Сокращение штата?

Рассмотрим ваши вопросы по порядку с точки зрения российского трудового законодательства.

---

1. Правомерно ли вручать уведомления о сокращении нескольким работникам на одинаковых должностях, не определив заранее (на основе ст. 179 ТК РФ), кто именно из них будет уволен?

Правовая оценка:
Действия работодателя в данной ситуации не соответствуют требованиям законодательства. Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право остаться на работе определяется ДО издания приказа о сокращении и ДО вручения уведомлений о предстоящем увольнении.
Работодатель обязан провести оценку всех работников, занимающих сокращаемые должности, с учетом преимущественного права (стаж, квалификация, наличие иждивенцев, иные социальные критерии).
Только после определения конкретных кандидатур подлежит вручению уведомление о сокращении (ст. 180 ТК РФ).
Вручая уведомления всем работникам "про запас", а затем определяя, кто уйдет, работодатель нарушает процедуру. Подобная практика неоднократно признавалась судами незаконной.

Вывод:
Работодатель обязан был определить конкретных работников, подлежащих сокращению, до вручения уведомлений. Нарушение порядка сокращения влечет риски признания увольнения незаконным.

---

2. Можно ли считать правомерным предложение вакансий при сокращении, если в них не указан размер заработной платы, являющийся существенным условием труда (ст. 57 ТК РФ)?

Правовая оценка:
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при сокращении работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижеоплачиваемые. Согласно ст. 57 ТК РФ размер заработной платы — существенное условие трудового договора.
Предложение вакансии без указания зарплаты не позволяет работнику сделать осознанный выбор и не соответствует требованиям закона.
Суды в подобных ситуациях часто приходят к выводу, что такие предложения нельзя считать надлежащим исполнением работодателем обязанности по предлагать вакантные должности.

Вывод:
Предложение вакансий без указания размера зарплаты является нарушением требований ст. 57 и 180 ТК РФ и может быть признано ненадлежащим.

---

3. Могут ли описанные выше действия создавать обстановку, вынуждающую работника к увольнению по собственному желанию, и каковы в таком случае правовые последствия для работника?

Правовая оценка:
Если работодатель создает ситуацию неопределенности, не предоставляет четкой информации о перспективах увольнения и вакансиях, работник может оказаться вынужденным уволиться "по собственному" из-за невозможности реализовать свои права при сокращении.
Согласно ст. 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию является выражением воли работника. Однако, если удастся доказать, что увольнение произошло под давлением работодателя, в том числе из-за нарушения процедуры сокращения, такие действия могут рассматриваться как вынужденные (вплоть до признания увольнения "по собственному" — увольнением по инициативе работодателя со всеми положенными выплатами).
Верховный Суд РФ указывает, что если увольнение по собственному желанию вызвано неправомерными действиями работодателя, это может быть основанием для восстановления на работе или получения компенсаций.

Вывод:
Ваша ситуация может быть квалифицирована как вынужденное увольнение вследствие неправомерных действий работодателя, если вы сможете доказать давление или нарушение процедуры.

---

Рекомендации, что делать в вашей ситуации:

1. Обратитесь письменно к работодателю (или в комиссию по трудовым спорам, профсоюз) с просьбой разъяснить порядок и критерии сокращения, а также указать, какие вакансии и с какими условиями вам предлагались.
2. Соберите доказательства:
- копии уведомлений;
- переписку и иные доказательства отсутствия информации по зарплате;
- свидетельства коллег о нарушении процедуры.
3. Подайте жалобу в ГИТ (государственную инспекцию труда) или прокуратуру на нарушение процедуры сокращения и принуждение к увольнению.
4. Обратитесь в суд с иском о признании увольнения вынужденным (если есть доказательства давления), восстановлении на работе и/или взыскании компенсаций, если для вас это актуально.
5. В будущем — не подписывайте заявление по собственному желанию под давлением, а фиксируйте нарушения работодателя письменно (запросы, жалобы).
6. Если вы хотите добиться выплат при сокращении, — обжалуйте свое увольнение как произведённое с нарушением процедуры (нарушение ст. 179, 180 ТК РФ, отсутствие информации по вакансиям).

---

Краткий вывод:

- Работодатель обязан был определить "кандидатов на сокращение" до вручения уведомлений.
- Предложение вакансий без указания зарплаты — нарушение.
- Вынужденное увольнение по собственному желанию из-за незаконных действий работодателя может быть оспорено.
- Рекомендуется обратиться в ГИТ, прокуратуру и при необходимости в суд с жалобой на нарушение процедуры сокращения и принуждение к увольнению.

Если потребуется составить конкретную жалобу или иск — обращайтесь, помогу с образцом.