Принудительное прерывание трудового стажа?

Добрый вечер, подскажите могу ли получить декретные при срочном трудовом договоре? Трудовой договор заканчивается в декабре, а в декрет уйду только в феврале(7 месяц беременности)

Чорба Анна Николаевна

Здравствуйте, да конечно можете получить оплату по БИР. Главное предоставьте больничный лист работодателю. А так же справку о беременности со сроком беременности. Уволить по истечению срока трудового договора, вас не имеют право.

Лагодич Евгений Владимирович

Согласно ст. 19 Конституции РФ запрещены любые формы дискриминации, а исходя из смысла ст. 38 Конституции РФ материнство и детство находится под защитой государства.

Таким образом, женщина, работающая по срочному договору, обладает всеми правами независимо от формы трудовых отношений. Ей, как и постоянным сотрудницам, полагается предоставление декретного отпуска по больничному листу, начиная с 30 недели беременности (при многоплодной беременности – с 28 недели).

Следовательно и все дискретные выплаты Вам причитаются в полном объеме.

Доброго времени суток. В марте месяце 23.г. я устроился на работу в Ростелеком по срочному договору, в июне 2023 года. почувствовал себя плохо, обратился в поликлинику и был отправлен на обследование по больничному листу, обследование затянулось, так как большие очереди к специалистам (кардиохирургам), после консультаций, в сентябре госпитализировали для уточнения диагноза. Заключение: рекомендовали операция по стентированию, за это время был на комиссии МСЕ, где присвоили вторую рабочую группу. В декабре пришло уведомление от работа дателя, о том , что они расторгают договор 31 декабря 2023.г. Фактически нахожусь на больничном, ожидаю операцию.

Вопрос.1. Правомерно ли моё увольнение и может ли работа датель продлить договор?

Вопрос.2. В случае увольнения, будет ли мне оплачиваться больничный лист?

Вопрос.3. Если стану на учет в центр занятости, будут ли мне оплачиваться больничный лист?

Спасибо большое за ответ!!!

Лагодич Евгений Владимирович

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом Законом не установлен запрет на увольнение работника в период болезни в связи с истечением срока трудового договора.

Сахаров Александр Николаевич

По окончании срока действия срочного договора Вас уволят. Работодатель вправе продлить, заключив дополнительное соглашение с Вами, но это его право, а не обязанность. Оплачивать больничный после увольнения не будут, т.к. Вы признаны инвалидом 2 группы, соответственно получаете пенсию по инвалидности. Встать на учет в службу занятости в качестве безработного Вы можете в установленном законом порядке, но оплачивать больничный не будут, будет выплачиваться пособие в период признания Вас безработным.

Здравствуйте! Я работаю в государственном ВУЗе в должности доцента, ставка 1.0 (900 часов). В сентябре стаж будет 20 лет, мне 43 года. Мой текущий пятилетний трудовой договор заканчивается 28 января 2025 года (т.е. по окончании первого семестра). У меня бессрочная третья группа инвалидности. Университет на 24/25 учебный год потерял почти всю магистратуру и часть бакалавриата (не выделены бюджетные места), далее перспективы не ясны. На мой прямой вопрос заведующему относительно перспектив получить целую ставку (1.0) в случае моего переизбрания на новый срок, было сказано, что целая ставка мне не гарантируется. Сейчас при составлении нагрузки на 24/25 учебный год стало ясно, что на первый семестр мне набирается 450 часов, а на второй менее 200. Заведующему и директору я сформулировал, что хочу доработать до окончания моего трудового договора (т.е. до 28 января 2025) и далее ухожу. Т.е. подавать документы на конкурс не стану, во втором семестре я в университете не работаю. Заведующим было сказано, что поскольку 900 часов на учебный год мне не набирается, то платить мне будут по ставке 0.8. Мой довод, что я буду работать только в первом семестре (до истечения моего трудового договора) и отработаю ровно половину от 900 часов, не был воспринят как аргумент на право получать в первом семестре заработную плату по ставке 1.0. В таком случае я предложил меня сократить (мою ставку), но руководство отказалось, сказав: “У нас так не делается”. Вообще, речь не идёт о массовых сокращениях. Людей стараются уговорить добровольно перейти на доли ставок. Через несколько дней директор института и заведующий устно передали мне предложение первого проректора закончить мою трудовую деятельность в университете по соглашению сторон, отработав первый семестр с оплатой труда по формуле 0.8+0.2. Т.е. 0.8 – основная ставка, 0.2 – совместителем. Мне это странно и меня не устраивает запись в трудовую книжку “По соглашению сторон”. Кроме того, меня пугает, что совместительство могут в любой момент забрать в одностороннем порядке. В данном случае есть ли законные основания платить мне в первом семестре меньше ставки? Есть ли законные основания уволить меня в одностороннем порядке, если я не соглашусь на условие проректора (по соглашению сторон и с оплатой 0.8+0.2)? Применима ли ко мне ст. 74 ТК в части: “В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника” и “При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса” ?

Чеботарев Василий Сергеевич

Здравствуйте! Прежде всего не стоит негативно относиться к расторжению т/д по соглашению сторон. Обычная практика. Но в этом случае не понимаю каким образом такое соглашение будет реализовано с позиции Ваших гарантий итп. Имея ввиду, что в настоящее время это соглашение заключено быть не может, поскольку продолжать работу в течение многих месяцев по такому соглашению, на мой взгляд, противоречит его природе. Продолжать работать в расчете на обещание, что такое соглашение будет заключено в будущем в подходящее время не отвечает Вашим интересам. А, вот, заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием нового приемлемого для всех срока выполнения трудовых функци й размеров оплаты труда, было бы правомерно и взаимовыгодно. Но этот тезис поверхностный, нуждающийся в дополнительном изучении, поскольку, могу предположить, что Вы, изложили не все обстоятельства.

Здравствуйте! С 21.03 по 7.08 открыт больничный по Бир работаю по ГПХ. Договор заканчивается 31.03. Как я понимаю продлевать его со мной не обязаны, но передать сведения должны. Сведения были переданы но как то странно всего на выплату в 10 дней вместо 140. То есть если договор закончится 31.03 то остальные 130 дней мне не должны оплатить в сфр? Логично же что я не пойду искать новую работу в 32 недели

Каравайцева Елена Александровна

Остальное вам будет выплачивать СФР.

Усольцев Виктор Николаевич

Больничный лист оплачивается только за те дни, в течение которых действует трудовой договор. Если договор закончился 31 марта, то больничный лист будет оплачен только за период до этой даты. Остальные дни, начиная с 1 апреля, не будут оплачены, так как у вас нет действующего договора.

Такая ситуация я работаю как стажер в банке на срочном трудовом договоре. Мой договор заканчивается 28 апреля .
Я узнала что я беременная, мне отвечают что продлять не будут и в декрет я не могу уйти. Так ли это? И что мне делать!?

Колоколов Евгений Константинович

Здравствуйте, если вы беременны, срочный трудовой договор обычно обязаны продлить до конца беременности, если вы принесёте справку от врача и напишете заявление. Уволить “просто потому что срок” после этого нельзя, кроме редких случаев (например, договор на замену временно отсутствующего). Срочный договор не мешает уйти в декрет, если он действует. Пишите заявление письменно и, если откажут, жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Заявление сотрудницы.
"В соответствии с рекомендациями указанными в медицинском заключение (формулировка: в прикрепленном файле). Прошу перевести меня на легкую работу, исключающую воздействие вредных факторов, либо перевести меня на другую должность, или если нет подходящей должности, освободить от работы с сохранением за мной среднего заработка до начала отпуска по беременности и родам, согласно статье 254 Трудового кодекса РФ. "

Ситуация следующая, сотрудник устроен на оклад 18000, по срочному трудовому договору младшим воспитателем у Индивидуального предпринимателя в частном детском саду. В штатке нет свободных (вакантных) должностей для перевода сотрудника.
Что нам необходимо делать? Какие требования сотрудницы мы не обязаны выполнять? А какие обязаны соблюсти и почему?

Бобылева Татьяна Александровна

Добрый день! Закон на стороне Вашей сотрудницы. Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Рекомендую Вам ознакомится с Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 N 426-ФЗ, возможно существует возможность устранить вредные факторы, нужно детально разбираться, с должностной инструкцией сотрудницы, и факторами которые она сочла вредными, и готовить мотивированный ответ, который будет сложно оспорить.

Работаю в ФСИН, местный начальник устанавливает график сутки через сутки. Есть письменный документ с подписью, запись телефонного разговора и копии листов журнала приема сдачи дежурств подтверждающие график. Что делать?

Ситников Андрей Иванович

Вы вправе обратиться с соответствующим заявлением прокуратуру, а также в трудовую инспекцию. Кроме того, вы можете подать исковое заявление в суд о признании неправомерным приказа и других локальных актов, если таковые существуют.

Урманчеев Дмитрий Олегович

Сам работал в этой системе и ситуация до боли знакома. По вашему случаю необходимо написать обращение в прокуратуру, но только анонимно иначе не простят.

Отработала с 10.10.2022 по 25.01.2023. Обязаны ли мне выплатить компенсацию за оплачиваемый отпуск? И на каком основании трудового кодекса этого сделать не могут?

Чурсин Олег Александрович

Здравствуйте. Если Вы не использовали положенные дни отпуска, то при увольнении работодатель выплачивает Вам компенсацию за неиспользованный отпуск ст. 127 ТК РФ). При этом компенсация выплачивается за все неиспользованные дни отпуска, вне зависимости от того, сколько их накопилось у Вас Постановление КС от 25.10.2018 N 38-П). На период, который Вы указали, приходится 9 дней неиспользованного отпуска. Например, при Вашем окладе в МРОТ в 2022 в 13890р. Компенсация составила бы в 5 037 р. 06к. Отказать в компенсации Вам не должны. Согласно ст. 140 ТК РФ, все положенные Вам суммы работодатель обязан выплатить в день увольнения. Если в день увольнения Вы будете отсутствовать, то денежные средства выплачиваются не позже, чем на следующий день после Вашего предъявления требования об их выплате. Данное правило применяется в том числе и к выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Имеет ли право начальник охранного предприятия вместе с начальницей склада производить осмотр тумбочек, шкафчиков в раздевалке без присутствия работника?
Законно ли это, если нет какой статьей Трудового кодекса руководствоваться?

Мерзликин Алексей Борисович

Произвольно производить осмотр шкафчиков, тумбочек для хранения личных вещей работников охраны, начальник охранного прндприятия (ЧОП) не имеет. В случае какой-либо пропажи на него могут написать заявление в полицию. Если такая необходимость возникает, в силу каких то причин (работник уволился, вещи не забрал, прошло много времени и тд), то это делается комиссей, не менее трех человек, с составлением Протокола вскрытия и осмотра, с указанием причин и описью вещей находящихся в шкафу. Протокол подписывают участники мероприятия.

Ураев Владимир Вениаминович

Ст. 2 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, и гарантирует обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Частью 1 ст. 23 Конституции РФ установлено, что каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 22 ТК РФ перечислены права работодателя, где указано право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Тем не менее ни одной статьей Трудового кодекса РФ работодателю не предоставлено право унижать работника, в том числе проверяя, шкафчики, в которых хранятся личные вещи работников. Начальник службы безопасности предприятия может проверить шкафчик для хранения личных вещей работника только в том случае если поступили сигналы, что данный работник предприятия замечен в воровстве.

Может ли сотрудник уволенный по статье 81 изменить ее на по собственному если прошло уже 8 месяцев, трудовая книжка все ещё у работодателя, но также имеется электронная трудовая книжка. Кратко расскажу как было, прошу прокомментировать есть ли в таком случае у меня шанс на изменение статьи через суд. Работала в компании почти 8 лет, попросили покинуть компанию либо пойти на должность ниже, я отказалась, но мой руководитель все равно назначил смену МОЛ и провел ее когда я официально находилась в отпуске, но так как я материально ответственное лицо все равно присутствовала. Потом сидела на больничных, а когда они вывели меня за штат, так как назначили другого директора, то успокоилась думала буду официально устраиваться прийду уволюсь, в этот период частично была самозянятой.

Сегодня решила устроиться, но мне отказали по причине статьи

Статья 81 часть первая пункт 6 подпункт а Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение вследствие совершения прогула без уважительной причины)

Сысоева Людмила Алексеевна

Здравствуйте! Статья 392 ТК РФ устанавливает процессуальный срок решения индивидуальных споров - 3 месяца. Если у Вас имелись уважительные причины, препятствующие обращению с иском к работодателю, суд по Вашему заявлению может восстановить срок на подачу иска. Обращайтесь в WhatsApp за подробной консультацией.

Шатаев Сергей Игоревич

Добрый вечер!!! Работодатель должен зафиксировать отсутствие на рабочем месте работника, составить акт об его отсутствии, отметить в табеле учёта рабочего времени работника.Сообщить вышестоящему руководству либо в отдел кадров (это разделяется исходя из структуры компаний, если компания большая, то сообщается руководителю, а он уже в свою очередь в отдел кадров, если маленькая, то директору, кадровику и т.д.).Если работник пришёл на рабочее место, он должен написать объяснительную о причине отсутствия, если работника нет, то в ином случае составляется акт об его отсутствии на рабочем месте.Руководитель или отдел кадров должны связаться с работником, который отсутствует на рабочем месте, так как возможно его нет по уважительной причине, о которой он заранее не мог предупредить (например, временная нетрудоспособность, транспортное происшествие, задержка заработной платы со стороны работодателя, заключение под стражу). Трудовое законодательство защищает права работников, поэтому, если работник предоставит доказательства, об уважительной причине отсутствия, то его не имеют право уволить. Прежде чем увольнять работника, нужно рассмотреть были причины пропуска уважительными или нет.Составляется докладная записка об отсутствии работника, в ней работодатель должен указать причины отсутствия, которые сообщил работник, например по телефону, либо он может указать, что работник не отвечает на телефонные звонки. Составляется докладная и служебная записка о привлечение к дисциплинарной ответственности работника (указываются причины отсутствия работника на рабочем месте и вид взыскания).Оформляется приказ о привлечение работника к дисциплинарной ответственности (обязателен к ознакомлению работником).Оформляется трудовая книжка.Выдача трудовой книжки и документов. Процедуру увольнения работника за прогул важно соблюдать поэтапно, так как у него могут иметься уважительные причины, и получится так, что его уволят незаконно. Работник должен ознакомиться со всеми документами, узнать у работодателя причину, по которой он решили уволить за прогул (если работник выходит на связь). Часто нам пишут, меня хотят уволить за опоздания, возможно ли это, читайте по ссылке ответ на данный вопрос. В судебном порядке можно изменить запись в трудовой книжки, подать исковое заявление в суд с заявлением о восстановлении сроков. Обращайтесь по номеру телефона или ватцапу.

Наше общество ООО «О» 01.06.2023 года заключило договор ООО «И» по предоставлению труда работников (персонала) (АУТСТАФФИНГ).
Согласно п.п. 4.4 договора предоставления труда работников (персонала) работники ООО «И» обеспечивают безопасные условия труда в соответствии с ТК РФ, должно предоставить обученный и подготовленный персонал по всем необходимым требованиям безопасности, обеспечить средствами индивидуальной защиты, с прохождением медосмотров для выполнения работ на оборудовании ООО «И» в месте проведения работ Заказчика ООО «Г».
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым Кодексом Российской Федерации т.е. ч.3 ст 341, которая в свою очередь ссылается на соблюдение требований ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Согласно п. 1 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Согласно п. п. 11 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» - обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда - то есть данные нормы закона устанавливает обязанности принимающей стороны, но при этом «принимающая сторона» работодателем не является, в связи с чем возникают следующие вопросы:
1. Какое правовое положение (статус) определено в трудовом законодательстве «Принимающей стороне»?
2. Кто в итоге будет работодателем у работника (передающая или принимающая сторона)?
3. Каким образом принимающая сторона, не являясь работодателем может обеспечить безопасные условия труда в соответствии со ст. 214 Трудового Кодекса РФ, при этом с направленными работниками с ООО «О» нет трудовых отношений и трудового договора?
4. Каким образом может ООО «О» организовать обучение по охране труда, направить на медосмотр, обеспечить СИЗ работников ООО «И», если нет трудового договора с направляемыми работниками ООО «И»?
5. Не будет ли нарушением прав работника, если в договоре аутстаффинга обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда будут прописаны у передающей стороны как у работодателя с которым заключен трудовой договор?

Дацкевич Константин Евгеньевич

Такие вопросы это дело целого анализа а не бесплатной консультации.

У нас есть особая экономическая зона со множеством предприятий. Недавно открылся новый завод с зарплатой в 2-3 раза выше средней по рынку, и чтобы избежать массовой перебежки сотрудников с других заводов, составили списки, и "резиденты особой экономической зоны" отфильтровываются службой безопасности нового предприятия. Эдакое крепостное право на современный лад. Усматриваю в этом нарушение ст. 3 Трудового кодекса. Подскажите пожалуйста, как с этим бороться?

Смадьяров Ильяс Байзулович

Добрый день! Для применения статьи 3 Трудового кодекса РФ необходимо собрать доказательства, свидетельствующие о том, что по дискриминационным причинам Вас не приняли на работу в новое предприятие. По своему опыту скажу, что собрать такие доказательства будет очень сложно. Сомневаюсь, что служба безопасности "отфильтровывает" кандидатов на работу, указывая истинную причину.
Но если вдруг доказательства у Вас будут на руках - можно будет обратиться в суд.

Сагитов Дмитрий Александрович

Добрый день, Евгений!

Да никак с этим бороться результативно не получится. Поверьте. Будете судиться, чтобы приняли на работу? Перспективы почти ноль. А и смысл судиться с будущим работодателем?

Есть списки? Наверняка. Но, даже если это доказать то, что в итоге? Обяжут списки уничтожить. Ну накажут предприятие рублём. В итоге опять ничего.

Это взгляд со стороны. Из перспективы только хождение по судам и инстанциям.

С уважением, Дмитрий.

Всё- таки мне не понятно, заместитель директора имеет право на длительный отпуск? Некоторые юристы отвечают, что длительный отпуск педагогических работников регулируется следующими правовыми нормами:

ст. 335 Трудового кодекса РФ ;

п. 4 ч. 5 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ;

Приказом Минобрнауки РФ от 31.05.2016 №644.

В вышеуказанных документах прописан порядок предоставления длительного отпуска педагогам, а также условия, при которых это возможно.

Чтобы получить право на длительный отпуск , педагогический работник должен соответствовать двум условиям:

Право на отпуск до одного года возникает не реже, чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы. Соответственно, этим правом можно воспользоваться один раз в десять лет.
Право на отпуск до одного года имеют педагогические работники, занимающие должности, указанные в разделе I специальной номенклатуры, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 №678 . Среди таких должностей – декан факультета, доцент, завкафедрой, профессор, старший преподаватель и т. д. В этом перечне нет моей должности. Значит, мне в отпуске могут отказать?

Петрокина Татьяна Васильевна

Здравствуйте, заместитель директора не имеет право на длительный отпуск до одного года. Но как правило, заместители работают учителями, вот как учитель у вас есть возможность воспользоваться этим правом. Порядок предоставления этого отпуска должен прописан у вас в коллективном договоре.

Спирцева Елена Александровна

Здравствуйте, в законе прямо указано кто может претендовать, если нет вашей должности в перечне, значит нет.

Если не соблюдено первое условие, то тоже нет.

Задание
Работодатель предложил сотруднику Иванову такие варианты для увольнения, как по соглашению сторон либо за прогул. Причина увольнения работодателем не была озвучена. Иванов подписал приказ об увольнении. Позже Иванов обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Во время судебного процесса Иванов заявил, что прогула либо иного дисциплинарного проступка с его стороны не было совершено, заявление об увольнении он не писал. Иванов подписал приказ об увольнении постольку, поскольку был поставлен перед выбором: быть уволенным по соглашению сторон или по причине прогула.
Поддержит ли суд исковое требование Иванова о признании увольнения незаконным?

Решение:
Суд может поддержать исковое требование Иванова о признании увольнения незаконным, если будут соблюдены следующие законодательные положения:
1. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работник может быть уволен только по основным и иным уважительным причинам, предусмотренным законодательством или трудовым договором.
2. Если работник Иванов утверждает, что прогула или другого дисциплинарного проступка не было совершено, суд должен рассмотреть эти обстоятельства и установить, были ли наличие не прогула или отсутствие других дисциплинарных нарушений подтверждены. По условию мы знаем что Иванов стоял перед фактов увольнения, без объяснения работодателем причины.
Если суд придет к выводу, что работник Иванов не совершал прогула или другого дисциплинарного проступка то суд иск Иванова удовлетворит и признать увольнение незаконным
Ответ: суд иск Иванова удовлетворит

Пушкарева Елена Анатольевна

Интересный вывод)

Ватолин Александр Иванович

Согласен с Зоей Михайловной, что ход ваших мыслей необычайно уникален!

Здравствуйте, центр занятости, угрожает снять с учёта, если я откажусь 2 раз, а отказался я по причине нарушения трудового кодекса РФ, мне надо вписывать это в направлении от центра занятости ?

Пушкарева Елена Анатольевна

Здравствуйте.

Любые нарушения ТК РФ подлежат доказыванию.

Байдак Зоя Михайловна

А в чем по вашему заключается нарушение ТК?