр договора работнику в течение трех дней со дня фактического допуска к работе.

Отметка о получении, поставленная вами на пустом бланке (без подписи директора и печати), может быть признана недействительной, если вы сможете доказать, что на момент подписания этой отметки документ не был оформлен надлежащим образом.

Шансы: Высокие. ГИТ выдаст предписание об устранении нарушения (выдаче заверенной копии). Однако административный штраф за это нарушение (ч. 1 Ст. 5.27 КоАП РФ) будет наложен только в том случае, если инспектор установит, что договор отсутствовал в момент проверки или был оформлен «задним числом».

Слабое место: Фотография договора в мессенджере (п. 1 Вашего текста) юридически не заменяет выданный на руки документ. В жалобе важно акцентировать, что вы не были ознакомлены с условиями оплаты (оклад vs обещанная премия) в письменном виде на момент подписания, что лишило вас возможности осознанно согласиться с условиями труда.

2. Невыдача расчетных листков (ст. 136 ТК РФ)
Нарушение: Форма расчетного листка утверждается работодателем, но факт его выдачи (под роспись или электронно с согласия работника) обязателен при каждой выплате зарплаты. Отправка фото в мессенджер после увольнения, без согласованного с вами электронного документооборота, является нарушением.

Юридическая оценка:
Согласно ст. 136 ТК РФ, работодатель обязан извещать работника в письменной форме о составных частях зарплаты.
Отсутствие расчетных листков в период работы и на момент увольнения — самостоятельное нарушение, за которое работодатель несет ответственность.

3. Неверный расчет при увольнении (Окладная часть)
Ваши расчеты верны, но с оговоркой.
Вы произвели расчет исходя из нормы часов 165 (что соответствует производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе). Однако при графике 2/2 и суммированном учете рабочего времени норма может быть иной (учетный период).

Риски при проверке:
Работодатель может заявить, что:

Норма часов за март (или за учетный период) не 165, а, например, 176 или 152, если месяц не полностью отработан.

4. Оплата работы в праздничный день (8 марта)
Нарушение: Ст. 153 ТК РФ однозначно требует оплаты работы в нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере.

Юридическая оценка:

Абсолютное нарушение. Ссылки работодателя на то, что «двойная оплата уже включена в оклад» или что «график 2/2 подразумевает работу в праздники», незаконны. Работа в праздник оплачивается сверх оклада.

Шансы: 100% в части признания нарушения. Даже если у работодателя есть локальный акт, предписывающий одинарную оплату, он противоречит ТК РФ и применяться не будет.

5. Обещанная заработная плата (80 000 руб.) и премия
Это самый сложный пункт с точки зрения доказательственной базы.

Юридическая оценка:

Трудовое законодательство исходит из того, что существенным условием труда является размер оклада (тарифной ставки), указанный в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Обещания руководителя, не закрепленные в договоре или локальном нормативном акте о премировании (Положении о премировании), юридической силы не имеют.

Премия — это право, а не обязанность работодателя (ст. 191 ТК РФ, п. 2 «Обзора практики...» ВС РФ). Работодатель вправе лишить премии работника, уволенного до окончания месяца, если это предусмотрено его внутренними документами.

ГИТ может:
Запросить Положение о премировании.

Если такого положения нет, или оно не предусматривает право работодателя произвольно лишать премии за «недоработку до конца месяца» (если норма часов выполнена), инспекция может признать действия работодателя незаконными.
Однако принудить работодателя выплатить разницу до 80 000 руб. Через ГИТ будет сложно, так как инспекция не устанавливает размер зарплаты «по обещанию», она проверяет соответствие начислений трудовому договору и ЛНА.

07.09.2020г., в день приема на работу, мною было подано заявление о ведении ЭТК и продолжении ведения бумажной ТК одновременно. В бумажной ТК есть только записи о приеме на работу 07.09.2020г. и увольнении 21.07.2021г. и нет записи о переходе на ЭТК. В справке СТД-Р в графе Подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности стоит дата 07.09.2020г. На основании этой справки следующий работодатель не делал записи в бумажной ТК. Можно ли предыдущему работодателю сделать запись в бумажной ТК о переходе на ЭТК после записи об увольнении? Или как правильно внести в бумажную ТК запись о переходе на ЭТК после записи об увольнении? Кадровик на прежнем месте работы готов это сделать.

Штевель Евгений Александрович

Если кадровик по прежнему месту работы готов это сделать - то пусть сделает. Эти сведения будут внесены.

Здравствуйте! Требуется ваша помощь в Трудовом споре. В ноябре 2021 года приступил к трудовой деятельности в организации. Трудовой договор заключён не был – лишь обещания о его заключении позднее. Спустя 4 месяца мне и нескольким десяткам таких же сотрудников было предложено взять отпуск за свой счёт сроком на несколько недель в связи со спадом производства. Я отказался. Начальник производства объявил о том, что в этом случае я подпадаю под сокращение штата. На решение данного вопроса была отведена одна неделя, сказав сидеть дома и ждать. Спустя неделю работодатель пошёл в отказ – никакое сокращение не планируется. С тех пор на работу не привлекался. Жалобы в государственную инспекцию по труду и прокуратуру результата не принесли – никакие проверки не производились, никого к ответственности не привлекали. Сейчас планирую обратится в суд для установления факта трудовых отношений. Имею ли я право требовать помимо заключения трудового договора и оформления в трудовой книжке также требовать выплаты заработной платы за весь этот период (без малого год) как в случае незаконного увольнения и вынужденного прогула, либо мне необходимо требовать в суде обязать работодателя официально трудоустроить меня у уволить по сокращению штата (численности) с выплатой мне пяти средних окладов? Заранее благодарен вам!

Прохновская Татьяна Елгуджаевна

Здравствуйте. На подачу заявления в суд у Вас прошёл срок. По трудовым это 1-3 месяца со дня нарушения права. Если Вы мне скинете ответы прокуратуры и инспекции, тогда может подскажу больше