Штраф при гпх, прямые угрозы и оскорбления об работодателя (заказчика)?

Истец, имеющий непогашенную судимость, устроился официантом в «ШашлыкON». Истец при трудоустройстве предоставил только паспорт. Трудовой договор с истцом не был заключен. Все переговоры при трудоустройстве с истцом вел администратор кафе. Истец устно договорился с администратором, что в месяц он будет получать 40.000 рублей и, что он принимается на работу с месячным испытательным сроком. На 18 день работы, у истца, когда он пробивал чек, оплаченный постоянным клиентом кафе, произошел конфликт с этим клиентом. Клиент, который вероятно находился в нетрезвом состоянии, выражал неудовольствие долгим обслуживанием, ругался нецензурной бранью. Через три дня истца вызвал к себе директор и заявил, что он уволен как не выдержавший испытание. Также директор сообщил, что заработную плату истцу не выплатят, потому что во-первых, она пойдет на «покрытие имиджевых расходов кафе», а во-вторых, он у них официально не работал, а в-третьих в кафе из кассы пропала крупная сумма денег, которую мог похитить только ранее судимый работник. Дайте правовую оценку данной ситуации. Какое решение вынесет суд, при обращении истца за защитой своих прав

Учаев Павел Евгеньевич

Какое решение вынесет суд, это будет известно после вынесения им решения, в зависимости от предоставления доказательств сторонами и мнения суда.

ЗП скорее всего взыскана не законно.

Сложно будет доказать некоторые обстоятельства без трудового договора, я так понимаю его у истца на руках нет. Возможно так же при трудоустройстве был заключен договор о материальной ответственности. Часто работники не следят за тем, что подписывают.

Нужно потребовать от работодателя трудовой договор и ознакомиться со всеми локальными нормативными актами (приказы о трудоустройстве и увольнении) Трудовой договор должен быть оформлен в течение 3 дней с момента допуска к работе. ЭТО ТРЕБОВАНИЕ ЗАКОНА!

Иск уже подан? Принят судом? Есть представитель (адвокат)?

Никитин Сергей Микоянович

Здравствуйте. Задачи, которые Вам дают в учебном заведении, решайте сами

Добрый день!
Прошу проверить законность расчета заработной платы за май 2025 года. Ситуация следующая:
1. Мой оклад до вычета НДФЛ, согласно трудовому договору, составляет 63 218 рублей.
2. Я работаю по графику 3/3 (три рабочих дня через три выходных).
3. В мае по моему графику было 16 рабочих смен. Я отработал 15 смен (1 смена пропущена по больничному листу).
4. На руки я получил 45 833 рубля.
5. Работодатель произвел расчет следующим образом:
Норма рабочих дней в мае по производственному календарю (пятидневка) - 18 дней.
Начислено: 63 218 / 18 * 15 = 52 681.67 руб. (до НДФЛ)
Удержан НДФЛ 13%: 52 682 * 0.13 = 6 849 руб.
К выплате: 52 682 - 6 849 = 45 833 руб.
Дополнительно указано, что отсутствовал 3 дня в отпуске без оплаты согласно ТК РФ (что уже учтено в расчете дней) это был больничный.
6. Я считал, что расчет должен быть иным: 63 218 / 16 * 15 = 59 266.88 (до НДФЛ) -> 59 266.88 * 0.87 = 51 562.19 руб. на руки. Разница существенна.
Мой руководитель пояснил, что оклад - фиксированная месячная сумма, рассчитываемая исходя из нормы рабочих дней пятидневной рабочей недели (18 дней в мае 2025), независимо от моего графика 3/3.
Прошу вас дать правовую оценку данной ситуации и ответить на следующие вопросы:
1. Является ли методика расчета работодателя (деление оклада на норму дней пятидневки) законной в моем случае, учитывая график работы 3/3?
2. Какие документы мне необходимо предоставить вам дополнительно для точного анализа?
3. На какие конкретно положения Трудового Кодекса РФ или иных нормативных актов следует
ссылаться в данной ситуации?
4. Важно: Ситуация повторяется! В июне 2025 года по моему графику 3/3 запланировано 15 рабочих смен. Я пропустил 2 смены по больничному. По аналогичной методике расчета (деление оклада на норму дней пятидневки) я ожидаю существенного недополучения заработной платы и в этом месяце.
Таким образом, применяемая работодателем методика расчета ведет к систематическому снижению моего заработка при пропуске смен по графику 3/3, что вызывает у меня серьезные сомнения в ее законности применительно к моему графику работы.
Каковы мои дальнейшие действия, если расчет признан неправомерным?

Байрам Любовь Вячеславовна

Добрый день!

🔍 1. Законен ли расчет зарплаты по "норме пятидневки" при графике 3/3?

❌ Нет, это не соответствует Трудовому кодексу РФ.

Ваш работодатель незаконно применяет норму рабочих дней для пятидневной недели, хотя вы работаете по сменному графику 3/3.

📌 Согласно ст. 104 ТК РФ, при сменной работе:

«учет рабочего времени ведется на основании учетного периода (месяц, квартал и т.д.), в рамках которого должна быть обеспечена норма часов, установленная ТК РФ, а не просто количество рабочих дней».

👉 То есть оплата должна идти по норме часов, а не по «норме рабочих дней» 5-дневной недели.

🔹 ВАЖНО: Оклад в ТК РФ (ст. 129) — это фиксированная сумма за выполнение нормы рабочего времени. А норма рабочего времени при сменной работе — индивидуальная, не общая для пятидневки!

📊 Пример корректного расчета (в вашем случае):

Ваш график: 3/3, учётный период — месяц.

Оклад — 63 218 рублей в месяц.

Количество смен в мае по вашему графику — 16.

Вы отработали 15 смен — значит, пропущена 1 смена по больничному, который должен быть оплачен отдельно по листку нетрудоспособности.

Следовательно, выплата по окладу должна производиться за отработанные часы/смены, пропущенные часы/смены — покрываются больничным, а не исключаются из расчёта по окладу.

⚖️ 2. Нормативная база, на которую можно ссылаться:

Обоснование вашей позиции: ст. 129 ТК РФ

Оклад — фиксированная часть зарплаты за выполнение нормы рабочего времени ТК РФ, ст. 91 и 104.

Работодатель не вправе рассчитывать зарплату по "норме пятидневки", если работник работает по другому графику.

📎 3. Какие документы желательно дополнительно изучить:

- Ваш трудовой договор — есть ли в нем упоминание о сменном графике 3/3?

- График сменности (официально утвержденный).

- Локальные нормативные акты работодателя: положение об оплате труда, табель учета рабочего времени, правила внутреннего распорядка.

Расчетные листки за май (и, желательно, апрель/июнь — для сравнения).

✅ 4. Что делать, если расчёт признан неправильным:

Этап 1: Обращение к работодателю

- Направьте письменное заявление в адрес главного бухгалтера или руководителя с просьбой:

- разъяснить методику расчета зарплаты;

- привести расчет по ТК РФ с учетом графика 3/3 и отработанных смен;

- пересчитать оплату, если нарушена методика.

Этап 2: Обращение в надзорные органы

Если работодатель отказывает в перерасчете:

- Трудовая инспекция (онлайн через "Онлайнинспекция.рф")

- Прокуратура

- Суд (если нарушение систематическое и приводит к значительным потерям).

📌 5. Июньская ситуация — аналогичная

Если ваш график предполагает 15 смен, а вы пропустили 2 смены по больничному — и опять расчет будет по «18-дневной» норме — это опять же нарушение.

Пропущенные смены должны быть оплачены по листку нетрудоспособности, а не просто вычтены из оклада.

🧾 Резюме:

Законен ли расчет по 18-дневной норме?

❌ Нет, при графике 3/3 должна учитываться индивидуальная норма рабочего времени.

Что нужно: Трудовой договор, график сменности, положение об оплате труда, табель.

На что ссылаться: ТК РФ ст. 91, 104, 129.

Что делать: Письменно потребовать перерасчёт, при отказе — обращаться в Трудовую инспекцию.

Каравайцева Елена Александровна

Жалуйтесь в трудовую инспекцию.

27.11.2025 мне и еще пяти моим коллегам на одинаковых должностях были вручены персональные уведомления о сокращении с датой увольнения 30.01.2026. При этом представитель работодателя устно сообщил, что фактически сокращены будут только 2 человека, а окончательный список определится после оценки документов о преимущественном праве на оставление. Таким образом, на момент вручения уведомлений конкретные кандидатуры на увольнение определены не были.
Меня, как и коллег, в этот период ставили в известность о наличии альтернативных вакансий. Однако в предложениях не указывался размер заработной платы (меня уверяли, что это станет известно на финальном собеседовании). На одну из таких вакансий я собеседование прошел, но конкретных условий мне так и не назвали.
Находясь в ситуации неопределенности (не зная, сократят ли меня, и на каких условиях мне могут предложить другую работу), под давлением обстоятельств я был вынужден 19.12.2025 подать заявление об увольнении по собственному желанию (12.01.2026 у меня последний рабочий день), лишившись положенных выплат при сокращении.
Прошу дать правовую оценку следующим действиям работодателя и разъяснить, как они соотносятся с нормами Трудового кодекса РФ:
1. Правомерно ли вручать уведомления о сокращении нескольким работникам на одинаковых должностях, не определив заранее (на основе ст. 179 ТК РФ), кто именно из них будет уволен?
2. Можно ли считать правомерным предложение вакансий при сокращении, если в них не указан размер заработной платы, являющийся существенным условием труда (ст. 57 ТК РФ)?
3. Могут ли описанные выше действия создавать обстановку, вынуждающую работника к увольнению по собственному желанию, и каковы в таком случае правовые последствия для работника?
Буду благодарен за разъяснение позиции по данным вопросам, а также рекомендации относительно того, что лучше предпринять в данной ситуации

Галин Руслан Мазитович

Действия работодателя содержат как минимум два явных нарушения норм Трудового кодекса: (1) вручение уведомлений о сокращении без определения кандидатур на увольнение и (2) предложение вакансий без указания существенного условия – размера оплаты труда. Эти нарушения, в совокупности с неопределённостью, в которой вас поставили, могут рассматриваться судом как создание психологического давления, вынудившего вас к увольнению по собственному желанию.

Современная судебная практика Верховного суда РФ и кассационных инстанций (2022-2025) поддерживает работников в подобных ситуациях, акцентируя внимание не на форме заявления об увольнении, а на его добровольности. Ваша ситуация попадает под эту категорию, и суд может признать увольнение незаконным.

Ключевое действие: Обратитесь в суд в течение одного месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, рекомендуется – не позже конца января 2026 года. Консультация с опытным юристом по трудовым спорам значительно повысит ваши шансы на успех.

Я откликнулась на вакансию в онлайн-школу, где условием трудоустройства было покупка их курса со скидкой 50%, с возможностью вернуть всю сумму полностью обратно, при условии успешной сдачи всех домашних заданий в установленный срок. Последнее задание я сдала за один день до установленного срока, это была суббота, установленный день — воскресенье. Моё задание они начали проверять только в понедельник, уже после оговоренной даты. Теперь косят с возвратом. Но у меня есть 3 последних аудиоразговора, где основательница школы говорит, что в любом случае задание принято и деньги будут.

Принято и деньги будут. Было уже четыре переноса сроков оплаты, аргумент для последнего переноса как раз то, что работа была окончательно принята ими после оговоренной даты. Хотя в заключенном договоре эта дата никак не прописана, как они проверяют, с учётом выходных или нет, не прописано. У меня сохранился диалог в WhatsApp с основательницей, где она чётко прописала, что нужно сдать 8 недель (уроки) до 7 декабря, то есть не сдать с учётом правок (правки присутствуют при каждой сдаче), а просто «сдать до 7 декабря».

Ещё до кучи добавили меня как куратора к какой-то ученице, не заключив при этом со мной никаких трудовых отношений. Я озвучила, что договор на трудовые отношения я готова подписывать только после возврата суммы, они подтвердили.
Также есть скриешоты переписки с девушкой, такой же пострадавшей, но видимо готовой ждать. Свое согласие на публикацию где-то она не давала.
Есть сохранённые скриншоты всех переписок, запись последних трех разговоров, где четко основательница говорит, что в любом случае задание они принимают и от выплаты мне назад денег, в размере 30 000 рублей она не отказывается.
При моем отказе выйти на последний созвон я получила ответ:
"С радостью отправим вам выплату, но с вашей стороны нарушены условия договора в пункте 1.5 (п.1.5.Услуги считаются оказанными после принятия Заказчиком.)
По этому предлагаю созвониться и решить этот  вопрос

Если вы не хотите идти на конструктивный диалог, то можем действовать с точки законодательства РФ и решать все вопросы в рамках договора.
Может быть есть смысл созвониться?"
Посоветуйте, пожалуйста, как мне действовать.

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте, Сначала сохраните все переписки и записи. Напишите школе письменную претензию: «прошу вернуть 30 000 руб. В 10-дневный срок, услуга выполнена, доказательства прилагаю». Отправьте заказным письмом с описью. Не заплатят — жалуйтесь в Роспотребнадзор и подавайте иск в суд: вернёте деньги, плюс 1 % неустойки за каждый день просрочки, штраф 50 % и моральный вред. На созвон не ходите, всё только письменно.

Прошу дать правовую оценку ситуации и проверить корректность требований в досудебной претензии:

Оспаривание основания увольнения: Работодатель инициировал увольнение по ПСЖ (собственное желание), аргументируя это «отсутствием задач» и предлагая перейти на фриланс. Имеется письменное подтверждение от руководства в мессенджере, что инициатива исходила от компании. Является ли это достаточным основанием для переквалификации увольнения в «сокращение штата» или «вынужденный прогул»?

Дефект документа: Приказ об увольнении был направлен мне на подпись без подписи руководителя и печати организации. Я его подписал первым, оригинал от работодателя так и не получен. Каковы шансы признать такое увольнение незаконным в связи с нарушением ст. 84.1 ТК РФ?

Сроки: С даты увольнения прошло 2 месяца. Всё это время велись переговоры в мессенджере и попытки отправить документы почтой (работодатель корреспонденцию не забирал, что зафиксировано в переписке с HR). Не будет ли это считаться пропуском срока исковой давности, учитывая, что требование носит материальный характер (компенсация)?

Сумма: В претензии заявлено требование компенсации в размере 3-х средних окладов. Насколько это обоснованная практика для досудебного урегулирования в подобных спорах?

Цель: Понять, достаточно ли этих аргументов для подачи жалобы в ГИТ/Прокуратуру или иска в суд, если досудебная претензия будет проигнорирована.

Чеботарев Василий Сергеевич

При наличии соответствующих аргументов в переписке с работодателем, основания для обжалования увольнения по инициативе работника имеются. Остальное надо обсуждать индивидуально

Муратова Эллина Артемовна

Письменная консультация

Ниже представлена правовая оценка по каждому из ваших вопросов.

Оспаривание основания увольнения: наличие письменных подтверждений о инициаторе увольнения
В вашем случае, работодатель инициировал увольнение по собственному желанию (ПСЖ), аргументируя это отсутствием задач и предложением перейти на фриланс.
Письменное подтверждение от руководства в мессенджере, что инициатива исходила от компании, может быть доказательством неправомерных действий работодателя.

Согласно статье 80 ТК РФ, увольнение по инициативе работника оформляется соответствующим заявлением, а при увольнении по собственному желанию работодатель обязан оформить приказ. Если основание увольнения не соответствует заявленному, это может стать основанием для признания увольнения незаконным.
Переквалификация такого увольнения в «сокращение штата» или «вынужденный прогул» возможна, если есть доказательства, что инициатива исходила не от вас, а от работодателя, и что увольнение было неправомерным или незаконным. Однако, для этого потребуется комплекс доказательств, включая переписку, приказы, объяснения сторон.

Дефект документа: отсутствие подписи руководителя и печати
Согласно статье 84.1 ТК РФ, увольнение оформляется приказом, который должен быть подписан руководителем организации или другим уполномоченным лицом и иметь печать (если она применяется).
Подписание приказа работником без подписи руководителя и отсутствие оригинала у работодателя указывают на возможное нарушение процедуры оформления увольнения.
Такие нарушения могут стать основанием для признания приказа недействительным или незаконным, что, в свою очередь, может привести к восстановлению на работе или компенсации.

Важно учитывать, что отсутствие подписи и печати – это существенные нарушения, которые могут быть оспорены в суде.
Сроки подачи требований и возможное пропускание срока исковой давности
Общий срок исковой давности по трудовым спорам – 1 месяц со дня истечения срока трудового договора или, при оспаривании увольнения, со дня получения работником уведомления о прекращении трудового договора или его фактического исполнения.
В вашем случае, с даты увольнения прошло 2 месяца. Если вы не подавали требования или не обращались в суд ранее, то срок исковой давности мог пропустить.

Однако, учитывая длительные переговоры и попытки отправить документы почтой, а также фиксированные переписки, есть возможность обосновать уважительные причины пропуска срока, например, невозможность своевременно получить или подать документы по вине работодателя.
Также, по материалам спора, можно подать иск о восстановлении пропущенного срока, если есть основания считать, что пропуск произошел по уважительным причинам.
Обоснованность суммы компенсации в претензии
Требование компенсации в размере 3-х средних окладов является распространенной практикой при трудовых спорах, связанных с неправомерным увольнением или нарушением процедуры.

Размер компенсации часто определяется судом с учетом морального вреда, неправомерных действий работодателя и иных обстоятельств.
В досудебной претензии указанная сумма может служить демонстрацией серьезности ваших требований, однако окончательная оценка зависит от конкретных обстоятельств и размера вашего среднего заработка.
Общая рекомендация по дальнейшим действиям
На основании изложенного, аргументы о неправомерных действиях работодателя, наличии письменных подтверждений и нарушениях процедуры увольнения могут быть достаточными для обращения в государственные органы (ГИТ, прокуратуру) или в суд.

В случае игнорирования претензии, у вас есть основания обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру для защиты прав, а также подготовить исковое заявление в суд о признании увольнения незаконным и взыскании компенсации.

Добрый день.
Прошу дать правовую оценку следующей ситуации: после закрытия табеля 2 раза в месяц, отдел кадров присылает так называемую сверку табеля, с уже готовыми приказами для сотрудников на отпуск без сохранения заработной платы и просит написать их заявления. В среднем это от 1 до 5 дней. На вопрос зачем это нужно, говорит, что сотрудник не наработал на норму.
P.S. Сотрудники работают в ресторане с гибким графиком и почасовой оплатой труда, работают как совершеннолетние так и несовершеннолетние сотрудники

Носиков Андрей Александрович

Добрый день! Это незаконно — работодатель не может навязывать заявления на отпуск без сохранения ЗП и принуждать к «сверке» задним числом. Табель фиксируется до конца месяца по ст. 91 ТК РФ. При почасовой оплате платят за отработанные часы (ст. 152 ТК РФ), включая несовершеннолетних. Если норма не наработана — сокращают часы, но не вынуждают к отпуску. Соберите доказательства, я помогу составить жалобу в трудинспекцию и рассчитать недоплату. Звоните, разберем вашу ситуацию!

Помогите консультацией. Я являюсь гражданкой Российской Федерации и состою в трудовых отношениях с российским юридическим лицом — АО «Росатом Сервис» (ИНН 7705966318), входящим в ГК «Росатом». Место выполнения трудовой функции — площадка строительства АЭС «Аккую» (Турецкая Республика). Дата начала работы 05.06.2024, трудовой договор заключён на неопределённый срок. Работодатель зарегистрирован в г. Москве. В отношении меня работодатель представляет расчёты по страховым взносам в Российской Федерации, страховые взносы на обязательное социальное страхование начисляются и уплачиваются в РФ. Я являюсь налоговым резидентом Российской Федерации и нахожусь в состоянии беременности, что подтверждается медицинскими документами. Работодатель устно сообщил, что отпуск по беременности и родам будет предоставляться исключительно по законодательству Турецкой Республики без применения гарантий, предусмотренных ТК РФ. В соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы трудового законодательства распространяются на работодателей — юридических лиц РФ. Ст. 255, 256 и 261 ТК РФ предусматривают отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребёнком с сохранением места работы и запрет увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Прошу дать правовую оценку позиции работодателя и разъяснить, подлежат ли применению указанные гарантии ТК РФ в данной ситуации

Любомудров Олег Артемович

Здравствуйте! Позиция работодателя незаконна. Поскольку он — российское юрлицо и платит взносы в СФР, на вас полностью распространяются гарантии ТК РФ: отпуск по беременности и родам (ст. 255), Уходу за ребенком (ст. 256) И запрет на увольнение (ст. 261). Направьте письменное заявление о предоставлении отпуска по ТК РФ. Желаю успешного разрешения ситуации! Чтобы избежать формальных ошибок, лучше заранее уточнить формулировку заявления.

Гуринова Ирина Александровна

Добрый день.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) подлежит применению к трудовым отношениям граждан РФ, работающих за границей по трудовому договору с российским юридическим лицом, если иное не предусмотрено международным договором РФ или самим договором. Работодатель обязан применять гарантии, предусмотренные ТК РФ, в том числе в отношении отпуска по беременности и родам, даже если место выполнения трудовой функции находится за пределами РФ.
Обоснование: Согласно статье 11 ТК РФ, нормы трудового законодательства Российской Федерации распространяются на трудовые отношения с участием российских граждан, работающих за границей по трудовому договору с российскими работодателями (юридическими лицами РФ), если иное не предусмотрено международным договором РФ или самим трудовым договором. В вашем случае, вы являетесь гражданкой РФ и состоите в трудовых отношениях с российским юридическим лицом (АО «Росатом Сервис»), что означает применение к вам норм российского трудового законодательства.

Статьи 255, 256 и 261 ТК РФ устанавливают гарантии для беременных женщин, включая право на отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком с сохранением места работы, а также запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. Эти нормы являются императивными и не могут быть отменены или ограничены соглашением сторон, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством РФ.Позиция работодателя о предоставлении отпуска по беременности и родам исключительно по законодательству Турецкой Республики без применения гарантий ТК РФ является неправомерной. Поскольку вы являетесь налоговым резидентом РФ и страховые взносы начисляются и уплачиваются в РФ, вы имеете право на все гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Кратко по ситуации:
Я работала в компании 9 месяцев в формате самозанятости/ГПХ, однако по факту взаимодействие фактически являлось официальными трудовыми отношениями:
— фиксированный график 5/2;
— рабочие часы;
— подчинение руководителю;
— обязательные созвоны: 1 раз в неделю созвон с методистами, 1 раз в 2 недели 121 с руководителем и созвон с внутренней командой, 1 раз в месяц ежемесячник;
— внутренняя оргструктура;
— таск-трекеры: vk WorkSpace для чатов, ugile для задач, также до этого использовался телеграмм;
— контроль процессов, а не только результата;
— отпуска, испытательный срок, KPI и т.д.
Недавно меня фактически отстранили от работы:
— договор формально не расторгнут;
— при этом задачи мне перестали выдавать;
— о том, что задачи выдаваться не будут, мне сообщили уже постфактум, без предварительного уведомления;
— вернуться на прежние условия оплаты отказались;
— часть договоренностей по оплате и отпуску была изменена в одностороннем порядке.
Дополнительно:
— акты выполненных работ мне фактически не направлялись, хотя во внутренней базе знаний компании и в договоре прописано, что они должны высылаться ежемесячно;
— внутри компании используются формулировки «сотрудники», «зарплата», «отпуск», «испытательный срок» и т.д. даже в отношении самозанятых;
— есть внутренние регламенты с рабочими часами, требованиями по скорости ответа, согласованию отпусков и подчиненности руководителям;
— имеются записи созвонов, переписки и внутренние документы.
Также со стороны руководителя отдела в мой адрес были:
— давление;
— обесценивание;
— некорректная коммуникация;
— фактическое отстранение от работы без понятного оформления ситуации.
В связи с этим хочу получить правовую оценку и понять перспективы:
Насколько в моей ситуации присутствуют признаки фактических трудовых отношений и возможной незаконной подмены трудового договора ГПХ/самозанятостью?
Насколько критично для компании отсутствие актов и закрывающих документов?
Может ли отсутствие задач при действующем договоре считаться нарушением со стороны компании?
Можно ли использовать внутреннюю базу знаний и регламенты компании как доказательство фактических трудовых отношений?
Насколько юридически значимы:
— рабочий график,
— обязательные часы связи,
— отпуска,
— испытательный срок,
— обязательная отчетность,
— контроль коммуникации,
— подчиненность руководителю?
Можно ли в претензии ссылаться на:
— ухудшение условий в одностороннем порядке;
— несоблюдение договоренностей по оплате отпуска;
— непрозрачную систему оплаты;
— фактическое ограничение доступа к работе?
Есть ли основания заявлять компенсацию морального вреда/репутационного ущерба/унижения достоинства, если имеются переписки, записи разговоров и подтверждения некорректной коммуникации со стороны руководителя?
Какие риски для компании могут возникнуть при обращении:
— в суд;
— трудовую инспекцию;
— налоговые органы?
Какую стратегию вы бы рекомендовали:
— досудебная претензия;
— переговоры;
— попытка заключить соглашение о расторжении с компенсацией;
— иные варианты?
Отдельно хочу попросить оценить адекватность суммы потенциального урегулирования.
На данный момент рассматриваю вариант требования компенсации:
— 400 000 рублей компенсации/расторжения (невыплаченный остаток по договору);
— 180 000 рублей невыплаченного бонуса.
Итого: 580 000 рублей.
Также буду благодарна, если сможете подсказать:
— какие доказательства сейчас критично собрать;
— что лучше не писать и не отправлять работодателю до подготовки претензии;
— какие формулировки могут навредить позиции.
На данный момент могу предоставить:
— договор;
— переписки;
— записи созвонов;
— внутреннюю базу знаний компании;
— подтверждения по оплатам;
— скриншоты задач и коммуникаций.

На данный момент идут мирные переговоры, прикрепляю переписку с эйчар

Шатаев Сергей Игоревич

Добрый вечер!!! В вашей ситуации есть явные признаки трудовых отношений, несмотря на оформление по ГПХ/самозанятости. Ключевые моменты:

Фактические трудовые отношения: фиксированный график, подчинённость, контроль процесса, обязательные созвоны, внутренние регламенты, отпуска, испытательный срок, KPI, использование терминов «сотрудник», «зарплата» — всё это свидетельствует о подмене трудового договора гражданско-правовым.

Отсутствие актов: критично для компании, так как это может привести к доначислению налогов, штрафов и пеней, а также к признанию отношений трудовыми.
- Отсутствие задач при действующем договоре: может быть расценено как нарушение со стороны компании, особенно если вы были готовы выполнять работу, но вам её не предоставили.
- Внутренние документы и регламенты: могут быть использованы как доказательства трудовых отношений.
- Рабочий график, отпуска, испытательный срок, контроль, отчётность, подчинённость —юридически значимы и подтверждают трудовую природу отношений.
- Одностороннее ухудшение условий: нарушение договорённостей и законодательства.
- Моральный вред: при наличии доказательств некорректной коммуникации и давления можно заявлять компенсацию морального вреда.

Признание отношений трудовыми с момента начала сотрудничества.
- Доначисление налогов, страховых взносов, штрафов и пеней.
- Обязанность выплатить все причитающиеся суммы (зарплата, отпускные, компенсации).
- Риск коллективных или индивидуальных исков.
- Репутационные потери.

Рекомендации по стратегии

Соберите все доказательства: переписки, записи созвонов, внутренние документы, скриншоты задач, подтверждения оплат.
2. Не отправляйте работодателю эмоциональные или угрожающие сообщения до подготовки претензии.
3. В претензии чётко изложите факты, ссылки на доказательства, требования (выплата задолженности, компенсация морального вреда, признание отношений трудовыми и т. Д.).
4. Рассмотрите вариант досудебной претензии с предложением мирового соглашения (например, выплата компенсации и расторжение договора).
5. Если переговоры не приведут к результату — обращайтесь в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Ваша сумма (580 000 руб.) выглядит обоснованной, если подтверждены:
- невыплаченный остаток по договору (400 000 руб.);
- невыплаченный бонус (180 000 руб.);
- компенсация морального вреда (размер определяется судом индивидуально).

Чеботарев Василий Сергеевич

Полагаю, что при таких обстоятельствах правоотношения с работодателем являются трудовыми.

Здравствуйте.

Прошу дать правовую оценку действиям работодателя и подсказать дальнейший порядок действий.

Мой молодой человек работает намотчиком на предприятии ООО ПК «Агро-Индустрия» (г. Барнаул).

28 мая 2026 года во время рабочей смены сотрудникам участка в устной форме сообщили, что через две недели будут сокращены три работника, а останется только один. Никаких письменных уведомлений, приказов или иных документов работникам не выдавалось.

1 июня было проведено общее собрание сотрудников предприятия. На собрании представитель работодателя объявил список работников, которые могут продолжать работу. Остальным сотрудникам сообщили, что через две недели они могут больше не выходить на работу. Фамилия моего молодого человека в числе работников, которым разрешено продолжать работу, названа не была.

После этого никаких письменных уведомлений о сокращении, переводе или увольнении ему также не выдавалось.

Позже работодателем было сообщено, что срок работы сокращается и фактически последним рабочим днём будет не 14 июня, а 11 июня.

11 июня работников, которых планировали отстранить от работы, вызвали в отдел кадров. Моему молодому человеку был предложен для подписания документ «Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон». В документе не предусмотрены какие-либо компенсационные выплаты.

Мой молодой человек отказался подписывать соглашение и попросил объяснить основания увольнения.

Сотрудники работодателя сообщили, что работникам ранее были предложены другие вакансии. Действительно, на общем собрании в устной форме было объявлено о наличии нескольких вакансий на другом производстве того же работодателя. Однако никаких письменных предложений о переводе либо официальных документов работникам не вручалось. Кроме того, количество вакансий было существенно меньше количества работников, которых фактически выводили из штата.

В дальнейшем представители работодателя начали утверждать, что происходит не сокращение, а «оптимизация штата». При этом каких-либо документов, подтверждающих процедуру сокращения или перевода, работнику предоставлено не было.

Мой молодой человек сообщил работодателю, что считает происходящее нарушением трудового законодательства и готов рассмотреть увольнение по соглашению сторон только при условии выплаты соответствующей компенсации.

После этого сотрудники работодателя начали убеждать его отказаться от защиты своих прав, заявляя, что обращение в суд не принесёт результата, что директор подаст встречный иск, все ходатайства будут отклонены и что работнику станет только хуже.

Весь разговор в отделе кадров был записан на диктофон. На записи, помимо прочего, присутствует фраза сотрудницы работодателя: «У нас всё в России делается незаконно».

Соглашение о расторжении трудового договора мой молодой человек не подписал. Никаких документов о сокращении, уведомлений, приказов либо письменных предложений о переводе ему вручено не было.

На данный момент работодатель оставил его работать до 15 июня, тогда как работники, подписавшие соглашения сторон, уже отстранены от работы и сдали пропуска.

Просим разъяснить:

1. Насколько законны действия работодателя в данной ситуации?
2. Можно ли считать происходящее фактическим сокращением штата?
3. Какие документы работодатель обязан был вручить работнику?
4. Какие выплаты положены работнику в случае сокращения?
5. Какие действия следует предпринять сейчас для защиты прав работника?
6. Следует ли обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или сразу в суд?

Довгань Денис Александрович

Добрый день, Диана.

Работодатель обязан в письменной форме и под подпись уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Устное объявление 28 мая о возможном сокращении через две недели грубо нарушает это требование.

При сокращении работодатель обязан письменно предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Устное объявление о наличии вакансий на общем собрании не имеет юридической силы. К тому же, как вы верно заметили, отказ от перевода законен, если предложенных вакансий было меньше числа сокращаемых работников.

Работодатель не представил вам ни одного документа, подтверждающего, что сокращение штата действительно происходит: приказа об изменении штатного расписания, нового штатного расписания, доказательств того, что ваша должность исключается из штата.

Убеждения сотрудников кадровой службы в бесперспективности обращения в суд, упоминания о встречных исках являются не чем иным, как попыткой оказать давление на работника, чтобы заставить его отказаться от защиты своих прав. Фраза «У нас всё в России делается незаконно» в данном контексте может быть расценена как признание работодателем неправомерности собственных действий.

Суд — это единственный орган, который может официально признать увольнение незаконным, восстановить на работе и взыскать компенсацию морального вреда. Обращение в ГИТ не лишает вас права на суд, но даёт вам сильные доказательства в виде акта проверки.

Исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения работодателя (по юрисдикции Октябрьского, Индустриального, Центрального или Ленинского района г. Барнаула, в зависимости от юр. Адреса ООО ПК «Агро-Индустрия»).

Срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поскольку приказа об увольнении нет, срок начинает течь с того момента, когда работник узнал о нарушении своего права. Однако, чтобы избежать рисков, действовать нужно

Последний рабочий день — 15 июня. Если после этого дня сотрудника не допустят к работе, это уже может считаться фактическим увольнением. С этого момента и нужно отсчитывать срок в 1 месяц для подачи иска. Также в суд можно подать в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своего права (например, об угрозе незаконного увольнения).

Действия работодателя являются незаконными и содержат признаки административного правонарушения (ст. 5.27 КоАП РФ), а при определенных обстоятельствах — и уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 УК РФ, если есть признаки невыплаты зарплаты, и ст. 145.3 УК РФ — если есть принуждение к отказу от защиты своих прав). Работодатель нарушил: процедуру сокращения (ст. 180 ТК РФ), право работника на получение полной и достоверной информации (ст. 62 ТК РФ), а также принцип добровольности труда (ст. 2 ТК РФ).

Работодатель обязан был вручить работнику под подпись: письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за 2 месяца; письменное предложение всех имеющихся вакансий; приказ о сокращении (копию); по запросу работника — копии всех документов, связанных с работой (трудовой договор, приказы о приеме/переводах и т.д.).

Грачёв Георгий Владимирович

Действия работодателя нарушают трудовое законодательство. Фактически имеет место сокращение штата без соблюдения обязательных письменных процедур: уведомления за 2 месяца, письменного предложения вакансий, уведомления службы занятости. Трудовой договор на данный момент не расторгнут - работник вправе продолжать работу и требовать надлежащего оформления увольнения. Трудовой договор Вашего молодого человека оформлен как срочный или бессрочный? Имейте ввиду - уточняющий вопрос задаю неспроста! Практика показывает: работодатели в подобных ситуациях целенаправленно строят защиту через переквалификацию сокращения в "оптимизацию", добиваясь признания увольнения по соглашению сторон, - и в 8 из 10 случаев это срабатывает именно потому, что работник самостоятельно подписывает документы или пропускает 3-месячный срок на обращение в суд по трудовому спору, после чего восстановить нарушенные права становится практически невозможно. Подчеркну, что исход зависит от конкретных обстоятельств, так как каждая ситуация индивидуальна по-своему! Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист в области трудового права Грачёв Георгий!

Можно ли что-то сделать с работодателем?
Суть ситуации: Работаю менеджером по туризму на архипелаге Шпицберген. На собеседовании обещали 160 000 руб. на руки.мПо факту за май пришёл расчетный листок: начислено всего 100 125 руб. (оклад 26 700 + районный коэффициент 2 + надбавка 50% + премия 13 350). До обещанной суммы срезали премию.
Ключевые проблемы:
Скрытые удержания: Под видом «выплаты аванса за 1-ю половину месяца» в листке списали 24 871 руб. На самом деле это принудительный вычет за питание на внутреннюю карту предприятия. Законно ли так маскировать удержания?
Задержка выплат: Первая выплата на банковскую карту пришла только через 1,5 месяца.
Неоплачиваемая переработка: В листке строго 19 дней (151 час). По факту регулярно работаю по вечерам, в выходные и отправляюсь в неоформленные опасные командировки на лодках за пределы поселка. Ничего из этого не табелируется и не оплачивается.
Вопросы к юристам:
Как заставить работодателя выплатить устно обещанные 160 000 руб., если они «зашиты» в премиальную часть, Положение о премировании мне не показывали
Как доказать переработки и командировки на лодках, если в табеле их нет (есть только переписка в мессенджерах и фото)?
Стоит ли подавать жалобу в ГИТ г. Москвы (по месту регистрации юрлица) или сразу идти в суд?Трудовой договор и расчетный лист на руках. Буду благодарна за правовую оценку и помощь.

По разговорам с коллегами данное предприятие давно практикует обман работников, заманивая высокими зарплатами. И насколько понимаю, бодаться бесполезно - все проверяющие куплены... но это не точно

Арзуманян Раксана Владимировна

Принудить работодателя выплатить устно обещанные 160 000 рублей крайне сложно, но вернуть незаконные вычеты за питание, наказать за задержку зарплаты и взыскать деньги за неоплачиваемые переработки вполне реально через суд. Шпицберген (поселки Баренцбург и Пирамида) — это специфическая территория, где монополистом выступает ФГУП «ГТ АКТИВУГОЛЬ» (или его дочерние структуры «Центр арктического туризма Грумант»). Несмотря на удаленность, на этих работников полностью распространяется Трудовой кодекс РФ.

Разумовская София Дмитриевна

Обещанная в устной форме премия не является обязательной выплатой, если она не закреплена в трудовом договоре или локальном акте (ст.135 ТК РФ), поэтому взыскать разницу сложно. Аванс за питание - удержание из зарплаты, допустимое только с вашего согласия (ст.137 ТК РФ). Задержка зарплаты - нарушение, влекущее материальную ответственность работодателя (ст.236 ТК РФ).

Переработка в неофициальных командировках оплачивается как сверхурочная (ст.152 ТК РФ), для этого нужны доказательства – переписка и фото в суде могут быть приняты.

Что делать: подайте жалобу в ГИТ г.Москвы (онлайнинспекция.рф) и параллельно в прокуратуру по ст.5.27 КоАП. При невыплате зарплаты более 2 мес. – Обращение в Следственный комитет (признак ст.145.1 УК). Обращайтесь в суд в течение 1 года со дня нарушения. Одновременно подавайте в ГИТ и суд – это не исключает друг друга. При потере доказательств требуйте у работодателя их выдать под расписку.

Приветствую, заранее сообщу,
что уже написаны заявления в Прокуратору и ГИТ о невыплате ЗП (2 месяца), нарушении моих трудовых прав и попытке незаконного увольнения, в том числе заявление о нарушениях ведения бизнеса, уклонение от уплаты налогов и тп. Все обращения Прокуратура перенаправила в ГИТ ( ответа еще нет)

Задача подписать с работодателем соглашение о расторжении на моих условиях, либо восстановиться везде и чтобы выплатили в ПФР и ФСС все взносы за весь период работы.

Прошу дать совет, как вести себя в данной ситуации, так понимаю, что необходимо судиться

Работаю в группе компаний из 3х юр.лиц принадлежащих одному Генеральному директору/ соучредителю.
2 места работы по совместительству (0.25 ставки), а третье без оформления (здесь основная зарплата, которая компенсировала работу на другие юр лица).

Трудовые отношения при трудоустройстве со мной надлежащим образом не оформлялись, трудовой договор на руки не выдавался, приказ о приеме на работу не оформили. Таким образом, это грубое нарушение с целью уклонения от уплаты налогов и нарушение установленного порядка оформления трудовых отношений РФ.

Работа у меня дистанционная, но подразумевает посещение офиса при необходимости. Так как офис не далеко от дома, чаще всего приходил и работал по графику 9 - 18 + (есть электронный пропуск)

При моем очередном посещении офиса, работодатель безосновательно
отстранил меня от работы, изъял компьютер с рабочего места, мотивируя это тем, что «мои личные цели не совпадают с целями компании» — это цитата, в том числе бездоказательные обвинения о предоставлении информации о компании третьим лицам. На мою просьбу предоставить доказательства, представляющаяся Генеральным директором (таковой не являясь документально) и Директор по персоналу, информацию не предоставили, обозначив, что на данный момент таковой не обладают, она отсутствует. В связи с этим, считаю данное заявление клеветой. При этом работодатель принуждал меня уволиться, оказывал психологическое давление, выражающееся в угрозах «уволить по статье» за нарушение трудовой дисциплины и неисполнением распоряжений работодателя (хотя никаких
оснований для этого нет) и сломать мою карьеру. Позднее, некий гражданин, представляясь сотрудником службы безопасности компании (по моему мнению, таковым не является) незаконно, без моего согласия вел обработку моих персональных данных, которые ему передал Директор по персоналу. После чего угрожал нанести вред здоровью мне и моим близким и посадить в тюрьму за несогласие покинуть компанию на условиях, предложенных Работодателем , сфальсифицировав недобросовестность моей работы. Есть аудиозапись увольнения.

Действиями работодателя, мне причинен моральный вред. Мои нравственные
страдания отягощаются неуважительным отношением руководства данной организации к своим сотрудникам, добросовестно выполнявшим свои должностные обязанности. В том числе на нервной почве у меня открылась язва и гастрит, в связи с чем с открыт больничный лист.
Так же мне стало известно, что Директор по персоналу, в период моего больничного листа вынудила коллег под угрозой увольнения, в компаниях, где я оформлен официально подписать ложные Акты об отсутствии меня на рабочем месте. С какой целью были совершены данные действия не могу представить, так как
с работодателем не подписан бумажный договор, а формат работы у меня дистанционный.

В том числе, меня удалили из всех рабочих чатов мессенджера Телеграм, коллеги мне не отвечают (боятся увольнения), продолжать вести свою трудовую деятельность я не имею возможности.

Из доказательств работы в третьей компании (без оформления по ТК)есть:
— » Есть переписки с Гендиром, где отражен уровень ЗП в том числе; Осталось пара рабочих чатов про которые забыли что я там присутствую* в том числе мой рабочий чат, где ставились задачи
— » 2 Пропуска в два разных офиса (компания переехала в мае) — можно запросить распечатку посещений (график)
— » Онлайн сервис ведения финансовой дисциплины (реестр платежей от моего имени) и аналогичный сервис для постановки задач* (просто им редко кто то пользовался)
— » Все доступы к сайтам (которые не передаю никому)
— » Переводы банковские от генерального директора и приближенных лиц (ЗП);
— » Подрядчики , которые подтвердят работу с ними каждый месяц
— » Свидетельские показания сотрудников работавших ранее, уволенных так же незаконно, но они не претендуют на отстаивание своих прав

Дюков Артем Андреевич

Здравствуйте!
Рекомендую Вам обращаться уже в суд. Составить грамотно исковое заявление и приложить все имеющиеся доказательства Вашей фактической трудовой деятельности и признать отношения трудовыми, обязать работодателя заключить трудовой договор. Соглашусь с коллегой, что недостающие доказательства можно и нужно истребовать через запрос суда. Для этого нужно подать ходатайство в порядке статьи 56 ГПК РФ.

Срок исковой давности здесь общий – 3 года, так как отношения еще не являются трудовыми. Об этом неоднократно говорил Верховный суд РФ в своих Определениях. Районный суд будет на Вашей стороне по умолчанию, так как в трудовых спорах работник считается слабой стороной. Дерзайте и всё у Вас получится!
Надеюсь, я объяснил на понятном языке и Вам помог!

Вихарев Александр Евгеньевич

Здравствуйте! Если Ваши жалобы не будут удовлетворены трудовой инспекцией либо будут удовлетворены не в полном объёме, то Вы, имеете право обратиться в суд с исковым заявлением. В суде в соответствии с положением статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации используйте материалы проверки трудовой инспекции, как доказательства Вашей позиции по делу

Можно ли мне вернуть мои деньги?
Прошу помощи. Я работала начальником почтового отделения всего 2 недели, хотя до этого работала оператором. Мне предложили стать начальником со словами, мол все равно всю работу я буду делать за маленькую зп, после долгих раздумий я написала заявление на увольнение и ушла на больничный, на больничном я была 3 недели все это время в отделении работала мобильная группа. После больничного я все таки согласилась на должность, но проработала всего 12 смен. При вступлении в должность ни какой инвентаризации не проводилось, отделение мне не передавали , ни каких актов я не подписывала. То есть я не знала какое количество товара и сколько марок было на отделении. Так же по программе уже не шёл товар,об этом я сообщила руководству. При моём увольнении обнаружена недостачи. Но ревизия проходила с нарушением товар и марки были посчитаны без моего присутствия , меня не ознакомиться ни с приказом о ревизии ни с актами, просто сказали жду оплату.
Далее месяц на меня оказывали психологическое давление, все время меняли сумму недостачи, вызвали в службу безопасности и там под натиском и давлением сама не поняла как согласилась оплатить. Позже я от коллег узнала что товар который я оплатила был продан и на меня повесили ещё тот товар, который отсутвовал до моего назначения, есть накладные и скрины того что руководство знало, что этого товара нет. При оплата мне также не дали расписку о погашении долга ни чеков. Просто забрали у меня деньги. После этого я попала в больницу с нервным срывом

Чеботарев Василий Сергеевич

Обратитесь в полицию с заявлением о мошенничестве.

Добрый день. Нахожусь на 13 неделе беременности, сейчас на больничном
Ездить на работу 2 часа стоя, все толкаются, электрички битком, очень тяжело
+ очень негативное отношение со стороны руководителя из-за больничных, из-за того, что не так давно пришла на данную ставку
Руководитель настаивает на том, чтобы я брала больничные вплоть до декрета и уже не выходила на работу, а на мое место возьмут другого замещающего сотрудника уже до декрета, я в принципе и не против, так как не хочу трепать себе нервы, очень сильное психологическое давление, + работа в душном кабинете без окон, без всего
Такой вопрос: могут ли мне найти замену, если я буду открывать бл у разных врачей и чередовать? Чтобы не ложиться в стационар, но при этом уже не выйду на работу.

Буланкина Светлана Николаевна

При таких больничных на Ваше место никого не возьмут. Кто-то из своих будет совмещать/замещать на работе.

Что можно предпринять в такой ситуации. Я работаю врачом в медсанчасти МВД, на мое место хотят посадить жену зам начальника(он аттестованный), а мне предлагают перейти в другое отделение, заставляют выполнять работу, которая не входит в мою должностную инструкцию, сокращают стимулирующие выплаты , оказывают всяческое психологическое давление , чтобы я освободила рабочее место. Как поступать в такой ситуации?

Морозов Эдуард Васильевич

Необходимо собрать доказательства данных фактов, включая аудиозаписи, и обратиться с жалобой в прокуратуру и ГУ МВД РФ.

Добрый день. Частично заплатили зарплату за июнь и все. Сейчас 30 сентября. Не платят зарплату и по документам я в отпуске без содержания с 1 июня. Обвиняют в нехватке товара, и воровстве но не прямым текстом, работаю официально. но официальную зарплату на карту скидывали последний раз в июне(есть ещё в конверте, официальная это МРОТ). Так же хожу на работу, думая что возможно оплатят. Не было с моей стороны отгрузки лишнего товара и воровства. Но директор думает по другому, говорит разберемся. Что делать? Хочется мирно решить, но не отдают зарплату. И получается психологическое давление на меня. Директор говорил в порыве гнева что посадит и оскорблял, хотя я не воровал и считал все отгрузки.

Мингазов Юрий Саитгареевич

Жалобу в трудинспекцию.

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте. Кратко — что делать сейчас:

Соберите доказательства: трудовой договор, табель, выписки, фото/скрины переписок, свидетели.
Письменно (электронной почтой или заказным письмом) потребуйте выплатить задолженность и дать объяснение обвинений; сохраните квитанции/ответы.
Не подписывайте ничего поспешно и не признавайте вину.
Подайте жалобу в трудовую инспекцию и заявление в прокуратуру о давлении/угрозах; при невыплате — иск в суд о взыскании зарплаты.
При реальном уголовном преследовании — адвокат/полиция.