Законно ли сокращение штата при добровольной остановке основной деятельности организации?

Сокращение штата работников является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Это основание применяется, когда компания снижает объем работы или переходит на новую деятельность, и нет необходимости в определенных должностях. Приказ о сокращении штата должен быть издан и содержать причины сокращения, сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них, дату введения этих изменений, а также лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий. Приказ должен быть составлен в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной формы нет. Работники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление должно быть письменным и содержать причину увольнения, реквизиты приказа о сокращении штата, предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам, а также предложение дать согласие на досрочное расторжение трудового договора. При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным работникам с двумя и более иждивенцами, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и боевых действий, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя, а также родителям, имеющим ребенка до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу (ч. 2 ст. 179 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ). Работодатель обязан предложить сотрудникам все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Вакансии должны предлагаться во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся в данной местности (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022). Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации и центру занятости о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до начала увольнения (ст. 82 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1). При увольнении по сокращению штата работникам должны быть выплачены заработная плата за период работы перед увольнением, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также дополнительная компенсация в случае досрочного увольнения (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Трудовой кодекс не регламентирует конкретные сроки сокращения штата работников, но требует заблаговременного уведомления центра занятости, профсоюза (при наличии) и работников. Срок уведомления составляет не менее двух месяцев до начала увольнения (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1). За нарушение процедуры сокращения штата работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 19.7 КоАП РФ. Кроме того, увольнение может быть признано незаконным, что повлечет восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и возмещением морального вреда (ст. 234, ст. 394 ТК РФ, ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ст. 98 ГПК РФ). Для обоснования законности сокращения штата в вашем НИИ необходимо соблюдать все вышеуказанные требования и процедуры. Работодатель должен обосновать свое решение не только п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но и предоставить доказательства соблюдения всех процедур и требований законодательства. В случае нарушения этих требований работники имеют право обратиться в суд для защиты своих прав.