-
Вопрос № 00129934
Добрый день, подскажите, пожалуйста, как правильно должна быть соблюдена процедура уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ:
В июле работодатель ознакомил работника с приказом об организационно-технологических изменениях и уведомил за 2 месяца о необходимости исполнения других должностных обязанностей с сохранением должности и заработной платы, о работе по другому адресу на производстве (с сентября) - от которых работник отказался.
Затем в августе работодатель уведомил о предложении нижестоящей должности с сохранением должностного оклада и о работе по другому адресу на производстве (с октября) - от которых работник также отказался.
Последующего увольнения в связи с данными отказами не состоялось.
Далее в октябре работодатель уведомил за 2 месяца о смене юридического и фактического адреса, о переезде в новый офис в том же населенном пункте (с декабря), в уведомлении указал, что в случае отказа трудовой договор может быть расторгнут по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопросы следующие:
1) Обязан ли работодатель в случае отказа работника от переезда в новый офис в декабре повторно предлагать работнику другие свободные вакансии или достаточно того, что они уже были предложены в июле-августе и зафиксированы отказами? (при этом данные отказы связаны с другими обстоятельствами, а не с переездом в новый офис)
2) Работодатель повторно не предлагает свободные вакансии, является ли это нарушением процедуры по ст. 74 ТК и есть ли шансы у работника для дальнейшего оспаривания в суде незаконного увольнения?
3) Работодатель уведомляет об отсутствии свободных вакансий (ранее предложенная в августе нижестоящая должность не была кем-либо занята, а ее вывели из штатного расписания, например), будет ли это является нарушением со стороны работодателя?
4) Применимы ли основания для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от переезда с работодателем в другую местность) в данном случае, если новый офис расположен в том же населенном пункте или основания для увольнения должны быть по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора)?
5) Если работник в суде оспаривает ранее изданный приказ об организационно-технологических изменениях как незаконный, является ли смена юридического и фактического адреса и переезд в новый офис в том же населенном пункте отдельным основанием для законных организационно-технологических изменений?
Консультация: В описанной ситуации работодатель обязан соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. При изменении условий труда (например, переезд в новый офис) работодатель должен:
Уведомить работника в письменной форме не менее чем за 2 месяца до вступления изменений в силу, указав причины изменений.Если работник отказывается работать в новых условиях, предложить ему все подходящие вакансии в той же местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенных вакансий трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).Ответы на вопросы: Обязан ли работодатель повторно предлагать вакансии при отказе от переезда? Да, если ранее предложенные вакансии были связаны с другими обстоятельствами, а переезд — отдельное изменение условий труда, работодатель должен вновь предложить имеющиеся вакансии. Является ли отсутствие повторного предложения вакансий нарушением? Да, если на момент отказа от переезда в новом офисе были подходящие вакансии, их непредоставление может быть нарушением ст. 74 ТК РФ.Если работодатель уведомляет об отсутствии вакансий, но ранее предложенная должность была выведена из штатного расписания, является ли это нарушением? Нет, если на момент отказа от переезда свободных вакансий действительно нет, работодатель вправе уведомить об этом. Важно документально подтвердить отсутствие вакансий (например, предоставить штатное расписание).Применимы ли основания для увольнения по п. 9 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ? Нет, так как новый офис расположен в том же населённом пункте. Применяется п. 7 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ. Если работник оспаривает ранее изданный приказ об организационно-технологических изменениях, является ли смена адреса отдельным основанием для таких изменений? Смена юридического и фактического адреса сама по себе не является основанием для изменения условий труда по ст. 74 ТК РФ. Необходимы причины, связанные с изменением организационных или технологических условий (например, структурная реорганизация).Порядок действий для работника: Собрать доказательства: Трудовой договор и все его изменения.Уведомления работодателя об изменениях условий труда.Приказы о переводе на другую работу, направлении в командировку и иные документы.Приказ об увольнении (если уже уволен).Выписки из банка о заработной плате и иных выплатах.Документы, подтверждающие отказ от предложенных вакансий (если они были предложены).
Обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру с жалобой на нарушение трудовых прав. Эти органы могут провести проверку и выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе.Подать исковое заявление в суд о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда (при наличии оснований). Иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту жительства работника.Соблюдать сроки обращения в суд: По спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.По другим трудовым спорам — в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.Важные замечания: Если срок обращения в суд пропущен, его можно восстановить в суде при наличии уважительных причин (например, болезнь, обращение в другие органы для защиты прав).
Для повышения шансов на успех рекомендуется обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве.Рекомендации: Сохраняйте все документы, связанные с изменениями условий труда и увольнением.Фиксируйте все устные и письменные коммуникации с работодателем.Не подписывайте документы, которые вы не понимаете или с которыми не согласны.Для более детальной оценки ситуации и разработки стратегии защиты прав Вы можете ко мне или иному юристу обратиться.
Здравствуйте!
Да, обязан. Работодатель должен предложить все актуальные на момент отказа от переезда вакансии, соответствующие квалификации работника. Предыдущие предложения, связанные с иными изменениями, не учитываются.
Да, это нарушение. Отсутствие нового предложения вакансий лишает работодателя права уволить по п. 7 Ст. 77 ТК РФ. У работника высокие шансы в суде оспорить увольнение как незаконное и восстановиться. Да, это может быть нарушением. Если должность вывели из штатного расписания искусственно, чтобы не предлагать её работнику, суд может расценить это как недобросовестные действия.
Нет, неприменимы. Пункт 9 (переезд в другую местность) используется только при смене населенного пункта. Переезд в том же городе — это изменение условия труда (адреса работы). Правильное основание для увольнения при отказе — п. 7 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ.
Да, является. Смена юридического адреса и переезд офиса — самостоятельное и законное организационное изменение, даже если предыдущий приказ будет оспорен. Оно создает новые обязательства по процедуре ст. 74 ТК РФ.
Добрый день!
1) Повторное предложение свободныХ вакансий обязательно, если обстоятельства нового уведомления отличаются от предыдущих (например, адрес офиса).
2) Отсутствие повторного предложения вакансий нарушает процедуру ст. 74 ТК РФ, давая шанс успешно обжаловать увольнение в суде.
3) Уведомление об отсутствии вакансий само по себе не нарушение, если оно правдивое и соответствует обстоятельствам.
4) Основание для увольнения должно быть по п. 7 Ч. 1 Ст. 77 ТК РФ, так как речь идет об отказе от продолжения работы из-за изменения условий труда, а не о переезде в другую местность.
5) Переезд в пределах одного населенного пункта сам по себе не является изменением местности, но может рассматриваться как отдельное основание для организационных изменений, если доказано влияние на трудовые обязанности сотрудника.
