Трудовое право: вопросы и ответы — страница 537

Последствия зависят от конкретных условий соглашения: если в нём есть запрет на совмещение, неконкуренцию или санкции за нарушение таких пунктов — это может ограничить ваши возможности. Отдельные условия могут противоречить трудовому законодательству, например, необоснованный запрет работать по специальности или неправомерные штрафы. Ответственность за параллельную работу возможна только при нарушении законных ограничений, прямо закреплённых в договоре или законе. Штрафы работодатель взыскать не вправе, если это не предусмотрено федеральным законом. Важно проверить, не содержатся ли в соглашении требования, ухудшающие ваше положение по сравнению с ТК.

Требования работодателя о передаче дел правомерны, даже если это не указано в регламенте, так как это стандартная процедура при увольнении. Вам необходимо выполнять текущие обязанности до последнего рабочего дня, включая завершение работы за предыдущий месяц в пределах установленного срока (обычно 14 дней). Отказ может привести к задержке расчета, дисциплинарным взысканиям или требованию возместить ущерб, если неисполнение обязанностей повлекло негативные последствия.

Здравствуйте.

Если сотрудник работает неэффективно - это не является причиной увольнения.

Увольнение по указанным основаниям очень сложная процедура. Ваши обязанности должны соответствовать инструкциям, регламентам и в самом трудовом договоре. В противном случае, у сотрудника появится возможность обжаловать взыскание, аргументируя это тем, что круг его обязанностей выполнение конкретного задания не предусматривал.

Вы можете расторгнуть договор по соглашению сторон и прописать все необходимые между вами договоренности. Закон не обязует выплачивать выходное пособие или компенсацию при увольнении по соглашению, но компании обычно платят один или несколько окладов. Также, Вам будут выплачены отпускные, при условии, что Вы не ходили в отпуск в течение года на 28 календарных дней.

Нет, при переходе на другую должность в том же учреждении вам не нужно заново "зарабатывать" отпуск.

1. Право на отпуск
Согласно статье 122 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника с первого дня работы. При переходе на другую должность в рамках одного учреждения это право сохраняется.

2. Переход на другую должность
Если вы переходите на другую должность в том же учреждении, то:
Ваш трудовой стаж, включая стаж для отпуска, не прерывается.
Вы сохраняете все заработанные дни отпуска.

3. Особенности для работы с детьми
Если новая должность связана с работой с детьми, то:
Вы можете иметь право на дополнительный отпуск (например, за вредные условия труда или особый характер работы). Это регулируется статьей 117 ТК РФ и другими нормативными актами.
Если дополнительный отпуск предусмотрен, он будет добавлен к вашему основному отпуску.

4. Что делать при переходе?
Уточните у работодателя, как будет учитываться ваш стаж и отпуск при переходе.
Проверьте, предусмотрены ли для новой должности дополнительные дни отпуска.
Если возникают сомнения, обратитесь в отдел кадров или к юристу.

5. Рекомендации
Сохраните копии приказов о переводе и других документов, подтверждающих ваш стаж.
Если работодатель пытается "обнулить" ваш отпускной стаж, напомните ему о статье 122 ТК РФ.
В случае споров обратитесь в трудовую инспекцию или суд.

Итог
При переходе на другую должность в том же учреждении вам не нужно заново зарабатывать отпуск.
Вы сохраняете все заработанные дни отпуска и можете получить дополнительные, если они предусмотрены для новой должности.

Ваш вопрос касается толкования формулировки в доверенности, выданной иностранной компанией своему представительству в РФ.

1. Кто такой "российский сотрудник"?
Термин "российский сотрудник" может трактоваться двояко:
Граждане РФ: Лица, имеющие гражданство Российской Федерации.
Сотрудники, работающие в РФ: Лица, независимо от гражданства, которые работают на территории России.
В вашем случае важно понять, что имела в виду иностранная компания, выдавая доверенность.

2. Толкование формулировки в доверенности
Формулировка: "Имеет право представлять интересы компании при заключении трудовых договоров с российскими сотрудниками".
а) Ваше понимание
Вы считаете, что под "российскими сотрудниками" имеются в виду все сотрудники, работающие на территории РФ, независимо от их гражданства. Это логично, так как:
Представительство компании находится в РФ.
Трудовые договоры заключаются в соответствии с российским законодательством.
б) Альтернативное понимание
Можно предположить, что под "российскими сотрудниками" имеются в виду только граждане РФ. Однако это менее вероятно, так как:
Трудовое законодательство РФ регулирует отношения всех работников, работающих на территории России, независимо от их гражданства.
Ограничение только гражданами РФ могло бы создать необоснованные сложности для компании.

3. Практика применения
На практике формулировки в доверенностях часто трактуются в пользу их широкого применения. Это означает, что:
Представительство может заключать трудовые договоры с любыми сотрудниками, работающими на территории РФ.
Гражданство сотрудника не имеет значения, если он легально находится в России и имеет право на работу.

4. Рекомендации
Чтобы избежать неоднозначности, выполните следующие шаги:
а) Уточните у компании
Обратитесь в головной офис компании за разъяснением формулировки.
Уточните, имелись ли в виду только граждане РФ или все сотрудники, работающие в РФ.
б) Измените формулировку
Если формулировка вызывает сомнения, попросите компанию выдать новую доверенность с более четкой формулировкой. Например:
"Имеет право заключать трудовые договоры с сотрудниками, работающими на территории РФ".
"Имеет право заключать трудовые договоры с физическими лицами в соответствии с законодательством РФ".

5. Итог
Скорее всего, формулировка в доверенности подразумевает всех сотрудников, работающих на территории РФ, независимо от их гражданства.
Чтобы избежать неоднозначности, уточните у компании или измените формулировку.

Ваши действия могут расцениваться как нарушение трудового и налогового законодательства. Отсутствие договора с работодателем лишает вас правовой защиты и создаёт риск конфликта. Самостоятельное изменение цен, присвоение части оплаты и манипуляции с учётом ресурсов могут быть квалифицированы как мошенничество, хищение или уклонение от налогов, даже если вы возмещаете затраты. Учёт «по факту» без документального подтверждения не защищает от претензий. Риски включают материальную ответственность перед работодателем, налоговые санкции и уголовное преследование. Рекомендуется легализовать отношения с работодателем и вести деятельность прозрачно.

Письменная консультация

Вы обратились с вопросом, нужно ли было подавать ходатайство о восстановлении срока исковой давности, если сторона считает, что срок не пропущен, и судебное решение о восстановлении срока было вынесено, а другая сторона оспаривает его в апелляционной инстанции из-за отсутствия такого заявления в первой инстанции.Рассмотрим ситуацию подробно.Общие положения о сроках исковой давностиСогласно статье 196 Гражданского кодекса РФ, срок исковой давности — 3 года, и он начинает течь со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о лице, его нарушившем. В случае пропуска срока по уважительным причинам, лицо вправе обратиться с ходатайством о его восстановлении (статья 200 ГК РФ). Если же срок не пропущен — то иск считается подан своевременно, и восстановление не требуется.Обязанность стороны оспаривать срокЕсли сторона считает, что срок не пропущен, ей не обязательно подавать ходатайство о его восстановлении. Однако, если в первом суде суд признает, что срок пропущен, и при этом это не было оспорено или не было заявлено ходатайство о восстановлении, то такое решение может считаться законным.Почему суд восстановил срок исковой давностиСуд может восстановить срок исковой давности, если сочтет, что пропуск произошел по уважительным причинам и есть основания для восстановления (ст. 200 ГК РФ). В большинстве случаев, суд принимает такое решение, если есть заявление стороны или если суд сам считает возможным восстановить срок.Влияние отсутствия заявления о восстановлении в первой инстанцииЕсли в первой инстанции не было заявления о восстановлении срока, а суд всё равно признал, что срок восстановлен, то такой вывод может быть оспорен в апелляционной инстанции. Апелляционный суд имеет право проверить правильность выводов суда первой инстанции, включая вопрос о соблюдении правил о восстановлении срока.Что делать, если другая сторона оспаривает восстановление срока в апелляцииОна может указать, что в первой инстанции не было заявлено ходатайство о восстановлении срока, и суд не мог его самостоятельно восстановить без такого заявления. В таком случае, апелляционный суд может отменить решение о восстановлении срока и оставить в силе первоначальное решение, если оно было вынесено без оснований.ИтогЕсли сторона считает, что срок исковой давности не пропущен, ей не обязательно подавать ходатайство о его восстановлении. Однако, если в ходе судебного разбирательства суд признает пропуск срока и восстанавливает его без заявления стороны, это может быть оспорено в апелляционной инстанции. В такой ситуации, апелляционный суд вправе отменить решение о восстановлении срока, если не было соответствующего заявления или оснований.Рекомендуется: Проверить материалы дела и, при необходимости, подготовить возражения или апелляционную жалобу, указывая, что в первой инстанции не было заявления о восстановлении срока, и суд не имел оснований для его восстановления без такого заявления. Обратиться к юристу для оценки возможности оспаривания решения и защиты своих прав.

В первой ситуации нарушаются Ваши права на оплату переработок и выходных, а угрозы штрафами за невыполнение нереальных сроков незаконны. Работодатель обязан обеспечить условия для выполнения задач без принуждения к бесплатной работе.
Во втором случае при увольнении обязаны выдать трудовую книжку и произвести полный расчёт в последний рабочий день, независимо от завершения задач. Требование отработать дополнительный месяц без оплаты — грубое нарушение. Фиксируйте все переработки, угрозы и отказы в оплате для защиты своих интересов.

Вот тут подробно.

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 25.12.2023) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2025)

Статья 14. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком

(в ред. Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Как рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, в т.ч. внутреннему совместителю
Как после декрета рассчитать пособие по временной нетрудоспособности
Как заменить годы при расчете больничного
Как пересчитать пособие по временной нетрудоспособности
1. Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). Средний заработок за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) не учитывается в случаях, если в соответствии с частями 2, 4 и 4.2 статьи 13 настоящего Федерального закона пособия по временной нетрудоспособно

Действия работодателя незаконны, поскольку доплата до МРОТ гарантирует ежемесячный доход не ниже установленного минимума. Премия — это стимулирующая выплата, которая не должна уменьшать обязательную часть зарплаты, включая доплату до МРОТ. Чтобы доказать нарушение, проверьте трудовой договор и локальные акты компании: если в них не указано, что премия учитывается в составе МРОТ, требование о сохранении доплаты правомерно. Также работодатель обязан обеспечить выплату не ниже МРОТ за полный месяц работы, независимо от наличия премий.

Здравствуйте!

Действия работодателя неправомерны, так как он не имеет права принудительно лишать работников суточных, даже если организовал питание.

1. Что говорит закон?
- Согласно статье 168.1 Трудового кодекса РФ, суточные выплачиваются работникам сверх заработной платы и предназначены на личные расходы во время командировки или вахтовой работы.
- Работодатель не может отменять или уменьшать суточные, ссылаясь на предоставление питания.

2. Может ли работодатель заставить питаться в столовой?
- Работодатель может организовать питание, но оно должно быть добровольным.
- Если питание оплачивается за счёт работодателя, суточные не могут быть отменены, так как они покрывают не только еду, но и другие расходы.

3. Что делать?
1. Направить письменный запрос работодателю с просьбой разъяснить, на каком основании удерживаются суточные.
2. Обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на нарушение трудовых прав.
3. Если работодатель продолжает удерживать суточные, можно подать иск в суд о взыскании незаконно удержанных выплат.

Ваши права нарушаются, и работодатель не может принудительно лишать суточных. Если потребуется помощь в составлении жалобы, обращайтесь.

Договор ГПХ не является трудовым, поэтому официального трудоустройства не возникает — пенсионный фонд не признает его основанием для изменения вашего статуса. Социальная стипендия назначается по категории (сирота/оставшийся без попечения), а не от дохода, поэтому её не отменят из-за договора ГПХ. Однако проверьте внутренние правила вашего вуза: иногда в локальных актах прописывают условия сохранения стипендии при наличии дополнительных доходов. Если таких ограничений нет — всё в порядке. Уточните в деканате или отделе соцподдержки университета, чтобы исключить риски.

Для ответа на ваш вопрос необходимо разграничить понятия **несчастного случая** и **профессионального заболевания**, так как порядок их расследования регулируется разными нормами ТК РФ. Вот ключевые аспекты:

---

### **1. Расследование несчастного случая (ст. 229 ТК РФ)**
- **Статья 229 ТК РФ** действительно регулирует участие пострадавшего или его представителя в комиссии по расследованию **несчастных случаев** (травмы, аварии, острые отравления на рабочем месте, приведшие к смерти).
- **Право родственников**:
Если работник погиб, в комиссию **включается его законный представитель** (супруг, родитель, совершеннолетний ребенок) или доверенное лицо (п. 3 ст. 229 ТК РФ).
Например, при смерти от отравления химикатами на заводе родственник вправе участвовать в расследовании.

---

### **2. Расследование профессионального заболевания (ст. 229.2 ТК РФ)**
- Профессиональное заболевание — это хроническое расстройство здоровья, вызванное **длительным воздействием вредных факторов** (пыль, шум, вибрация и т.д.), а не разовым инцидентом.
- **Порядок расследования** регулируется **ст. 229.2 ТК РФ** и **Положением о расследовании профзаболеваний** (утв. Постановлением Правительства РФ № 967).
- **Участие родственников**:
В комиссию по расследованию профзаболевания **включается представитель работника** (например, член семьи) только если заболевание привело к смерти, а работник при жизни подал заявление о подозрении на профзаболевание (п. 10 Положения № 967).
Если работник умер до начала расследования, родственники могут инициировать его через работодателя или Роспотребнадзор.

---

### **3. Когда ссылаться на ст. 229 ТК РФ?**
Статья 229 ТК РФ применяется **только к несчастным случаям** (включая **острые отравления** на рабочем месте). Если смерть наступила из-за **хронического профзаболевания**, применяется ст. 229.2 ТК РФ.

---

### **4. Ваши действия**
1. **Определите характер вреда**:
- Если смерть связана с **разовым инцидентом** (например, авария с выбросом токсинов), это **несчастный случай** → ст. 229 ТК РФ.
- Если смерть вызвана **длительной работой во вредных условиях** → **профзаболевание** → ст. 229.2 ТК РФ.

2. **Требуйте включения в комиссию**:
- Напишите **заявление работодателю** с требованием привлечь вас как законного представителя.
- Если работодатель отказывает, обратитесь в **Государственную инспекцию труда в Астраханской области**:
Телефон: **+7 (8512) 51-04-56**, адрес: ул. Кирова, 14.

3. **Проверьте документы**:
- Убедитесь, что работодатель оформил **извещение о случае** в Роспотребнадзор и ФСС (для профзаболеваний) или в трудовую инспекцию (для несчастных случаев).

---

### **5. Судебная практика**
Суды признают право родственников участвовать в комиссиях как при несчастных случаях, так и при профзаболеваниях (например, Определение ВС РФ № 18-КГ21-95). Если вам отказали, обжалуйте действия работодателя в **суде Астраханской области**.

---

### **Итог**
- **При остром отравлении** (несчастный случай) ссылайтесь на **ст. 229 ТК РФ** — родственник имеет право войти в комиссию.
- **При хроническом профзаболевании** — на **ст. 229.2 ТК РФ** и **Положение № 967**. Участие возможно, если работник при жизни начал процедуру расследования.
- В обоих случаях обращайтесь в ГИТ или суд при отказе работодателя.

Если у Вас остались вопросы или требуется помощь в подготовке документов, обращайтесь.

Если мой ответ на первый вопрос Вас удовлетворил, был полезен и понятен, то Буду признателен за отзыв на моей странице: https: //harant.ru/lawyers/moskva/chizhov-aleksej-alekseevich/.

На Ваш вопрос я уже ответил, но, к сожалению, вынужден ограничивать количество бесплатных ответов для обеспечения качества консультаций. Ваш следующий вопрос будет рассмотрен ТОЛЬКО после опубликованного отзыва на странице моего профиля: https: //harant.ru/lawyers/moskva/chizhov-aleksej-alekseevich/.

С благодарностью приму вознаграждение (пожертвование) В РАЗМЕРЕ, КОМФОРТНОМ ДЛЯ ВАС на счет в Сбербанк: +7926и 220и69и08 за предоставленный ответ.

С уважением, Алексей Чижов

Добрый день!

Сокращение штата регулируется статьёй 180 Трудового кодекса РФ, и работники, находящиеся на испытательном сроке, имеют почти те же гарантии, что и остальные сотрудники. Разберём ваши вопросы.

1. Должны ли вас уведомить за 2 месяца?
- Обычный срок уведомления при сокращении — 2 месяца (статья 180 ТК РФ).
- На испытательном сроке этот срок сокращается до 3 дней (статья 71 ТК РФ).
- Это значит, что вас могут уволить через 3 дня после уведомления, но компенсации за сокращение остаются.

2. Положены ли вам выплаты?
Да, но в меньшем размере, чем для сотрудников, проработавших дольше. По статье 178 ТК РФ вам положены:
- Выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Компенсация за неиспользованный отпуск (если не использовали).
- Дополнительные выплаты за второй и третий месяцы положены только тем, кто отработал больше 2 месяцев.

3. Стоит ли писать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон?
- Если работодатель предлагает уволиться по собственному желанию, вы теряете все выплаты, кроме компенсации за неиспользованный отпуск.
- По соглашению сторон можно договориться о выплатах, но они зависят от условий соглашения.
- При сокращении вам гарантированы выплаты по закону, а в трудовой будет запись "уволен в связи с сокращением численности или штата".

Что делать?
1. Дождаться официального уведомления о сокращении.
2. Если предложат уйти по собственному желанию — отказаться.
3. Если предложат соглашение сторон — обсудить выплаты, но не подписывать без анализа условий.

Увольнение по сокращению выгоднее, так как гарантирует выплаты. Если работодатель нарушит процедуру, можно обратиться в трудовую инспекцию или суд.