Как признать трудовые отношения с работником ПВЗ: из практики адвоката

В последнее время в моей практике появилась целая категория дел, связанных с признанием трудовых отношений у сотрудников пунктов выдачи заказов маркетплейсов. Специфика этих споров заслуживает отдельного внимания, поскольку они затрагивают права тысячи работников по всей стране.

Типичная ситуация

Обращаются люди, которые работают или работали в ПВЗ крупных маркетплейсов. Фабула дел практически идентична: человек устраивается на работу менеджером пункта выдачи, но вместо трудового договора с ним заключают договор оказания услуг.

На практике сотрудник выполняет следующие функции: открывает и закрывает ПВЗ по графику, принимает товар от курьеров или с транспорта компании, размещает его на стеллажах, работает в корпоративной программе учета, выдает заказы покупателям, принимает возвраты, поддерживает порядок в помещении, отчитывается перед руководством. То есть выполняет стандартный набор трудовых обязанностей штатного работника.

Важно! При этом человек лишен всех социальных гарантий: у него нет оплачиваемого отпуска, больничных, декретных выплат, не выплачиваются районные коэффициенты, не оплачивается сверхурочная работа, не производятся страховые отчисления в Социальный фонд России.

Недавнее дело

Недавно завершилось дело, результаты которого наглядно иллюстрируют подход судов к подобным спорам. Моя доверительница более двух лет работала менеджером в пункте выдачи заказов. Формально с ней был заключен договор оказания услуг, фактически же она выполняла все функции штатного сотрудника.

График работы был строго определен: два рабочих дня через два выходных, продолжительность смены составляла одиннадцать часов. Доверительница получала доступ к корпоративным информационным системам, использовала оборудование работодателя, работала в помещении, принадлежащем или арендованном работодателем, подчинялась правилам внутреннего распорядка, получала указания от непосредственного руководителя. Оплата производилась регулярно, путем перечисления на банковскую карту.

Мы собрали доказательственную базу, включающую переписку в мессенджерах с руководством, где обсуждались рабочие вопросы и согласовывались графики, скриншоты из корпоративных систем, свидетельские показания коллег.

Правовая позиция

Основой нашей позиции стали ст. ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ, согласно которым трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Для квалификации отношений как трудовых необходимо наличие следующих признаков:

• личный характер выполнения работы (работник не может направить вместо себя другое лицо)
• выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка
• обеспечение работодателем условий труда
• возмездный характер отношений
• выполнение работником трудовой функции в интересах работодателя под его контролем и управлением.

Все эти признаки присутствовали в рассматриваемом случае:

• Доверительница не могла направить вместо себя другого человека, работала лично.
• Она выполняла функции менеджера ПВЗ — это была определенная должность с конкретным набором обязанностей.
• Она подчинялась графику работы, внутренним правилам компании, указаниям руководства. Работодатель обеспечивал ее рабочим местом, оборудованием, программным обеспечением.
• Она получала регулярное вознаграждение за свой труд.
• Работа выполнялась в интересах работодателя и под его контролем.

Решение суда

Суд удовлетворил исковые требования. Отношения между сторонами были признаны трудовыми с момента фактического допуска доверительницы к работе.

С ответчиков было взыскано: районный коэффициент, оплата сверхурочной работы, компенсация за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплат, незаконно удержанные денежные средства, компенсация морального вреда. Общая сумма взыскания составила более миллиона рублей.

Взыскание различных видов задолженности

Хочу отдельно остановиться на структуре взыскания, поскольку она важна для понимания полного объема прав работника.

Районный коэффициент

Это надбавка к заработной плате, которая устанавливается в регионах с особыми климатическими условиями. Размер коэффициента различается в зависимости от региона, в данном случае он составлял 1,15. Районный коэффициент начисляется на всю заработную плату работника и выплачивается одновременно с ней.

Многие работники не знают о существовании этого коэффициента или не требуют его выплаты, а работодатели, оформляя отношения как гражданско-правовые, избегают этой обязанности. За два года работы сумма невыплаченного районного коэффициента может составлять довольно существенную цифру.

Оплата сверхурочной работы

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно ст. 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. При суммированном учете рабочего времени, который применяется при сменном графике работы, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной продолжительности рабочей недели. Работа, выполняемая сверх этой нормы, является сверхурочной и оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

При графике работы два через два со сменами по одиннадцать часов рабочее время укладывается в норму. Однако при расчете за более длительный учетный период выявляется превышение нормы. Кроме того, нередко сотрудники фактически работают дольше, чем предусмотрено графиком, задерживаясь для закрытия точки, приемки товара, оформления возвратов товара, а также приходят раньше, чтобы до открытия ПВЗ для покупателей успеть принять товар. Все это является сверхурочной работой, требующей дополнительной оплаты.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. При прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Если человек работал два года и не получал отпуск, ему полагается компенсация за 56 дней. Расчет производится исходя из среднего заработка работника за расчетный период.

Проценты за задержку выплат

Ст. 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

При нарушении установленного срока выплаты работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Проценты начисляются с момента, когда выплаты должны были быть произведены, до момента фактического расчета. За два года сумма процентов может быть существенной.

Незаконные удержания

Нередко работодатели удерживают из выплат сотрудникам ПВЗ суммы за якобы утраченный или испорченный товар, недостачу, штрафы. Ст. 137 ТК РФ строго ограничивает случаи, когда работодатель может производить удержания из заработной платы.

Удержания за причиненный ущерб возможны только при соблюдении процедуры, установленной главой 39 ТК РФ, включая проведение служебной проверки, установление размера ущерба, получение письменных объяснений работника. Произвольные удержания являются незаконными и подлежат возврату работнику.

Компенсация морального вреда

Ст. 237 ТК РФ предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора — судом.

Невыплата заработной платы и других причитающихся работнику сумм, лишение его социальных гарантий, неоформление трудовых отношений — все это причиняет работнику нравственные страдания и подлежит компенсации. Размер компенсации определяется судом с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя, индивидуальных особенностей дела.

Практические сложности

В работе над подобными делами есть свои сложности. Главная из них — сбор доказательств. Часто сотрудники не сохраняют переписку, не делают скриншоты, не фиксируют свою работу каким-либо образом. Они работают несколько лет, а когда решают обратиться в суд, оказывается, что прямых доказательств трудовых отношений недостаточно.

Поэтому я всегда рекомендую тем, кто работает по договорам ГПХ, но фактически выполняет трудовые обязанности, заранее позаботиться о доказательствах: сохранять всю переписку с работодателем, делать скриншоты графиков работы, фиксировать свое присутствие на рабочем месте (фотографии, геолокация), сохранять документы, связанные с работой, заручиться свидетельскими показания коллег.

Значение подобных дел

Дела о признании трудовых отношений имеют важное социальное значение. Они защищают не только имущественные права конкретного работника, но и восстанавливают его социальные гарантии. Внесение записи в трудовую книжку означает учет стажа для пенсионных целей. Уплата страховых взносов дает право на получение пенсии и социальных выплат в будущем.

Кроме того, такие дела стимулируют работодателей к соблюдению трудового законодательства. Когда компания несет существенные финансовые потери из-за судебных решений, когда ей приходится доплачивать сотни тысяч или миллионы рублей сотрудникам, это становится серьезным аргументом в пользу легального оформления трудовых отношений.

Для работников важно знать свои права и не бояться их отстаивать. Для работодателей — понимать, что попытки экономии на социальных гарантиях работников могут обернуться значительно большими финансовыми потерями в будущем.