Трудовое право?

В корпоративной организации в результате проведенной структурной реорганизации была прекращена деятельность структурного подразделения – отдел персонала, сокращена штатная единица руководителя отдела персонала, штатная единица инспектора по кадрам из отдела персонала перемещена в другое структурное подразделение – администрацию, в штатное расписание введена должность – заместителя директора по персоналу и охране труда (отвечающего за три направления: управление персоналом, управление охраной труда, административное управление офисом), трудовой договор с руководителем отдела персонала Добровой А.О. прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Доброва А.О. обратилась с исковым заявлением в суд общей юрисдикции с требованием признания незаконными: приказа работодателя о прекращении (ликвидации) в организационно-штатной структуре корпоративной организации отдела персонала, сокращении штатной единицы руководителя отдела персонала, перемещении штатной единицы инспектора по кадрам из отдела персонала в администрацию корпоративной организации, перемещении инспектора отдела кадров Кожиной В.Л. из отдела персонала в администрацию корпоративной организации и приказа об увольнении работника (Добровой А.О) по основанию – сокращение штата работников организации (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и о восстановлении на работе в должности руководителя отдела персонала.

Доброва О.А. аргументировала свои требования тем, что, по ее мнению, работодатель лишь изменил наименование её прежней должности, в силу чего сокращение носило фиктивный характер (обязанности по новой должности директора по персоналу и охране труда совпадают с её обязанностями). Она обладает большей квалификацией по сравнению с инспектором отдела кадров Кожиной В.Л., однако уволили её, а не инспектора отдела кадров, нарушив её преимущественное право оставления на работе при сокращении штата работников. Работодатель уволил её, не выяснив волеизъявление работника на продолжение работы, перевод (или отказ от него) по предложенным ей трем вакантным штатным единицам: бухгалтера, диспетчера и рабочего базы. Для проведения структурной реорганизации не было производственных причин, она была нецелесообразна, поскольку задачи кадровой работы остаются актуальными для организации работодателя.

Представители работодателя не признали исковые требования, аргументировав свою позицию следующим образом. Определение необходимости проведения структурной реорганизации относится к компетенции работодателя, а не работников. Решение о необходимости структурной организации было принято работодателем в соответствии с рекомендациями сессии стратегического планирования, корпоративного мероприятия с участием руководства, директоров филиалов, руководителей среднего звена корпоративной организации с привлечением сторонних консалтинговых организаций. В одном из пунктов рекомендаций была подчеркнута необходимость системного решения вопроса об управлении персоналом с изменениями в организационной структуре, перераспределением функций по управлению персоналом, приглашением необходимых специалистов в штат или на условиях аутсорсинга. Две проверки государственной инспекции труда выявили серьезные множественные недостатки в сфере оформления трудовых отношений и охране труда. Работники, курирующие кадровые вопросы и вопросы охраны труда находились в разных структурных подразделениях: отделе персонала и администрации, - что затрудняло контроль за их работой со стороны руководства корпорации. В силу чего у руководства корпорации сложилось понимание необходимости введения в штатное расписание (в администрацию) должности директора по персоналу и охране труда (обладающего статусом заместителя генерального директора), который отвечал бы за три направления: управление персоналом, управление охраной труда, административное управление офисом, - и осуществлял бы не