Увольнение через 2 дня?

Учусь по целевому Договор составлен в 2018г Никаких доп. Соглашений к нему не оформлялось В договоре не указан срок отработки. По договору в мои обязанности входит заключить договор с образовательной организацией в таком то районе без каких либо сроков и т.д Настоящий договор вступает в силу с момента подписания и действует до заключения трудового договора. Вопрос если я устроюсь по правилам договора на вакансию предоставленной организацией, получается, что все мои условия договора выполнены и он больше не действителен, значит я могу уволится с этого места работы не нарушая целевой договор?

Епишкин Максим Сергеевич

Исходя из информации предоставленной вами да вы правы и можете уволится с места работы. Однако стоит учитывать то что в договоре могут быть иные пункты неучтенные вами в должной мере которые могут свидетельствовать о иных существенных условиях вашего договора.

Турьянов Эдуард Рудольфович

Здравствуйте, если условия прописаны так как вы описали то да, но обычно целевой договор заключается с условием последующей отработки не менее 3 лет. Нужно внимательно условия посмотреть и нет ли отсылок к постановлению правительства

Здравствуйте! Устроилась врачом поликлиники. В трудовом договоре прописано, что я должна дежурить в приемном отделении согласно графику, составленному заведующим этого отделения. Из всех врачей поликлиник дежурить заставляют только меня. Объясняют это тем, что условия договора поменяли только в этом году, когда я устроилась, а те врачи, которые устроились раньше, работают по старому трудовому договору. Может ли так быть? Или для них договор так же должны были изменить и уведомить ихоб этом?

Парасоцкий Роман Иванович

Здравствуйте! Если в ваших трудовых договорах прописаны разные условия труда, то это допустимо. Работодатель не обязан менять условия ранее заключенных договоров. Однако, распределение дежурств должно быть равномерным и обоснованным. Если вы считаете, что ваши права нарушаются, обратитесь в трудовую инспекцию.

1. Директор уволен по решению собрания участников. Решение оспорено в арбитраже.
2. новый директор не рассчитал прежнего согласно тк — в день увольнения не выполнили условия договора о 4х средних окладах, за неиспользованный отпуск и компенсацию за ненормированный режим 15 дней к основному отпуску. Так же подан иск в суд.

По п 1 решение собрания отменено. Директор восстановлен.
Как в этом случае с иском о расчете с директором? Причитается ли ему сумма компенсации, которая не была выплачена при увольнении?
Плюс новый дир нарушил тк и более чем два месяца не выплачивал расчет. Арбитраж уже вынес решение, о восстановлении а решение по трудовому спору ещё не вынесено.

Пушкарева Елена Анатольевна

Здравствуйте.

Взыскивается причитающиеся по конктракту выплаты, включая все компенсации. За время незаконного увольнении и до судебного решения, которым директор восстановлен в должности при отмене протокола, решения, взыскивается денежная сумма исходя из среднемесячного заработка.

Дьяков Дмитрий Геннадьевич

Добрый вечер! В вашем случае директор, восстановленный решением арбитража, имеет право на получение всех положенных ему выплат, включая компенсации за неиспользованный отпуск и ненормированный рабочий режим. Иск нового директора в суд следует рассматривать отдельно, и если он нарушил трудовое законодательство, это может повлиять на исход дела.Подробно готов ответить на ваши вопросы, напишите мне в ватсап или звоните по номеру в профиле.

В общем такая ситуация. Мы занимаемся установкой межкомнатных дверей, позвала нас одна организация им помочь, сделать определённый объем работы по установке дверей, пришли мы в офис к ним они нам суют договор подряда с условиями которые нас не устраивают , я его не подписываю , а просто делаю вид что подписал . выходим мы на объект, они же просили помочь, у них сроки . Мы выполняем ни весь объём который в договоре прописан , а только часть работ и просим аванс , а они как по договору с нас требуют сначала выполнить весь объём работ , а это на целый месяц и мы говорим что пока аванс не получим не выйдем.
На следующей день с нами связались с офиса и сказали приедет технадзор, если он примет то дадим аванс , он все принял ,у него претензии были только по кривым дверям, к работе не было претензии. Но никакого акта нам не выдал.
Все же прораб дал добро на оплату, мы получили аванс , чуть больше половины от всей стоимости работ. Мы поняли что тут с деньгами все трудно , полная оплата только после сдачи объёма,нас это не устраивает и мы уходим.
Сейчас они звонят и угрожают что пойдут в МВД, суд тык как мы не выполнили условия договора и взяли аванс , но мы аванс взяли намного меньше от всей нашей работы.
Скажите пожалуйста как быть ?

Зейналов Казым Микаилович

Здравствуйте, если они куда-то обратятся, можно доказать что, он не правы.

Фикачев Игорь Владимирович

много вариантов развития событий, вы можете потребовать исправления на ваших условиях или написать на них встречное там есть ряд нарушений

Я откликнулась на вакансию в онлайн-школу, где условием трудоустройства было покупка их курса со скидкой 50%, с возможностью вернуть всю сумму полностью обратно, при условии успешной сдачи всех домашних заданий в установленный срок. Последнее задание я сдала за один день до установленного срока, это была суббота, установленный день — воскресенье. Моё задание они начали проверять только в понедельник, уже после оговоренной даты. Теперь косят с возвратом. Но у меня есть 3 последних аудиоразговора, где основательница школы говорит, что в любом случае задание принято и деньги будут.

Принято и деньги будут. Было уже четыре переноса сроков оплаты, аргумент для последнего переноса как раз то, что работа была окончательно принята ими после оговоренной даты. Хотя в заключенном договоре эта дата никак не прописана, как они проверяют, с учётом выходных или нет, не прописано. У меня сохранился диалог в WhatsApp с основательницей, где она чётко прописала, что нужно сдать 8 недель (уроки) до 7 декабря, то есть не сдать с учётом правок (правки присутствуют при каждой сдаче), а просто «сдать до 7 декабря».

Ещё до кучи добавили меня как куратора к какой-то ученице, не заключив при этом со мной никаких трудовых отношений. Я озвучила, что договор на трудовые отношения я готова подписывать только после возврата суммы, они подтвердили.
Также есть скриешоты переписки с девушкой, такой же пострадавшей, но видимо готовой ждать. Свое согласие на публикацию где-то она не давала.
Есть сохранённые скриншоты всех переписок, запись последних трех разговоров, где четко основательница говорит, что в любом случае задание они принимают и от выплаты мне назад денег, в размере 30 000 рублей она не отказывается.
При моем отказе выйти на последний созвон я получила ответ:
"С радостью отправим вам выплату, но с вашей стороны нарушены условия договора в пункте 1.5 (п.1.5.Услуги считаются оказанными после принятия Заказчиком.)
По этому предлагаю созвониться и решить этот  вопрос

Если вы не хотите идти на конструктивный диалог, то можем действовать с точки законодательства РФ и решать все вопросы в рамках договора.
Может быть есть смысл созвониться?"
Посоветуйте, пожалуйста, как мне действовать.

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте, Сначала сохраните все переписки и записи. Напишите школе письменную претензию: «прошу вернуть 30 000 руб. В 10-дневный срок, услуга выполнена, доказательства прилагаю». Отправьте заказным письмом с описью. Не заплатят — жалуйтесь в Роспотребнадзор и подавайте иск в суд: вернёте деньги, плюс 1 % неустойки за каждый день просрочки, штраф 50 % и моральный вред. На созвон не ходите, всё только письменно.

Здравствуйте! работала на 0.5 ставки официально и как самозанятая в одной компании. собралась увольняться. к сожалению по неопытности, не просила трудовой договор у работодателя, но официально меня оформили (на гос услугах есть отметка, а по факту никаких доков я не подписывала и не знала условия договора.) перед увольнением меня принудительно сняли с моих последних двух смен (заранее уже утвержденных), говоря то что в договоре прописано кол-во смен, которые я должна отработать. за месяц у меня вышло 17 смен (15 по договору по словам руководителя). имел ли право в этом случае руководитель снимать меня со смен, сказав об этом всего за два дня до смен? могу ли я подать на них жалобу в трудовую по ст 103 тк РФ и 67 тк РФ? и какое наказание их ждет?

Ватолин Александр Иванович

Имел ли право руководитель снимать со смен? Нет. Если график сменности был утвержден, изменять его в одностороннем порядке за 2 дня нельзя. По ст. 103 ТК РФ график доводится до работника не позднее чем за месяц. Кроме того, лишение возможности работать — это нарушение права на оплату труда. Работодатель обязан был выдать вам экземпляр договора в течение 3 рабочих дней. Отсутствие подписи и договора — грубое нарушение. Нарушение порядка ознакомления с графиком и его изменения. В 2026 году ГИТ активно принимает обращения через «Онлайнинспекция.рф». Подавайте жалобу, отсутствие договора — это 100% штраф для них.

Здравствуйте, в нашей организации работа ведется сезонно, то есть пол года летний режим (5/2), пол года зимний. И сейчас мы решили, что на зимний период мы будем утверждать график работ, для обеспечения безопасного движения на дорогах.
Приказ составлен, сейчас осталось заключить с работниками дополнительное соглашении к трудовому договору, где хотим прописать, что график работы меняется до окончания производства работ(до начала летнего сезона) которое не может быть определено конкретной датой. Личные согласия работников есть.
И вопрос в следующем, после утверждения приказа об окончании производства работ нужно ли заново заключать доп. соглашение о том, что условия договора возвращаются обратно 5/2, или же приказ об окончании сезона и будет основанием для завершения данного доп. соглашения. И еще, нужно ли будет заключать такое соглашение каждый раз перед началом зимнего сезона или это можно отразить во внутренних НПА?

Лугуев Гаджи Рамазанович

Добрый день, заключать дополнительное соглашение каждый раз перед началом зимнего сезона не обязательно, так как можно оформить временное изменение режима рабочего времени в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нём можно указать конкретный календарный период времени, в течение которого будет действовать изменённый режим. Детально все режимы труда и отдыха необходимо прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это основной документ с режимами работ (ст. 100 ТК РФ).

Ларичев Владимир Алексеевич

103 Статья Трудового кодекса вам в помощь

При устройстве на работу заключили трудовой договор. После первой зп оказалось, что условия договора отличаются от способа расчета зп. Теперь работодатель настаивает на том, что нужно переделать трудовой договор на условиях, которые соответствуют реальности. Какие должны быть действия?

Шапиев Нияз Османович

Здравствуйте.

В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые изменений в трудовой договор. Если данные изменения как то ущемляют ваши права, то вы вправе отказаться от заключения дополнительного соглашения.

Если изначально ни в договоре, ни в ПВТР не было суммированного учëта, но потом захотели и ввели задней датой, или просто ввели, то в каком порядке происходит уведомление сотрудника,который работает в компании и насколько такие введения правомерны? Может ли работник отказаться и какие могут быть последствия отказа? Допустим меняются условия договора и смена теперь может быть не 8ч, а 12ч. И неделя не 32ч, а всегда разная.

Носиков Андрей Александрович

Введение суммированного учета (ст. 94 ТК РФ) требует локального акта и уведомления за 2 мес. (Ст. 162 ТК РФ). Задняя дата незаконна. Смена на 12ч возможна при согласии (ст. 72 ТК РФ). Отказ — без последствий, увольнение только по согласию. Помогу оспорить/согласовать — звоните!

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте. Такие изменения возможны, но только с согласия работника. Вводить суммированный учёт задним числом нельзя. Работодатель обязан уведомить вас за два месяца, предложив новые условия. Вы вправе отказаться, тогда работодатель должен предложить другую подходящую должность. Если вы откажетесь от всех вариантов или их не будет, последует увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Здравствуйте. Работала в сменном графике 2/2. Ставка была часовой (ЧТС).Пункт о сменном графике указан в трудовом договоре ( "работнику устанавливается сменный режим работы"). Обсудили с работодателем перевод на нормированный график 5/2 с фиксированным окладом. Пришло доп.соглашение к договору в котором в первом пункте указано "работнику устанавливается должностной оклад в размере ххххх рублей". Во втором пункте: "все остальные условия договора, не указанные данным соглашением, остаются без изменений".
Как понимать формулировку данного доп соглашения? Подразумевает ли смена оплаты с часовой на оклад автоматическую смену графика на нормированный? Будет ли при такой формулировке изменён график или останется сменным?

Фёдорова Анна Михайловна

Здравствуйте Анна! Смена оплаты с почасовой на оклад не подразумевает автоматическую смену графика работы. В доп. Соглашении необходимо указать, что у Вас устанавливается определенный режим работы, помимо установления иной оплаты труда.

Здравствуйте. Я работаю в компании Ozon job по договору самозанятости. Мне было назначено удержание в размере 30 тыс руб в связи с тем, что я нарушил условия договора. Я написал в поддержку, чтобы узнать, каким образом мне оплатить штраф, тк я не могу попасть на склад, тк мой профиль заблокировали и не дают доступа к проходу на территорию склада Ozon. Поддержка ответила мне, что меня не заблокировали и удержание будет производиться из моей заработной платы в размере не более 50%, срок уплаты не ограничен. Однако я не могу выйти на работу, тк меня заблокировали. Вопрос, каким образом мне можно уплатить штраф, в какой срок это необходимо сделать? Также хочу узнать, можно ли заплатить штраф сразу в полном размере, не отрабатывая именно в этой компании. И что будет, если я не буду его оплачивать, тк не могу выйти на работу? Могут ли они обратиться в суд? Как в данном случае себя обезопасить?
Я не отказываюсь от уплаты штрафа, готов возместить в полном объеме сразу всю сумму.

Кучин Дмитрий Сергеевич

Это незаконноу удержание вы работаете даже не официально, оказываете услуги! Вы ничего платить не должны озону! Из-за чего штраф у вас?
Штрафы накладывают госорганы никак не озон что за удержания?

Если вам нужна БЕСПЛАТНАЯ консультация более подробно-пишите по контактам, указанным в профиле!) Принимаю ОЧНО в г. Екатеринбург!

Мне нужна срочная консультация по вопросу законности увольнения. Я работаю дистанционно. Работодатель угрожает увольнением за низкие показатели эффективности (рейтинг/КСАТ).

Суть проблемы:
В договоре нет конкретных цифр плана или KPI. Однако мной было подписано Дополнительное соглашение и Приложение № 1, где сказано: «Работник обязан выполнять задания, поставленные письменно или устно... предоставлять письменный ответ о понимании задачи» [Приложение №1].
Работодатель ссылается на этот пункт и утверждает, что может требовать любые показатели (например, рейтинг 4.0). Я не выполняю эти субъективные требования (рейтинг падает), но при этом выполняю свою основную функцию — консультирую покупателей.

Вопросы к вам как к юристу:

1. Имеет ли право работодатель уволить меня по ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей) за низкий рейтинг/КСАТ, учитывая, что конкретные показатели не прописаны в договоре, но есть «универсальный пункт» о выполнении любых заданий?
2. Насколько законно требование «рейтинга», если это оценочная категория, зависящая от клиентов, а не от моих прямых действий как специалиста поддержки?
3. Если меня уволят, какие шансы восстановиться в суде? Какие доказательства (кроме договора) мне нужно собрать (скрины переписки, приказы)?

Полные условия договора (основные пункты):

1. Стороны: Я (Работник) и ООО «РВБ» (Wildberries).
2. Должность: Специалист поддержки (дистанционно из Уфы при юр. адресе в Москве по договору).
3. Основной текст трудового договора:
· Место работы: г. Москва (п. 1.5).
· Обязанности: Добросовестно выполнять трудовую функцию, соблюдать локальные акты (п. 2.2).
· Ответственность: Дисциплинарная за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором и локальными актами (п. 6.1.1).
· Условия оплаты: Оклад + Премия до 22 988 руб. (п. 5).
4. Дополнительное соглашение (дистанционная работа):
· Режим: Дистанционно (п. 1).
· Место при дистанционной работе: место жительства работника (п. 3.1).
· Обязанность: Посещать офис по требованию (п. 3.3.в).
5. Приложение № 1 (ключевой риск):
· Пункт 1: «Работник обязан выполнять задания, поставленные письменно или устно».
· Пункт: «...предоставлять письменный ответ о понимании задачи».

Мингазов Юрий Саитгареевич

За низкие показатели эффективности (рейтинг/КСАТ).

До этого должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности, приказ должен быть.

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте, в Вашей ситуации увольнение только из-за "низкого рейтинга" обычно оспоримо: такой показатель должен быть заранее, ясно и письменно закреплён как трудовая обязанность, а не выводиться из общей фразы про "любые задания". Оценка клиентов сама по себе не равна виновному нарушению. При увольнении шансы на восстановление есть, если собрать договор, локальные акты, переписку, приказы и показатели по работе.

Два месяца назад работодатель выдал уведомление, что в связи с изменением организационных условий труда с 15 июня будут изменены условия договора, предложили перевестись с ночной смены в дневную, т.к я не согласилась,15 июня они прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1ст. 77, при этом ночная смена работает так же как и работала, объем работы в ночную смену увеличился, но теперь его выполняют самозанятые и оставшимся сотрудникам предлагают работать в выходные дни. Могу ли я отказаться от прекращения трудового договора?

Чижов Алексей Алексеевич

Действия работодателя выглядят неправомерными, и у вас есть высокие шансы оспорить увольнение в суде. Главный вопрос — изменились ли в компании организационные или технологические условия труда (ст. 74 ТК РФ). Вы указываете, что ночная смена не сокращена, её объем увеличился, но работу выполняют самозанятые. Это не похоже на законное основание для изменения вашего режима работы. Почему это незаконно: Отсутствие реальных изменений. Работодатель обязан доказать, что прежние условия (ночная смена) объективно невозможно сохранить (например, из-за новой техники или реорганизации). Тот факт, что ночная работа продолжилась силами самозанятых, опровергает это. Это скрытое сокращение. Замена штатных сотрудников самозанятыми — это не изменение условий труда, а изменение структуры, которое обычно требует сокращения штата по п. 2 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ. Увольнение по п. 7 Ст. 77 ТК РФ в этой ситуации — способ сэкономить на выходных пособиях (вместо месячного среднего заработка при сокращении вам предлагают двухнедельное). Что делать: Вы вправе отказаться от прекращения договора, но буквально это означает, что вы не подписываете увольнение и продолжаете работу в прежнем режиме (ночная смена). Поскольку работодатель, скорее всего, издаст приказ, вам нужно его оспорить. Алгоритм действий: Зафиксируйте факт. Напишите на уведомлении: «С увольнением не согласна, т.к. Организационные условия труда не изменились, ночная смена сохранена». Получите копию уведомления с отметкой о вручении. Собирайте доказательства. Зафиксируйте графики работы, показания свидетелей (коллег), что ночная смена фактически работает, а их функции переданы самозанятым. Обратитесь в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Требуйте восстановления на работе в должности с ночной сменой и оплаты времени вынужденного прогула. Применимые нормы: ч. 1 Ст. 74 ТК РФ — допускает изменение условий только при изменении организационных/технологических условий труда. П. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 — обязанность доказывать наличие таких изменений лежит на работодателе. При их отсутствии увольнение незаконно.

Арзуманян Раксана Владимировна

Вы не можете физически запретить работодателю выпустить приказ об увольнении 15 июня, так как закон дает ему такое право при вашем отказе от новых условий (ст. 74 ТК РФ). Однако вы имеете стопроцентное право оспорить это увольнение в суде как незаконное и восстановиться на работе. Описанные вами действия работодателя — это грубое нарушение трудового законодательства и скрытое сокращение штата.

Работодатель: индивидуальный предприниматель (физическое лицо, РФ).

Должность: операционный менеджер.

Формат работы: полностью удаленная работа.

Цель консультации

Прошу оценить перспективы:

- достижения соглашения сторон с дополнительной компенсацией;
- перерасчета стажа и компенсации за неиспользованный отпуск;
- правильности процедуры увольнения в связи с прекращением деятельности ИП;
- применения ст. 307 ТК РФ в моей ситуации.

Трудовые отношения

Фактически начала работать за несколько месяцев до официального оформления.

Официальная дата приема отражена в трудовой книжке, СФР и Госуслугах.

До официального оформления неоднократно просила оформить трудовые отношения официально.

Имеются переписки, подтверждающие выполнение работы до даты официального оформления.

Трудовой договор

Трудовой договор мне никогда не выдавался.

Экземпляра договора у меня нет.

Насколько мне известно, лично мной трудовой договор не подписывался.

После сообщения о прекращении деятельности ИП я запросила копию договора, однако на данный момент она не предоставлена.

Прошу оценить:
- какое значение имеет отсутствие договора у работника;
- может ли работодатель ссылаться на условия договора при применении ст. 307 ТК РФ;
- как отсутствие договора влияет на порядок увольнения и уведомления работника.

Увольнение

В течение нескольких месяцев до текущей ситуации работодатель неоднократно предлагал мне уволиться по собственному желанию.

Претензий к моей работе не предъявлялось.

В июне 2026 года через Telegram работодатель сообщил о прекращении деятельности ИП и предстоящем расторжении трудового договора со ссылкой на ст. 307 ТК РФ.

На сегодняшний день отсутствуют:
- официальное уведомление;
- дата увольнения;
- приказ об увольнении;
- расчет выплат;
- копия трудового договора.

Прошу оценить:
- обязана ли ИП уведомлять работника заранее;
- какой порядок увольнения должен соблюдаться;
- достаточно ли уведомления через Telegram;
- может ли работодатель уволить без отдельного письменного уведомления.

Отпуск

За весь период работы был использован только один отпуск.

Отпускные были выплачены уже после начала отпуска.

Спустя значительное время работодатель повторно запросил заявление на отпуск, что вызывает сомнения в правильности кадрового оформления.

Прошу оценить:
- можно ли пересчитать компенсацию за неиспользованный отпуск;
- можно ли включить в стаж период фактической работы до официального оформления;
- имеет ли значение возможное ненадлежащее оформление отпуска.

Оплата труда

Существовала официальная часть заработной платы и дополнительные выплаты.

Имеются:
- банковские выписки;
- внутренние таблицы расчета заработной платы;
- переписки по начислениям.

Также имеются переписки, связанные с обсуждением самозанятости, выплат на карту и вопросами налогообложения.

На данный момент эти обстоятельства работодателю не предъявлялись.

Моя цель

Я хочу действовать поэтапно и не раскрывать все имеющиеся доказательства сразу.

Прошу оценить:

1. Когда лучше заявлять о фактическом стаже до официального оформления — до получения расчета, после получения расчета или после увольнения.

2. Когда целесообразно поднимать вопрос о фактическом размере выплат.

3. Насколько перспективно достижение соглашения сторон с дополнительной компенсацией.

4. Какая стратегия наиболее эффективна:
- сначала получить расчет и документы;
- затем заявлять требования о перерасчете;
- после этого вести переговоры о дополнительной компенсации.

Имеющиеся доказательства

- переписки о начале работы;
- переписки с просьбами официального оформления;
- переписки об увольнении по собственному желанию;
- переписки об отпуске;
- переписки о выплатах на карту;
- переписки о самозанятости;
- банковские выписки;
- зарплатные таблицы;
- сведения СФР;
- сведения из Госуслуг;
- трудовая книжка;
- сообщение о прекращении деятельност

Чижов Алексей Алексеевич

Перспектива есть по двум блокам: оспаривание фактической даты начала работы и проверка законности увольнения в связи с прекращением деятельности ИП. Ключевое условие — доказать, что до официального оформления вы фактически выполняли трудовую функцию с ведома работодателя: переписка о задачах, графике, оплате, подчинении рабочим правилам и банковские выплаты имеют значение. По ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным, если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя, даже если письменный договор не был оформлен надлежащим образом. По увольнению важно отличать прекращение деятельности ИП как основание от соблюдения процедуры. По ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения, случаи и размеры выходного пособия и иных компенсаций у работодателя — физического лица определяются трудовым договором. Поэтому работодатель не может произвольно ссылаться на условия договора, который работнику не выдавался и фактически не подтвержден. При этом должны быть определены дата и основание увольнения, оформлен приказ, произведен окончательный расчет и выданы документы; общий порядок прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Сообщение в переписке само по себе рискованно для работодателя, если из него нельзя надежно установить соблюдение срока предупреждения и конкретные условия прекращения договора. Тактически обычно разумно сначала письменно запросить договор, расчет, приказ, сведения о компенсации отпуска и основание увольнения, не раскрывая весь объем доказательств. После получения расчета можно заявлять о перерасчете стажа, компенсации за отпуск и фактическом размере выплат. Соглашение сторон с дополнительной компенсацией возможно как переговорный вариант, особенно при рисках работодателя по неоформленному периоду, выплатам и процедуре увольнения, но результат зависит от доказательств и позиции ИП. Для точного вывода по вашей ситуации нужно отдельно проверить документы, даты, переписку и фактические обстоятельства.

Разумовская София Дмитриевна

Оцениваю вашу ситуацию. Ключевая проблема: вы не подписывали трудовой договор, а у ИП нет обязанности соблюдать обычные гарантии по ТК РФ (ст. 307 ТК РФ). Для ИП сроки уведомления и выходные пособия определяются только договором, и если в нем ничего не прописано, вы не получите стандартных выплат при увольнении в связи с прекращением деятельности ИП.

Исключение — обязательные выплаты: зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Здесь ваш шанс — включить в стаж для отпуска период фактической работы до официального оформления, если докажете его переписками.

Рекомендую стратегию:

До получения расчета. Заявите о включении фактического периода работы в стаж для компенсации отпуска, ссылаясь на переписки.

После получения расчета. Если сумма не устроит, подавайте требование о перерасчете с приложением всех доказательств (банковские выписки, таблицы).

После перерасчета. Начинайте переговоры о соглашении сторон с допкомпенсацией. В вашем положении работодатель заинтересован в мирном урегулировании, чтобы избежать суда и споров о невыданном договоре и неофициальной работе. Требуйте сумму, обоснованную как компенсацию за риск судебного разбирательства.

Если работодатель откажется, вы вправе обратиться в суд. Ваши доказательства очень сильные. Суд может признать отношения трудовыми с даты начала фактической работы. Иск сможете подать в течение года со дня, когда узнали о нарушении.

Здравствуйте. Со мной заключен срочный трудрвой договор с 19.09.22 до 18.09.23. В п. п. 2.2 данного договора напичюсанно "работник принимается на работу без испытательного срока". Мой руководитель постоянно говорит о испытательном сроке 3 месяца. Речь идет о том, что я в декабре должен сдать экзамен и по итогам будет решено остаеусь ли я на работе. Экзамен вроде как не предусмотрен ни каким документом. Есть ли у работодателя законные основания уволить меня из за испытательного срока?

Ена Дмитрий Викторович

Здравствуйте! Испытание является дополнительным условием и может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (ч.1 ст.70 Трудового кодекса Российской Федерации). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч.2 ст.70 ТК РФ). В этом случае увольнение работника, как не выдержавшего испытание, будет необоснованно.