Перевод многодетной военнослужащей с ребенком трех лет?

Великанов Юрий Андреевич

Это влияет на льготную выслугу. В случае достижения 12, 5 лет льготных - сможет рассчитывать на смешанную пенсию. При 20 - на военную (если допустим продолжит карьеру военного)

Уховцева Нина Викторовна

Женщина-военнослужащая имеет право выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком в любой день по своему желанию. Для этого необходимо подать письменный рапорт с указанием даты, с которой она приступает к исполнению своих обязанностей. Могут возникнуть сложности, если на время отпуска на место принят другой сотрудник, но только для того, чтобы предоставить временному сотруднику другое место или уволить его. Поэтому рекомендуется подавать рапорт примерно за месяц. Отказать в выходе на службу из отпуска по уходу за ребенком не могут. Более того, женщина по выходу из отпуска по уходу за ребенком может вернуться обратно в любое время до исполнения ребенку 3х лет. По поводу сокращенного дня вопрос сложный. С одной стороны, на женщин-военнослужащих распространяются положения ТК о сокращенном рабочем дне. При этом оплата должна производиться пропорционально отработанному времени, то есть она обязательно должна уменьшиться. С другой- не существует понятия " сокращенное денежное довольствие ". Если не получится договориться с командиром, то скорее всего, право на сокращенный день придется отстаивать в суде.

Селезнев Сергей Владимирович

Добрый день.
1. Выход женщиной-военнослужащей на службу из отпуска по уходу за ребенком:
Согласно ст. 256 ТК РФ, женщина может прервать отпуск по уходу за ребенком в любое время и выйти на работу, уведомив об этом работодателя. Это правило является общим и применяется ко всем категориям работников, включая военнослужащих. В соответствии с ст. 11 ФЗ "О статусе военнослужащих", военнослужащие имеют право на отпуск по уходу за ребенком наравне с гражданскими лицами.

2. Право на сокращенный рабочий день:
В соответствии с частью 1 ст. 256 ТК РФ, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени. ст. 11 ФЗ "О статусе военнослужащих" также подтверждает право военнослужащих на установление неполного рабочего времени.

3. Установление временных рамок рабочего дня:
Условия неполного рабочего времени, включая конкретные временные рамки рабочего дня, устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (командиром воинской части). При этом учитываются пожелания военнослужащего и производственная необходимость.

4. Возможность отказа в выходе на работу:
Работодатель (воинская часть) не имеет законных оснований отказать женщине-военнослужащей в выходе на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком. Однако, отказ возможен, если военнослужащий не соблюдает процедуру уведомления или другие формальные требования.

5. Изменение заработной платы при выходе на работу на сокращенный день:
В соответствии с ст. 93 ТК РФ, оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ. Относительно военнослужащего это может быть выражено в снижении доплат за сложность и напряженность, процентов доплат, размере премии.

Перцев Сергей Викторович

Женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает, работодатель может уволить только: По собственному желанию. По соглашению сторон. В связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП. Уволить женщину по своей инициативе, кроме случая ликвидации, работодатель не может. Это запрещено законом. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ Женщине, которая вышла на работу до трехлетия ребенка, по закону положены гарантии при увольнении. В любой момент она может написать заявление об увольнении по собственному желанию или заключить с работодателем письменное соглашение об увольнении. А вот сам работодатель может уволить женщину с малолетним ребенком только в исключительных случаях.

Пилипенко Игорь Александрович

Здравствуйте! Согласно нормам именно Трудового Кодекса смена собственника ООО не является реорганизацией и не влечёт для действующих работников, включая декретниц, возникновения новых обязанностей и обязательств. В том числе и в виде принуждения к увольнению. Никакого увольнения не предусмотрено! Вы не поддавайтесь соблазну получить компенсацию. Вы можете рассчитывать только на разовую компенсационную выплату, размере которой определяет сам работодатель. И после всё, нового трудоустройства уже не последует. Таким работодателям нельзя так слепо доверять. Они преследуют свои цели по сокращению возложенных государством социальных функций. Вы в действующей организации остаётесь, какая новая фирма, нет такой. Если предложат трудоустройство в новой фирме, это конец пособиям и социальной защите. Вот насчёт выхода на работу до достижения ребёнком возраста трёх лет, это другие обстоятельства. Если предложенные варианты вас не устроят, последует увольнение по аналогии с сокращением численности работников организации. Или обратно в декретный отпуск на оставшийся до трёх лет период.

Шевченко Виталий Николаевич

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Шевченко Виталий Николаевич

основанием для сокращения в первую очередь это не является, зависит от статуса ваших коллег

Лукашин Виктор Егорович

Здравствуйте, да нет, конечно. Если имеется надлежащий факт оформления трудовых отношений между работником и ИП (сведения в ФНС, ПФР и ФОМС) – все работает также, как и с иной любой организацией. В большинстве случаев ИП не стараются устраивать работника полностью, как положено, с целью избежать лишнюю финансовую нагрузку (налоги и пр. отчисления), поэтому заключают простые гражданско-правовые договоры на выполнение услуг (механизм – поработал, выполнил услуги – оплатил). А бывает, даже и договор никакой не заключают. Поэтому, в Вашем случае и хитрит работодатель. Если же действительно был простой гражданско-правовой договор, но он длительный качественно схож с полноценными трудовыми отношениями, можно пожаловаться в Роструд, Прокуратору, либо установить факт полноценных трудовых отношений через суд.

Пилипенко Игорь Александрович

Здравствуйте! Вот какие правила статьи 178 Трудового кодекса РФ применяются по отношению к работодателю, являющимся индивидуальным предпринимателем, и его бывшему работнику. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников ИП увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Работодатель взамен такой выплаты вправе сразу же выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Далее бывший работник пробует трудоустроиться к другому работодателю. Прошёл месяц после увольнения, нет трудоустройства работника, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения. Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанной выплатой работодатель производит выплату не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения. Далее, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения, работник просит указанный орган принять решение. Орган рассматривает заявление и в исключительных случаях выносит решение, что работодатель обязан выплатить работнику также средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения. Далее уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника работодатель производит выплату не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Прозоров Александр Владимирович

Добрый день, для ответа на Ваш вопрос, мне нужно видеть Ваш трудовой договор, и приказ о сокращении Вашей должности, если таковой есть, + письменное предложение от работодателя, других Вакансий

Прозоров Александр Владимирович

Добрый день, данный вопрос не к юристам, читайте свои должностные инструкции, и строго им следуйте, а если не получается, то либо договаривайтесь, либо увольняйтесь. В случае, если вы соблюдаете требования должностных инструкций, просите у руководства письменно, в какое время Вы должны приходить на работу, при условии сокращения ставки на 0.8

Константинова Олеся Александровна

Добрый день. Вы можете работать по совместительству в любое время, свободное от основной работы. При ставке на 0.8 у Вас и рабочий день должен быть сокращён, смотрите в трудовой договор или доп.соглашение - там должно быть указано рабочее время в обязательном порядке. Если начало рабочего времени не урегулировано, то необходимо заключить доп.соглашение.

Чистяков Александр Александрович

Здравствуйте, Дарина! Учитывая постановку вопроса, могу ответить - должен вынести правосудное решение) Однако, из поставленного вопроса я понимаю, что Вас интересует мнение стороннего адвоката о возможной мере ответственности подсудимого при озвученных Вами условиях, сложившихся до вынесения приговора. Подсудимый обвиняется в совершении тяжкого преступления, максимальный срок наказания за которое предусматривает лишение свободы сроком до 6-ти лет, со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового и с ограничением свободы на срок до полутора лет либо без такового. Учитывая, что подсудимый вину признал и в содеянном раскаялся, а соответственно оказал помощь следствию и содействовал раскрытию преступления, это обстоятельство является смягчающим вину и при отсутствии отягчающих обстоятельств в соответствии с п. 1 ст. 62 УК РФ срок или размер наказания не могут превышать двух третей максимального срока или размера наиболее строгого вида наказания, предусмотренного ч. 3 ст. 158 УК РФ. Тот факт, что подсудимый не имеет постоянного места работы, не платит алименты и не участвует в жизни семьи, само по себе исключает целесообразность назначения ему наказания в виде штрафа, или связанного со штрафом, при условии, если ущерб потерпевшему возмещен. Кроме того, Вы указали, что он ранее привлекался к уголовной ответственности, но не пояснили - погашена судимость или нет, так как непогашенная судимость при повторном совершении преступления влечёт отягчающее обстоятельство в виде рецидива и перекрывает по факту всё смягчающие обстоятельства и по-сути обязывает судебный орган к приговору, связанному с реальным лишением свободы. По этому, при отсутствии отягчающих обстоятельств, предполагаю, что наказание может быть как условным в районе 4-5 лет, так и реальным от 3, 8 лет при рецидиве. Но гадание о приговоре без ознакомления с материалами уголовного дела - занятие неблагодарное!

Карпова Наталья Ивановна

Трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод сотрудника от одного работодателя к другому в соответствии в период нахождения сотрудника в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком, оформляется такой перевод в установленном порядке. При желании продолжить отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя сотрудник вправе обратиться к нему с соответствующим заявлением. При этом до достижения ребенком возраста полутора лет сотрудник сохраняет право на получение пособия у нового работодателя. Для получения указанного пособия сотрудник должен представить новому работодателю комплект документов в установленном порядке. Факт нахождения работницы в декретном отпуске не влияет на возможность такого перевода. Обратите внимание, что законодатель не допускает увольнение по инициативе работодателя в период болезни, отпуска (в том числе и декретного), но п. 5 ст. 77 Трудового Кодекса не относится к числу оснований увольнения по инициативе работодателя.

Сулаев Дмитрий Анатольевич

Работодателю нельзя забывать о том, что отказать женщине, желающей работать сокращенное количество часов, которая при этом имеет ребенка, младше 3 лет, он не имеет права (ст. 256 ТК РФ): во-первых, он обязан по ее желанию предоставить ей работу; во-вторых — на основании заявления и в рамках режима работы организации установить неполное рабочее время.

Сулаев Дмитрий Анатольевич

При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника. Для более подробной консультации пишите в ватсап

Сулаев Дмитрий Анатольевич

Действия работодателя незаконны, более подробную консультацию можно получить по 89199280843

Константинова Олеся Александровна

Добрый день. Процедура увольнения по сокращению сопровождается определёнными документами, в том числе уведомлением за два месяца, а также выплатой среднемесячного заработка в течение трех месяцев после увольнения, поэтому, написав заявление по собственному желанию, вы лишитесь данных выплат. Если уведомление о сокращении было выдано вам своевременно, то вас и должны уволить 3.10 и выдать трудовую, расчёт и документы по ТК РФ.

Гусеина Екатерина Сергеевна

Здравствуйте, Трудовым Кодексом РФ не предусмотрено инициирование работником его увольнения в случае наступления каких-либо обстоятельств, кроме как по собственному желанию. Основания для расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя изложены в ст. 81 ТК РФ. В любом случае, если работодатель захочет расторгнуть с вами договор, за ним закреплена обязанность уведомить вас заблаговременно и официальным способом.

Оганесян Арег Каренович

Вы вправе не подписывать никаких соглашений и оспорить увольнение. Сокращение - процедура с множеством нюансов. Если же вы подписали соглашение, то оспорить будет крайне затруднительно