Трудовое право: вопросы и ответы — страница 518

Согласно Трудовому кодексу РФ, ваш очередной отпуск (28 календарных дней) будет предоставлен через 11 месяцев непрерывной работы у одного работодателя.

Ваша ситуация:
Вы отработали 8 месяцев, из которых 14 дней были в отпуске.

Отпуск (14 дней) был предоставлен авансом, так как право на полный отпуск (28 дней) возникает после 6 месяцев работы.

Когда положен следующий отпуск?
Первый рабочий год заканчивается через 12 месяцев с даты трудоустройства.

Вы уже использовали 14 дней отпуска, значит, осталось 14 дней (28 – 14 = 14).

Следующий отпуск (оставшиеся 14 дней) можно взять:

После полных 11 месяцев работы (если работодатель согласен).

Либо через год с даты трудоустройства (стандартный вариант).

Важно:
Отпуск за второй рабочий год можно брать не ранее чем через 6 месяцев после использования предыдущего (ст. 122 ТК РФ).

Работодатель может предоставить отпуск раньше по согласованию.

Рекомендация: Уточните в отделе кадров график отпусков или договоритесь с руководством о дате.

Если ваш отдел закрывается и вам не подходит предложенная замена должности, вы можете рассчитывать на сокращение. Однако, это зависит от условий вашего трудового договора и внутренней политики компании.
Работодатель обязан уведомить вас о предстоящем сокращении и предложить альтернативные варианты трудоустройства. Если вы откажетесь от предложенной должности, это может считаться основанием для сокращения.
Если перевод на другую должность не устраивает, вы имеете право на отказ. В таком случае, если вы не согласны с переводом, вы можете подать заявление о сокращении.

Согласно ТК РФ, за первые 6 месяцев работы Вы имели право на 14 дней отпуска, которые уже использовали. За оставшиеся 2 месяца работы (общий стаж 8 месяцев) Вы накопили примерно 4, 66 дня отпуска (28 дней / 12 месяцев * 2 месяца). Таким образом, на текущий момент у Вас есть право на получение только этого остатка, если иное не предусмотрено коллективным договором или согласием работодателя предоставить отпуск авансом. Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Да, взять возможно — это право закреплено законом независимо от наличия задолженности перед работодателем. Работодатель обязан оплатить период временной нетрудоспособности, но может удержать часть средств в счет погашения долга, соблюдая ограничения по сумме (не более 20% от выплат). Важно корректное оформление листа нетрудоспособности и соблюдение сроков его предоставления. Вопросы могут возникнуть при расчете окончательных выплат, особенно если сумма удержания затрагивает пособие по больничному.
Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Ваша ситуация требует анализа норм ТК РФ и локальных актов работодателя. Право на дополнительный отпуск для санаторно-курортного лечения возникает только при наличии прямого основания: коллективного договора, отраслевого соглашения или медицинских показаний (например, при установленной инвалидности вследствие травмы). Если такое основание есть, работодатель обязан предоставить отпуск помимо основного — их совмещение допустимо только с вашего согласия. Отказ в предоставлении отдельного отпуска без законных оснований можно обжаловать через трудовую инспекцию или суд.
Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Если в вашем трудовом договоре указано только "обработка электронных обращений", это может подразумевать, что вы должны работать с обращениями в любом электронном формате, включая чат, электронную почту и, возможно, телефонные звонки.
Изменение условий труда.
Работодатель может вносить изменения в функционал работы, но это должно быть обосновано и, желательно, согласовано с вами. Если изменение функционала на звонки существенно отличается от изначально оговоренного, это может потребовать пересмотра условий договора.
В большинстве случаев работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия труда без согласия работника. Если вы не согласны с изменением функционала, вам следует обсудить это с работодателем.
Важно вести диалог с работодателем и выяснить, насколько изменение функционала на звонки обосновано и соответствует вашим правам.

По законодательству РФ, глухонемой водитель с категориями С, Е фактически не может работать дальнобойщиком. Согласно Приказу Минздрава России №441н от 28.07.2020, полная глухота является медицинским противопоказанием для управления транспортными средствами категорий С, CE. Наличие открытых категорий С и Е у Вас вызывает вопросы - возможно, Ваши нарушения слуха и речи не являются абсолютными. В любом случае, работодатель обязан направить Вас на медицинское освидетельствование перед трудоустройством. Трудовой кодекс (ст. 212) требует от работодателя обеспечивать безопасность сотрудников, поэтому он вправе отказать в приеме, если медкомиссия выявит противопоказания. Профессия дальнобойщика предполагает частое общение при погрузке/разгрузке, на КПП, с ГИБДД, что может быть затруднено без слуха и речи. Однако полный запрет на работу отсутствует, если Вы можете эффективно коммуницировать альтернативными способами и медкомиссия допустит Вас к работе. В противном случае отказ в трудоустройстве будет законным и не считается дискриминацией согласно ст. 3 ТК РФ.
Более детальный анализ Ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов Вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

1. Какие рабочие места должны быть указаны в трудовом договоре?
Статья 57 ТК РФ — обязательное условие трудового договора — место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Место работы может находиться вне основного офиса, филиала или представительства работодателя, если там фактически выполняется трудовая функция. Закон не требует, чтобы это помещение обязательно принадлежало работодателю или было его структурным подразделением. Главное — чтобы место работы было конкретно обозначено и соответствовало фактическому месту исполнения обязанностей.
Рекомендация: можно указать только адрес лаборатории партнерской организации и после того, как достроится лаборатория потенциального работодателя, заключить допсоглашение об изменении места работы. Также в данном пункте необходимо сделать ссылку на договор между работодателем и партнёрской организацией, по которому предоставляется лаборатория для работы.


2. Кто в данной ситуации будет нести ответственность за охрану труда сотрудника (работодатель или организация-партнёр).

По Трудовому кодексу РФ (ст. 212, 214) ответственность за обеспечение безопасных условий труда несёт работодатель, то есть юридическое лицо, с которым заключён трудовой договор. Даже если работа выполняется на территории партнёрской организации, работодатель обязан обеспечить охрану труда, провести инструктаж, обеспечить средствами защиты и контролировать соблюдение требований безопасности. Перед работником партнёрская организация несёт гражданско-правовую ответственность как собственник помещения, который обязан обеспечить безопасность эксплуатируемого объекта: обвалилась стена и пострадал работник — вред возмещает собственник здания (ст. 60 Градостроительного кодекса).
Итог: основную ответственность несёт работодатель. Партнёрская организация несёт гражданско-правовую ответственность как собственник здания.


3. Кто понесет ответственность при несчастном случае в течение того периода времени, когда работник работает в лаборатории партнерской организации, находящейся ВНЕ территории работодателя?
Ответственность за охрану труда и последствия несчастного случая несёт именно работодатель, с которым у работника заключён трудовой договор (ст. 214 ТК РФ). Партнёрская организация, на территории которой работает сотрудник, не является его работодателем и не несёт прямой трудовой ответственности перед ним. Партнёрская организация может нести гражданско-правовую ответственность перед работником.


4. Какой договор должен быть заключен между работодателем и партнёрской организацией, чтобы работник находился на территории партнёрской организации на законных основаниях и чтобы не был ущемлен в правах по сравнению с работниками, рабочее место которого находится на территории работодателя?

Для законного пребывания работника на территории партнёрской организации и обеспечения его прав необходимо заключить договор аренды или иное соглашение (например, договор о совместной деятельности, договор о предоставлении помещений, партнёрское соглашение), в котором будут прописаны обязанности сторон по обеспечению условий труда и безопасности. Такой договор защитит права работника и позволит работодателю выполнять свои обязанности по охране труда.

Итог:
1. Указать адрес лаборатории партнёра и ссылку на договор между работодателем и организацией партнёром.
2. Трудовую ответственность перед работником несёт работодатель (обеспечение охраны труда, выплаты и т. д.). Организация партнёр несёт ответственность перед работником в рамках гражданско-правовых отношений.
3. Работодателю и организации партнеру необходимо заключить на выбор: договор аренды, договор о совместной деятельности, договор о предоставлении помещений, партнерское соглашение.

В вашей ситуации важно разобраться в правовых аспектах изменения режима рабочего времени и возможных последствиях отказа.

1. Изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ)
Если работодатель вводит трёхдневную рабочую неделю (сокращение рабочего времени), это считается изменением существенных условий труда. По ст. 74 ТК РФ работодатель обязан:
уведомить работников за 2 месяца до введения изменений;
предложить вакантные должности (если есть), если работник не согласен с новыми условиями.

2. Ваш отказ от трёхдневной рабочей недели
Если вы отказываетесь работать в новом режиме, возможны два варианта:
Работодатель предлагает другую должность (если есть подходящие вакансии).
Если вакансий нет или вы отказываетесь от них, трудовой договор расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).

3. Увольнение и компенсация
При увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ вам положены:
Выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 178 ТК РФ).
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Зарплата за отработанные дни.

4. Можно ли оспорить увольнение?
Да, если работодатель нарушил процедуру (например, не уведомил за 2 месяца или не предложил вакансии). В таком случае можно обратиться в трудовую инспекцию или суд для восстановления на работе или взыскания дополнительной компенсации.

Вывод:
Если вы откажетесь от трёхдневной рабочей недели, вас уволят по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

Если работодатель не соблюдает процедуру (не уведомил заранее), увольнение можно оспорить.

Рекомендую получить письменное уведомление от работодателя и проконсультироваться с юристом по трудовому праву, чтобы защитить свои интересы.

Добрый день! При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работник вправе претендовать на выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику организации, уволенному в связи с ликвидацией организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Отказ в регистрации безработным возможен только при отсутствии статуса «трудоспособный» (если в ИПРА инвалида указаны ограничения к труду) или если гражданин не предоставил документы, подтверждающие его положение (ст. 3 Закона РФ «О занятости населения»). Инвалиды III группы, признанные трудоспособными по ИПРА, имеют право на регистрацию в службе занятости. Для оценки правомерности отказа необходимо проверить соответствие действий службы занятости требованиям ст. 2, 3 указанного закона и положений ФЗ №181-ФЗ.
Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

В соответствии с российским законодательством, фиксирование разговора на диктофон без уведомления собеседника законно, если Вы сами являетесь участником этого разговора. Согласно практике Верховного Суда РФ (например, Определение ВС РФ от 06.12.2016 N 35-КГ16-18), такая запись не нарушает тайну переговоров и может использоваться как доказательство в суде.
В Вашем случае просматриваются признаки дискриминации по возрасту, семейному положению и состоянию здоровья, что категорически запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ. Работодатель нарушил несколько ключевых норм трудового законодательства: увеличение объема работ в три раза без соответствующего оформления (нарушение ст. 60, 72 ТК РФ), непредоставление документов для ознакомления при изменении регламентов работы (нарушение ст. 22 ТК РФ), а также попытка склонения к увольнению "по собственному желанию".
Особенно важно отметить, что Ваш статус (инвалидность, воспитание несовершеннолетнего ребенка одиноким родителем) предоставляет Вам дополнительные гарантии при увольнении. Увольнение работника с инвалидностью допускается только при строгом соблюдении требований закона, а увольнение одинокой матери по инициативе работодателя существенно ограничено трудовым законодательством.
Для начала официального диалога с руководством рекомендую направить письменное обращение на имя руководителя организации, где изложить факты нарушений Ваших трудовых прав и предложить урегулировать ситуацию в досудебном порядке. В обращении укажите конкретные нарушения: увеличение объема работ, неознакомление с новыми регламентами, невыплату премии, принуждение к увольнению.
Запросите предоставление письменных разъяснений относительно:
1. Причин невыплаты премии за март 2025 года
2. Основания увеличения объема работ с ноября 2024 года
3. Фактических претензий к качеству Вашей работы с приложением документов.
Важно также подать письменное заявление о предоставлении Вам полной информации о новых регламентах ведения учета и запросить официальное разъяснение о предложении перевода на должность кладовщика с указанием всех изменений условий труда и заработной платы.
Параллельно с обращением к работодателю целесообразно подать жалобу в Государственную инспекцию труда, что Вы частично уже сделали через Госуслуги. Дополнительно рекомендую направить жалобу непосредственно в территориальное отделение инспекции с подробным описанием всех нарушений.
При ведении переговоров действительно можно фиксировать разговоры на диктофон. Это обеспечит Вам доказательную базу в случае судебного разбирательства. Сохраняйте все электронные письма, распоряжения, документы и другие материалы, подтверждающие нарушение Ваших прав.
Учитывая ситуацию с возможным увольнением по несоответствию занимаемой должности, можно предложить работодателю компромиссные варианты: сокращенный рабочий день или режим неполной рабочей недели в связи с состоянием здоровья и необходимостью ухода за ребенком и матерью-инвалидом. Такое предложение следует оформить письменно с четким обоснованием причин.
Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет особые гарантии беременным женщинам, защищая их от чрезмерных нагрузок и обеспечивая безопасные условия труда.
Согласно статье 259 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает гарантии беременным женщинам, категорически запрещается привлечение беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Данный запрет является абсолютным, и работодатель не имеет права привлекать беременную сотрудницу к работе в выходные дни даже при наличии её письменного согласия.
Этот запрет установлен законодательством для защиты здоровья беременной женщины и будущего ребенка, и любые попытки обойти его являются прямым нарушением трудового законодательства.
В рассматриваемой ситуации работодатель просит беременную сотрудницу (19 недель) выйти на работу 3 мая, аргументируя это тем, что данный день не является праздничной субботой. Однако ключевым фактором здесь является не статус дня как праздничного, а его статус как выходного.
При графике работы 5/2, который указан в обращении, суббота является выходным днем независимо от того, совпадает ли она с праздником. Следовательно, требование работодателя выйти на работу 3 мая (суббота) незаконно.
За нарушение трудовых прав беременных женщин предусмотрена административная ответственность по частям 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ, а в некоторых случаях может наступить и уголовная ответственность по статье 145 УК РФ.
Работодатели, которые нарушают эти положения, рискуют подвергнуться штрафам и другим мерам ответственности, что делает попытки принуждения беременных женщин к работе в выходные дни не только неэтичными, но и экономически нецелесообразными.
В случае, если работодатель настаивает на выходе на работу в выходной день, рекомендуется:
1. Напомнить работодателю о положениях статьи 259 ТК РФ, запрещающих привлечение беременных женщин к работе в выходные дни.
2. Предоставить медицинское заключение, подтверждающее беременность, если работодатель не осведомлен о вашем положении.
3. При необходимости обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру для защиты своих трудовых прав.
Важно понимать, что законодательство однозначно на вашей стороне в данном вопросе, и вы имеете полное право отказаться от работы в выходной день, будучи беременной.
Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

В вашей ситуации следует рассмотреть несколько шагов:
Медицинская справка: если у вас есть аллергия на трикотажные изделия, важно получить официальное медицинское заключение от врача, подтверждающее это. Справка может стать основанием для изменения условий труда.
Обращение в отдел кадров: с полученной справкой обратитесь в отдел кадров вашей компании. Объясните ситуацию и предоставьте медицинские документы. Они должны рассмотреть возможность перевода вас на другую работу, которая не будет угрожать вашему здоровью.
Трудовая инспекция: если руководство игнорирует ваши обращения и продолжает принуждать вас к работе в условиях, вредных для здоровья, вы можете обратиться в трудовую инспекцию. Нарушение трудовых прав работников может повлечь за собой ответственность для работодателя.
Ведите запись всех разговоров и событий, связанных с вашей ситуацией, включая даты, имена и содержание обсуждений. Это может быть полезным в случае дальнейших разбирательств.

Указанная статья регулирует исключительные случаи законных удержаний из зарплаты, но не затрагивает вопрос неофициальных выплат. Для защиты прав необходимо установить факт получения "серой" зарплаты через анализ платежных документов, переписки, свидетельских показаний, после чего можно ставить вопрос о взыскании реального заработка и привлечении работодателя к ответственности. Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Здравствуйте! Программист, работающий удаленно и не взаимодействующий с детьми и другими сотрудниками в здании детского сада, в большинстве случаев не обязан проходить санитарный минимум (гигиеническое обучение). Однако важно учитывать внутренние регламенты учреждения и рекомендации местных органов управления образованием. Чтобы исключить возможные недоразумения, стоит уточнить этот вопрос у администрации детского сада. Готов проконсультировать более подробно, напишите мне в ватсап или телеграмм.

В Вашем случае процедура досудебного урегулирования фактически уже выполнена. Направление претензии и получение ответа на нее считается завершением досудебного порядка урегулирования спора. Поскольку Вы не согласны с предложенными условиями пересчета и рассрочки, нет необходимости продолжать дальнейшую переписку с работодателем – досудебный этап можно считать исчерпанным. Вы вправе сразу обратиться в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате в полном объеме. При этом важно сохранить доказательства направления претензии и полученного ответа – они подтвердят попытку мирного разрешения конфликта до обращения в суд.
Если Вы все же решите ответить на предложение работодателя, настаивая на своих требованиях, стоит направить четкий и конкретный ответ, указав, что предложенные условия для Вас неприемлемы, и Вы настаиваете на полном погашении задолженности в более сжатые сроки. В таком случае работодатель должен либо удовлетворить Ваши требования, либо предложить новые условия. Отсутствие положительного решения по истечении срока (обычно 30 дней с момента получения претензии) дает Вам право обращаться в государственные органы по защите трудовых прав или непосредственно в суд.
По трудовым спорам Вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру параллельно с судебным разбирательством. За задержку выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Добрый день!

Это незаконно. Работодатель не имеет права требовать от вас поиска замены во время больничного или угрожать увольнением за невыход на работу. Разберём ситуацию по закону.

1. Больничный — это ваше законное право (ст. 183 ТК РФ)
Пока вы официально находитесь на больничном (лист нетрудоспособности оформлен через медучреждение), вы не обязаны работать.

Работодатель не может принуждать вас выходить на работу или искать замену.

2. Угрозы увольнением — нарушение ТК РФ
🔹 Уволить за отказ работать на больничном нельзя – это незаконное увольнение (ст. 81 ТК РФ).
🔹 Если вас уволят, можно:
✔ Восстановиться через суд + взыскать компенсацию за вынужденный прогул.
✔ Подать жалобу в ГИТ (Госинспекцию труда) – работодателя оштрафуют.

3. Что делать, если заставляют работать?
✅ Не поддаваться на давление – ваш больничный подтверждён документально.
✅ Фиксировать угрозы:

Письменные распоряжения (если есть).

Аудиозаписи разговоров.

Скриншоты переписки (SMS, WhatsApp, email).
✅ Обратиться в:

ГИТ (Госинспекция труда) – они проведут проверку.

Прокуратуру – если угрожают или давят.

Суд – если уволят или не оплатят больничный.

4. Если больничный закрыли, но вы ещё нездоровы
Можно продлить его у врача.

Если работодатель требует выйти, а вы не можете – оформите новый больничный.

Вывод
▪ Не ищите замену – это обязанность работодателя.
▪ Не выходите на работу, пока больничный не закрыт.
▪ Фиксируйте угрозы и обращайтесь в ГИТ/суд, если права нарушают.

Добрый день!

Выбор даты увольнения зависит от нескольких факторов: пенсионных баллов, компенсации за отпуск и налоговых последствий. Давайте разберём ваш вопрос по пунктам.

1. Начисление пенсионных баллов (ИПК) за 2024 год
Пенсионные баллы начисляются за календарный год, а не за период работы.
🔹 Если уволиться в 2024 году (неважно, в августе, сентябре или декабре) — вам начислят 3 балла за этот год (при условии, что ваша зарплата "белая" и с неё платятся страховые взносы).
🔹 Если продолжите работать в 2025 году — баллы будут начисляться уже за 2025 год.

👉 Вывод: С точки зрения баллов нет разницы, увольняться ли в августе, сентябре или декабре 2024 года — в любом случае получите 3 балла за 2024 год.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск
При увольнении вам обязаны выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Чем позже вы уволитесь, тем больше дней отпуска накопится.

🔹 Если уволиться 31 августа:

Отпускные за 14 дней (если брали отпуск с 1 сентября) + компенсация за оставшиеся дни.

Но если увольняетесь до отпуска, то можно получить компенсацию за весь отпуск (обычно 28 дней / год).

🔹 Если уволиться 30 сентября или 31 октября:

Часть отпуска можно отгулять, за остальное получить компенсацию.

🔹 Если уволиться 31 декабря:

Можно отгулять весь отпуск (например, в ноябре-декабре), а потом уволиться.

👉 Вывод:

Выгоднее увольняться после отпуска, чтобы не "дробить" его.

Если хотите максимальную компенсацию — увольняйтесь до отпуска (например, 31 августа).

3. Налоговые последствия
🔹 НДФЛ (13%) удерживается и с зарплаты, и с компенсации за отпуск. Разницы нет.
🔹 Пенсионные взносы перестанут начисляться после увольнения, но на баллы это не повлияет (см. пункт 1).

4. Когда лучше уволиться?
✅ Если хотите быстрее выйти на пенсию и получить компенсацию за весь отпуск → 31 августа.
✅ Если хотите немного подработать и отдохнуть перед увольнением → 30 сентября или 31 октября.
✅ Если хотите доработать до конца года → 31 декабря (но баллов за 2025 год не будет, если не работали).

Рекомендация
Если вам важны баллы — увольняйтесь в 2024 году (любой месяц), чтобы гарантированно получить 3 балла.
Если важнее компенсация за отпуск — увольняйтесь до его использования (например, 31 августа).