Трудовое право: вопросы и ответы — страница 532

Добрый день!

Давайте разбираться с терминологией и чем они регулируются, чтобы не запутаться в нормах:

1. Период предупреждения о сокращении (ст. 180 ТК РФ):
— Работодатель обязан предупредить сотрудника за 2 месяца до увольнения.
— В течение этих двух месяцев работник должен выполнять трудовые обязанности и получать полную зарплату, даже если работодатель не может предоставить работу.
2. Вынужденный простой (ст. 157 ТК РФ):
— Если простой вызван причинами, не зависящими от работника и работодателя (например, экономический кризис), работодатель обязан оплачивать его в размере не менее 2/3 средней зарплаты.
— Однако в период предупреждения о сокращении вводить простой незаконно, так как это противоречит гарантиям, предусмотренным при сокращении.

Важно:
— Если работодатель отправляет сотрудников в простой вместо выполнения процедуры сокращения, это может быть расценено как попытка уклонения от выплаты полной зарплаты в течение двухмесячного срока.
— Работники вправе требовать полной оплаты за весь период предупреждения, даже если фактической работы не было.
— Если работодатель отказывается платить полную зарплату, сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.

ИТОГО:
Работодатель не имеет права переводить сотрудников в режим вынужденного простоя в период предупреждения о сокращении. В течение двух месяцев до увольнения работники должны получать полную зарплату, независимо от наличия работы. Если работодатель нарушает это правило, его действия можно оспорить в установленном порядке.

Спасибо!

Какое решение вынесет суд, это будет известно после вынесения им решения, в зависимости от предоставления доказательств сторонами и мнения суда.

ЗП скорее всего взыскана не законно.

Сложно будет доказать некоторые обстоятельства без трудового договора, я так понимаю его у истца на руках нет. Возможно так же при трудоустройстве был заключен договор о материальной ответственности. Часто работники не следят за тем, что подписывают.

Нужно потребовать от работодателя трудовой договор и ознакомиться со всеми локальными нормативными актами (приказы о трудоустройстве и увольнении) Трудовой договор должен быть оформлен в течение 3 дней с момента допуска к работе. ЭТО ТРЕБОВАНИЕ ЗАКОНА!

Иск уже подан? Принят судом? Есть представитель (адвокат)?

В российском трудовом праве отказ в приеме на работу относится к информации, связанной с кандидатом, но не всегда является его персональными данными в юридическом смысле. Однако есть нюансы:

Персональные данные: Согласно ст. 3 Федерального закона № 152-ФЗ "О персональных данных", персональными данными считаются любые сведения, относящиеся к конкретному физическому лицу. Причина отказа в приеме на работу может содержать такие данные, например, если она связана с состоянием здоровья или другими личными обстоятельствами.

Конфиденциальность информации о кандидате: Работодатель не обязан сообщать причину отказа кому-либо, кроме самого кандидата (ст. 64 ТК РФ). Если причина отказа связана, например, с квалификацией, опытом или результатами собеседования, она не подпадает под персональные данные, но все равно относится к информации, касающейся кандидата.

Сообщение причины рекомендателю:

Если рекомендателем является сотрудник компании, но не участвующий в официальном кадровом отборе, разглашение причины отказа может нарушить конфиденциальность.
Если рекомендатель – непосредственный руководитель или лицо, вовлеченное в процесс отбора, можно обсудить отказ без излишних деталей.
Оптимальный вариант – предоставить только общую информацию («не подошел по квалификации»), без указания конкретных причин.
Вывод:
Работодатель не должен сообщать рекомендателю причину отказа без согласия кандидата, так как это может рассматриваться как разглашение конфиденциальной информации. Однако можно дать общую, нейтральную формулировку без раскрытия персональных данных.

Письменная консультация по вопросу изменения режима рабочего времени работников, работающих посменно

Вопрос о переводе работников, выполняющих посменную работу, на дневной режим является актуальным и требует учета требований трудового законодательства.

Анализ ситуации:

Можно ли изменить режим работы работников?
Да, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), изменение условий трудового договора, в том числе режима работы, возможно, при взаимном согласии работника и работодателя. Однако, для этого необходимо соблюдение определенной процедуры, и изменение не должно противоречить нормам законодательства.

Процедура изменения режима работы:
Обсуждение и согласование
Работодатель должен уведомить работников о планируемом изменении режима работы и получить их согласие. Обычно это оформляется в виде допсоглашения к трудовым договорам.
Письменное оформление
Изменения вносятся путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывается новый режим работы, условия труда и возможные компенсации или изменения в оплате (если применимо).

Уведомление за заранее установленный срок
Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях не менее чем за 2 месяца до их введения (ст. 74 ТК РФ). Это дает работникам время на согласие или отказ.
Отказ работника
Если работник не согласен с новым режимом, он вправе отказаться и продолжать работу по старому договору или расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством.

Об административной ответственности:
Если изменение производится без согласия работника — это нарушение трудового законодательства, что может повлечь ответственность работодателя, в том числе штрафы по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение правил трудового распорядка и условий труда.
Если изменение оформлено правильно и с согласия работника — ответственность отсутствует, и такой перевод является правомерным.

Вывод:
Изменение режима работы работников, работающих посменно, возможно, при условии их согласия и соблюдения установленной процедуры. Главное — оформить изменения в виде дополнительного соглашения, уведомить работников за 2 месяца до изменений и получить их согласие. В случае отсутствия согласия работника, его право отказаться сохранить текущий режим, а увольнение по инициативе работодателя допускается при наличии оснований и соблюдении процедуры.

Рекомендации:

Провести консультации с работниками, объяснить необходимость изменений.
Подготовить проект допсоглашения.
Уведомить работников за 2 месяца.
Получить их письменное согласие или оформить отказ.

Добрый день!

При сокращении штатной единицы сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1, 5 лет и являющейся матерью-одиночкой с двумя детьми до 14 лет, необходимо учитывать следующие правовые аспекты:

1. Запрет на увольнение по инициативе работодателя
Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не вправе расторгать трудовой договор с:

сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

одинокими матерями, воспитывающими детей до 14 лет (или ребенка-инвалида до 18 лет), за исключением случаев ликвидации организации.

Сокращение штата не является основанием для увольнения в данной ситуации, так как не относится к ликвидации.

2. Возможность сокращения должности
Пока сотрудница находится в декрете, сокращение её должности невозможно. Работодатель обязан сохранить за ней место работы до окончания отпуска по уходу за ребенком (до 3 лет).

После её выхода на работу можно инициировать процедуру сокращения, но с учетом её статуса матери-одиночки:

Увольнение одинокой матери с детьми до 14 лет допускается только в исключительных случаях (например, ликвидация организации или грубое нарушение трудовых обязанностей со стороны сотрудницы).

3. Предложение перевода на вакантные должности
До окончания декрета:

Предложение перевода на вакансии (уборщик, администратор) не имеет юридической силы, так как сотрудница находится в отпуске и не обязана рассматривать такие предложения.

После выхода из декрета:

Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудницы (ст. 180 ТК РФ).

Если вакансии (уборщик, администратор) не соответствуют её профессии или уровню образования, она вправе отказаться. В этом случае увольнение возможно только при отсутствии подходящих вакансий.

Если сотрудница согласится на перевод, трудовой договор изменяется. В случае отказа — сокращение проводится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

4. Рекомендации работодателю
Дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком (до 3 лет).

Перед сокращением:

Издать приказ о сокращении штата, уведомив сотрудницу за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Предложить в письменной форме все вакантные должности, включая нижестоящие, если она согласна на них (с учетом её согласия).

Учесть гарантии для матери-одиночки:

Даже после выхода из декрета уволить её по сокращению крайне сложно, так как ст. 261 ТК РФ предоставляет дополнительную защиту. Возможно, потребуется доказать в суде, что сокращение неизбежно и нет альтернатив.

Альтернативные решения:

Ликвидация должности по организационным причинам (требует строгого соблюдения процедуры).

Переговоры с сотрудницей о добровольном уходе с выплатой компенсации.

5. Риски
Увольнение сотрудницы в описанной ситуации может быть признано незаконным в суде. Это повлечет восстановление на работе, выплату компенсации за вынужденный прогул и моральный вред (ст. 394 ТК РФ).

Итог: Сократить штатную единицу сотрудницы, находящейся в декрете и являющейся матерью-одиночкой, практически невозможно без нарушения трудового законодательства. Рекомендуется искать альтернативные пути оптимизации штата или дождаться окончания срока действия её гарантий.

Отправлять уведомление необходимо по адресу регистрации ИП, указанному в ЕГРИП. Если в договоре адрес совпадает с адресом из выписки — достаточно отправки по нему. Если адреса разные, направьте уведомление на оба, чтобы исключить риски оспаривания расторжения договора. Убедитесь, что отправка подтверждена документально (например, почтовой квитанцией).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Здравствуйте.

Вы вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке. Исполнитель вправе требовать фактически понесённые затраты за время действия договора. Корреспонденция отправляется по адресу, указанному в договоре и в порядке им установленном. Если он не получил корреспонденцию, это уже не ваши проблемы.

Добрый день!

Для решения вашей ситуации важно учитывать нормы трудового права (предполагая, что речь о России, так как в вопросе упомянуты рубли).

Вот пошаговая инструкция:

1. Оцените нарушения работодателя

Невыплата аванса (15 февраля) и задержка окончательного расчета (1 марта → 3 марта)** — нарушение сроков выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ: зарплата выплачивается каждые полмесяца).«Серая» зарплата — часть выплат в конверте. По договору у вас оклад 23 000 руб., но реально платили 350 руб./час. Это противоречит закону: работодатель уклоняется от налогов и скрывает реальные доходы. Штрафы за прогулы — незаконны. Трудовой кодекс запрещает денежные штрафы (ст. 137 ТК РФ). За прогулы можно применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение), но не удержания из зарплаты. Увольнение за прогулы — должно быть оформлено правильно: составлен акт об отсутствии, затребована объяснительная, издан приказ. Если процедура нарушена, увольнение незаконно.

2. Рассчитайте сумму долга

За январь: По договору: 23 000 руб. Фактически: 110 часов × 350 руб. = 38 500 руб. Разница: 15 500 руб. (неофициальная часть).За февраль (до увольнения 18 февраля): Отработанные часы × 350 руб. (если есть табель учета).Компенсация за задержку выплат — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).Компенсация за неиспользованный отпуск (если отпуск не отгулян).

3. Действия для взыскания долга

Напишите претензию работодателю: Требуйте доплатить разницу за январь, выплатить зарплату за февраль, компенсацию за задержку. У кажите, что штрафы незаконны, и их нужно отменить. Отправьте заказным письмом с уведомлением или вручите под подпись. Обратитесь в Трудовую инспекцию: Подайте жалобу на: Невыплату зарплаты в полном размере. Незаконные штрафы. Нарушение процедуры увольнения (если прогулы оформлены неправильно).Инспекция проведет проверку и выдаст предписание работодателю. Подайте иск в суд: Взыскание недоплаченной зарплаты (включая «серую» часть, если есть доказательства).Компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).Признание увольнения незаконным (если процедура нарушена) — тогда восстановят на работе или выплатят компенсацию.

4. Как доказать «серую» зарплату переписки с работодателем (сообщения, письма с упоминанием суммы 350 руб./час).Свидетельские показания коллег. Выписки с банковской карты (если часть зарплаты перечислялась неофициально).Аудио- или видеозаписи разговоров с руководством.

5. Важно Срок обращения в суд — 1 год с даты нарушения (ст. 392 ТК РФ).Штрафы за прогулы — незаконны. Если работодатель удержал деньги из зарплаты, требуйте их вернуть через суд. Даже при увольнении за прогулы работодатель обязан выплатить зарплату за отработанные дни и компенсации.

Добрый день! для решения возникшей проблемы можно обратиться в суд и в судебном порядке просить включить спорный период в стаж работы и назначить пенсию с момента возникновения права на пенсию. Однако если вы хотите решить данную проблему без суда, то необходимо получить от организации работодателя справку подтверждающую факт работы (если нет возможности поехать то можно созвониться и направить письменный запрос информации в организацию работодателя). После получения справки подать новое заявление о назначении пенсии, предоставив данную справку о стаже и с момента обращения будет учтен стаж работы и назначена пенсия при соблюдении всех остальных условий для назначения пенсии.

Действия работодателя неправомерны по следующим причинам:
1. Заработная плата, не полученная работником до смерти, включается в состав наследства и должна быть выплачена наследникам в установленном порядке.
2. Работодатель не имеет права "замораживать" выплату заработной платы до вступления в наследство.
3. Поскольку у вас есть ребенок-студент очной формы обучения (что является основанием для признания его иждивенцем), вы имеете право на получение части заработной платы вне зависимости от вступления в наследство.
Ваши действия должны быть следующими:
1. Направьте работодателю письменное заявление о выплате заработной платы как наследник первой очереди (от вашего имени и от имени ребенка).
2. При отказе работодателя выплатить зарплату:
* Обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой
* Или подайте иск в суд о взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплаты
Приложите к заявлению:
* Свидетельство о смерти супруга
* Свидетельство о браке
* Свидетельство о рождении ребенка
* Справку об обучении ребенка в очной форме
Помните, что устная просьба матери супруга не является законным основанием для задержки выплаты заработной платы. Вы, как супруга, и ваш ребенок имеете приоритетное право на получение этих средств.

В такой ситуации Вам стоит собрать все возможные доказательства Вашей работы и невыплаты зарплаты. Переписка с работодателем, где он подтверждает задолженность по зарплате, может служить важным доказательством. Также важно разобраться с штрафом в пять тысяч рублей за неявку на работу по болезни, так как если Вы предупредили работодателя заранее, то штраф может быть незаконным. Важно также определиться с тем, как доказать факт Вашей работы без официальных документов, возможно, свидетельские показания коллег или другие косвенные доказательства могут помочь. После этого можно будет обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав и взыскания причитающейся суммы.