Задавайте вопросы юристам по Трудовому праву

Подайте иск о признании отношения трудовыми, восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Внизу приводятся правовые основания для подачи такого иска: В силу пункта 17. "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). При разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. 15 ТК РФ (Трудовые отношения) и 56 ТК РФ (Понятие трудового договора. Стороны трудового договора) указаны характерные признаки трудовых отношений и трудового договора. К основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем статья 16 ТК РФ относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Допустимость доказательств в соответствии со статьей 60 ГПК РФ заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие. Работник является слабой стороной в трудовом правоотношении, оригиналы документов находятся в распоряжении общества, не представившего суду доказательств отсутствия трудовых отношений с истцом и не опровергшего доводы истца о наличии между ними трудовых отношений. Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что вопреки положениям статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя, суды первой и апелляционной инстанций неправильно распределили обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по делу, освободив работодателя от представления доказательств отсутствия трудовых отношений и возложив бремя доказывания факта наличия трудовых отношений исключительно на работника. В соответствии с правовыми позициями Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.06.2019 N 77-КГ19-4 (указано в п. 17) установлено: В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация). В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным Графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении). Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции/ Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О). В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель. Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом апелляционной инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Здравствуйте! Если вас сократили, и вы в течение двух недель встаёте на учёт в центр занятости (биржу труда), вам необходимо будет ходить на отметки, чтобы получать пособие по безработице. Посещение центра занятости в установленные сроки является обязательным условием для признания вас безработным и выплаты пособия. Это подтверждает вашу готовность ищущего работу. Если вы уезжаете в отпуск и не сможете являться на отметки, вы не будете получать пособие за этот период. Более того, пропуск отметки без уважительной причины может привести к приостановке или прекращению выплаты пособия, а также снятию вас с учёта. Вам следует обязательно уведомить вашего инспектора в центре занятости о планируемом отпуске ДО вашего отъезда. Возможно, вам предложат вариант перенести дату отметки, если это короткий отпуск, или объяснят процедуру приостановки выплат на период вашего отсутствия. Однако, имейте в виду, что длительное отсутствие может повлиять на ваш статус безработного. Лучше всего заранее обсудить этот вопрос с сотрудником центра занятости, чтобы избежать проблем с выплатами.

Если вы не подписывали договор о полной материальной ответственности или иные документы, которые закрепляют за вами такую обязанность, то вы не можете быть привлечены к полной материальной ответственности. Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 242), полная материальная ответственность может быть возложена только в случае, если работник подписал соответствующий договор или если ущерб был причинён умышленно.
Передача оборудования: Если при приёме на работу вам не передавался акт приёма-передачи имущества (оборудования), то у работодателя нет документальных оснований утверждать, что имущество было передано именно вам. Соответственно, доказать вашу ответственность за его утрату будет крайне сложно.
Действия работодателя: Требование работодателя провести инвентаризацию и передачу кабинета является стандартной процедурой при увольнении, однако это не означает, что вас автоматически могут сделать ответственным за недостачу, если вы не подписывали документы о приёме имущества.
При проведении передачи кабинета и инвентаризации фиксируйте все действия. Если обнаружится недостача, требуйте документального подтверждения того, что это имущество было передано именно вам.
Если работодатель попытается возложить на вас ответственность, запросите у него документы, подтверждающие вашу материальную ответственность (например, договор о полной материальной ответственности или акт приёма-передачи имущества).
В случае возникновения споров обращайтесь в трудовую инспекцию или суд для защиты своих прав.

Здравствуйте. Право на отпуск в удобные даты есть у мужей, жёны которых находятся в отпуске по беременности и родам; почётных доноров; ветеранов боевых действий; многодетных родителей, у которых старшему ребёнку до 18 лет, а младшему — до 14 лет, а также у некоторых других категорий сотрудников.
За две недели до начала отпуска работодатель обязан письменно предупредить работника о том, что скоро ему на отдых. Заявление на отпуск по графику писать не обязательно. Если же работник собирается пойти в отпуск не в соответствии с графиком, а просто по заявлению, то работодатель имеет полное право ему отказать. И при этом не нарушит прав работника. Потому что вопрос предоставления внеплановых отпусков всегда решается по согласованию между работником и руководством организации.

Здравствуйте. С точки зрения закона — да, оформить трудовой договор в день открытия больничного можно. Закон не запрещает принимать на работу женщину, у которой уже начался отпуск по беременности и родам. Сотрудница может быть принята с любой даты, даже если в тот же день открыт листок нетрудоспособности. В Трудовом кодексе РФ нет запрета на прием в период болезни или отпуска по беременности.

Чтобы получить пособие по беременности и родам от нового работодателя:
-женщина должна предоставить больничный лист в бухгалтерию;
-пособие платит работодатель (с возмещением из ФСС/ФССК).
Если сотрудница не сдаст больничный, работодатель пособие не начислит. Она формально считается в отпуске без сохранения зарплаты или в отпуске по БиР без выплаты пособия.
Очень важно! Пособие назначается по месту работы, если женщина официально трудоустроена. Если она устроилась уже после наступления отпуска по беременности и родам, ФСС при проверке может усмотреть искусственное создание стажа для пособия → возможен отказ в возмещении выплат работодателю.

Да, в вашей ситуации предприятие обязано доплачивать за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы.

Обоснование:
Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, если работник выполняет дополнительную работу по той же профессии (должности), это возможно только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер доплаты определяется соглашением сторон (обычно прописывается в дополнительном соглашении к трудовому договору).
Что делать?
Напишите заявление на имя работодателя с просьбой оформить доплату за расширение зоны обслуживания в связи с выполнением обязанностей уволившегося сотрудника. Укажите, что работаете за двоих.
Потребуйте заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием размера доплаты (обычно это 30-50% от оклада отсутствующего сотрудника, но может быть и иная сумма по договоренности).
Если работодатель отказывает, вы вправе:
Обратиться в Государственную инспекцию труда (жалоба через онлайн-инспекцию).
Подать иск в суд о взыскании недоплаченных сумм (по ст. 392 ТК РФ срок – 1 год с момента нарушения).

Важно:
Без вашего согласия работодатель не может заставлять вас выполнять двойной объем работы бесплатно.
Если отказываются платить, вы можете отказаться от дополнительной работы, письменно уведомив работодателя (ст. 60.2 ТК РФ).

Рекомендую действовать письменно, чтобы были доказательства ваших обращений. Если работодатель игнорирует требования, обращайтесь в трудовую инспекцию.

Свяжитесь с теми, кто вам обещал выплату, желательно в письменной форме (почта, мессенджеры, где фиксируется переписка). Четко укажите сумму, дату выполнения работы и дату, когда вам обещали выплатить (15-25 июля). Потребуйте назвать конкретную причину задержки и точную дату выплаты. Внимательно изучите текст договора-оферты, который у вас есть, даже если там нет конкретных дат "15-25 июля". Ищите любые пункты о сроках оплаты, порядке расчетов, условиях приемки работ. Возможно, есть общий срок (например, "в течение 10 рабочих дней после завершения"). Если переговоры не помогают, составьте официальную письменную претензию на имя организации (или ИП), с которой вы работали. В претензии укажите: ваши данные, данные контрагента, описание выполненной работы, сумму долга, ссылку на соглашение (даже если оно неполное), требование выплаты и срок для ответа (например, 7-10 дней). Отправьте претензию заказным письмом с уведомлением о вручении или вручите лично под роспись.

Нет, акт ФСС о переквалификации сам по себе в ФНС или в ГИС не уходит автоматически. ФСС по результатам проверки выставляет вам требование по доначисленным взносам именно в свой фонд социального страхования (только по страхованию от несчастных случаев), а по всем остальным взносам с 2017 года отвечает ФНС. То есть кроме вашего копии акта ФСС в ФНС не поступает прямое уведомление — налоговики сами видят расхождения по электронным отчётам (РСВ-1/ЕФС, 6-НДФЛ, 2-НДФЛ и персонифицированным сведениям) и через свои механизмы (МАРМ, межведомственный обмен) выявляют доначисления. В ГИС ЕЦП (раньше СЭДО) тоже нет специального канала по переквалификации ГПХ – эта система служит для обмена электронными больничными, реестрами пособий и другими персональными сведениями, но не для обмена решениями по видам договоров. Вам необходимо самостоятельно скорректировать отчётность: подать в ФНС уточнённые 6-НДФЛ и персонифицированку по новым кадровым событиям, а в ГИС ЕЦП – обновить данные по сотруднику через СЭДО/ЭЛН, чтобы сведения в системах совпадали с фактом трудовых отношений. Более детальный анализ ваших прав и стратегии действий (включая при необходимости подготовку проектов документов), требует изучения всех нюансов вашего дела в рамках полноценной юридической консультации. Обращайтесь по контактам в моем профиле.

Изменение графика работы, если режим установлен трудовым договором, возможно только с вашего согласия или при наличии организационных или технологических изменений, о которых работодатель обязан уведомить вас письменно не менее чем за два месяца (ст. 57, 72, 74 ТК РФ). Если график установлен правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе его изменить, ознакомив вас с изменениями.

Перевод на другое рабочее место в пределах одного населенного пункта не требует вашего согласия, если не меняет существенных условий трудового договора (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).

Ваша беременность требует соблюдения особых условий: по заявлению и медицинскому заключению работодатель обязан снизить нормы выработки или перевести на работу, исключающую неблагоприятные факторы, с сохранением среднего заработка (ст. 254 ТК РФ). Если такой работы нет, вы должны быть освобождены от работы с сохранением среднего заработка.

Руководитель обязан запросить медицинское заключение о беременности и необходимости перевода или изменения условий труда. Отсутствие запроса справки не освобождает работодателя от обязанностей по обеспечению безопасных условий труда для беременной.

Одностороннее изменение графика без уведомления и согласия беременной сотрудницы, а также перевод на иные условия без учета медицинских рекомендаций и без сохранения среднего заработка является нарушением трудового законодательства.

Возможные варианты действий:

Потребовать от работодателя письменного уведомления об изменениях и соблюдения процедуры (ст. 74 ТК РФ).

Предоставить медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд с сохранением среднего заработка (ст. 254 ТК РФ).

В случае отказа работодателя соблюдать требования — обратиться в государственную инспекцию труда или суд для защиты своих прав.

Медосмотр в период отпуска возможен только по соглашению сторон. Если вы проходите его без согласования — право на отгул или оплату отсутствует.

Как альтернатива вы можете согласовать отзыв из отпуска, оформить его приказом и предоставить отгул или оплатить время средним заработком — по ст. 125, 185 ТК РФ.

При обязательном медосмотре, совпавшем с отпуском, работодатель обязан отозвать вас из отпуска по ст. 125 ТК РФ (только с вашего письменного согласия) и предоставить неиспользованную часть отпуска в этом или следующем году.

Если возникнут вопросы, обращайтесь по указанным в профиле контактам.

Самозанятые лица не являются работниками организации и не находятся с ней в трудовых отношениях, регулируемых Трудовым кодексом РФ. Следовательно, на них не распространяются нормы трудового законодательства, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем для своих работников.

Внутренний трудовой распорядок и дисциплинарная ответственность, включая требование объяснительных за опоздания, применимы только к работникам, с которыми заключён трудовой договор (ст. 21, 57, 192 ТК РФ). Самозанятые оказывают услуги или выполняют работы на основании гражданско-правовых договоров (например, договора подряда или оказания услуг), и порядок их взаимодействия регулируется Гражданским кодексом РФ и условиями соответствующего договора.

Если в договоре с самозанятым лицом прямо не предусмотрено обязательство соблюдать внутренний распорядок заказчика или предоставлять объяснения за опоздания, требовать объяснительные с самозанятого неправомерно. В противном случае такие требования могут быть признаны нарушением гражданско-правового характера.

Возможные варианты:

Если в договоре с самозанятым есть условие о соблюдении внутреннего распорядка и предоставлении объяснений, то можно требовать объяснительные в рамках гражданско-правовых отношений.

Если таких условий нет, требовать объяснительные неправомерно, и самозанятый вправе не предоставлять их.

Для сохранения размера пенсии по инвалидности 3 группы при трудоустройстве на неполный рабочий день (например, на 0, 5 ставки) важно учитывать следующие моменты:
Пенсия по инвалидности 3 группы не отменяется и не уменьшается автоматически при трудоустройстве, в том числе на неполный рабочий день.
Законодательством не предусмотрена обязательная сокращённая продолжительность рабочего времени для инвалидов 3 группы, но при наличии индивидуальной программы реабилитации (ИПРА) или медицинских рекомендаций работодатель обязан создать условия труда с учётом состояния здоровья, включая возможность неполного рабочего дня или недели.
Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени, но это не влияет на размер пенсии по инвалидности, которая выплачивается независимо от заработка.
Для сохранения пенсии важно, чтобы состояние здоровья и группа инвалидности не изменились, а также чтобы работа не противоречила медицинским рекомендациям.
Пенсия по инвалидности включает страховую и фиксированную выплаты, которые сохраняются при официальном трудоустройстве.
Резюме:
Вы можете устроиться на работу с неполным рабочим временем (0, 5 ставки), и при этом размер пенсии по инвалидности 3 группы сохранится. Важно оформить трудовые отношения официально, соблюдать рекомендации врачей и иметь индивидуальную программу реабилитации (если она есть). Пенсия выплачивается независимо от заработка и не уменьшается из-за работы на неполный день.

Если при изменении участка работы у сотрудников меняется трудовая функция или структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, то имеет место перевод. Согласно ст. 72 ТК РФ, перевод возможен только с письменного согласия работника (за исключением отдельных случаев временного перевода), оформляется дополнительным соглашением и приказом о переводе, в трудовую книжку вносится запись о переводе. Закон не запрещает переводить работника с его согласия на другую работу во время междувахтового отдыха, при условии соблюдения предусмотренной законом процедуры. В случае отказа от перевода порядок действий будет зависеть от того, меняется ли трудовая функция. Если при переводе будет изменено только структурное подразделение, и это связано с изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение возможно по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Работника надо письменно, под подпись уведомить о предстоящих изменениях и об их причинах не менее чем за два месяца. В случае согласия работника с ним надо заключить дополнительное соглашение, в случае отказа – предложить другую подходящую работу. Если работник откажется от предложенных вакансий, или в организации не будет подходящей работы, его надо уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. В таком же порядке следует поступать, если меняется название должности, а трудовая функция остается прежней. Вносить изменения в трудовые договоры (и увольнять отказавшихся работников) можно и в период междувахтового отдыха, при условии соблюдения установленной процедуры. Ст. 74 ТК РФ не позволяет менять трудовую функцию работника, так что если сотрудник отказывается от перевода, при котором меняется его трудовая функция, нужно проводить процедуру сокращения численности, штата. При этом начинать процедуру сокращения можно и в период междувахтового отдыха: уведомить о сокращении за два месяца, предлагать вакансии, с согласия работника переводить его на новую должность. Но уволить по сокращению можно будет только после выхода на работу. Если при изменении участка работы не меняется ни название должности, ни трудовая функция, а условие о конкретном участке работы не было включено в трудовой договор, это будет не перевод, а перемещение, которое на требует согласия работника и оформляется приказом или уведомлением (в произвольной форме). Уведомить работника можно и во время междувахтового отдыха, чтобы после этого он заступал на вахту уже на новом участке.
Источник: https: //www.kdelo.ru/qa/116199-kakim-obrazom-oformlyaetsya-perevod-rabotnika-na-drugoy-uchastok-pri-rabote-vahtovym-metodom?ysclid=mcdo1n0p6i221004150

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки

Внимательно изучите договор и дополнительное соглашение. Найдите пункты, касающиеся досрочного расторжения, условий оплаты обучения, обязанностей сторон и возможных штрафов. Обратите внимание на то, как сформулировано условие об отработке 6 месяцев. Соберите доказательства некачественного обучения. Это могут быть: свидетельские показания других сотрудников или моделей, если они видели, что обучение не проводилось должным образом. Переписка с руководством салона, если вы выражали недовольство качеством обучения. Фото/видео, если они подтверждают отсутствие обучения или ненадлежащие условия, Журнал записей, если вы вели учет своих "самостоятельных" занятий. Составьте письменную претензию салону. В ней изложите свои претензии к качеству обучения и укажите, что оно не соответствует заявленным условиям. Потребуйте расторжения договора и освобождения от обязанности по отработке или оплате. Обязательно укажите, что подписание дополнительного соглашения "задним числом" было навязано и не отражает реального положения дел. Отправьте претензию заказным письмом с уведомлением о вручении. Салон может пойти вам навстречу и согласиться на расторжение договора без оплаты или отработки, чтобы избежать судебных разбирательств и ущерба репутации. Салон может потребовать оплату за "обучение". В этом случае вам придется отстаивать свою позицию, доказывая некачественность услуг. Если мирно договориться не получится, вам придется обращаться в суд. Ваши доказательства некачественного обучения будут ключевыми. Не увольняйтесь по собственному желанию до урегулирования ситуации с договором, так как это может усугубить ваше положение и дать салону основание требовать деньги.