Работник допустил разглашение сведений, которые в соответствии с требованиями, предусмотре?

Заявление сотрудницы.
"В соответствии с рекомендациями указанными в медицинском заключение (формулировка: в прикрепленном файле). Прошу перевести меня на легкую работу, исключающую воздействие вредных факторов, либо перевести меня на другую должность, или если нет подходящей должности, освободить от работы с сохранением за мной среднего заработка до начала отпуска по беременности и родам, согласно статье 254 Трудового кодекса РФ. "

Ситуация следующая, сотрудник устроен на оклад 18000, по срочному трудовому договору младшим воспитателем у Индивидуального предпринимателя в частном детском саду. В штатке нет свободных (вакантных) должностей для перевода сотрудника.
Что нам необходимо делать? Какие требования сотрудницы мы не обязаны выполнять? А какие обязаны соблюсти и почему?

Бобылева Татьяна Александровна

Добрый день! Закон на стороне Вашей сотрудницы. Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Рекомендую Вам ознакомится с Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 N 426-ФЗ, возможно существует возможность устранить вредные факторы, нужно детально разбираться, с должностной инструкцией сотрудницы, и факторами которые она сочла вредными, и готовить мотивированный ответ, который будет сложно оспорить.

Работаю в ФСИН, местный начальник устанавливает график сутки через сутки. Есть письменный документ с подписью, запись телефонного разговора и копии листов журнала приема сдачи дежурств подтверждающие график. Что делать?

Ситников Андрей Иванович

Вы вправе обратиться с соответствующим заявлением прокуратуру, а также в трудовую инспекцию. Кроме того, вы можете подать исковое заявление в суд о признании неправомерным приказа и других локальных актов, если таковые существуют.

Урманчеев Дмитрий Олегович

Сам работал в этой системе и ситуация до боли знакома. По вашему случаю необходимо написать обращение в прокуратуру, но только анонимно иначе не простят.

Отработала с 10.10.2022 по 25.01.2023. Обязаны ли мне выплатить компенсацию за оплачиваемый отпуск? И на каком основании трудового кодекса этого сделать не могут?

Чурсин Олег Александрович

Здравствуйте. Если Вы не использовали положенные дни отпуска, то при увольнении работодатель выплачивает Вам компенсацию за неиспользованный отпуск ст. 127 ТК РФ). При этом компенсация выплачивается за все неиспользованные дни отпуска, вне зависимости от того, сколько их накопилось у Вас Постановление КС от 25.10.2018 N 38-П). На период, который Вы указали, приходится 9 дней неиспользованного отпуска. Например, при Вашем окладе в МРОТ в 2022 в 13890р. Компенсация составила бы в 5 037 р. 06к. Отказать в компенсации Вам не должны. Согласно ст. 140 ТК РФ, все положенные Вам суммы работодатель обязан выплатить в день увольнения. Если в день увольнения Вы будете отсутствовать, то денежные средства выплачиваются не позже, чем на следующий день после Вашего предъявления требования об их выплате. Данное правило применяется в том числе и к выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Имеет ли право начальник охранного предприятия вместе с начальницей склада производить осмотр тумбочек, шкафчиков в раздевалке без присутствия работника?
Законно ли это, если нет какой статьей Трудового кодекса руководствоваться?

Мерзликин Алексей Борисович

Произвольно производить осмотр шкафчиков, тумбочек для хранения личных вещей работников охраны, начальник охранного прндприятия (ЧОП) не имеет. В случае какой-либо пропажи на него могут написать заявление в полицию. Если такая необходимость возникает, в силу каких то причин (работник уволился, вещи не забрал, прошло много времени и тд), то это делается комиссей, не менее трех человек, с составлением Протокола вскрытия и осмотра, с указанием причин и описью вещей находящихся в шкафу. Протокол подписывают участники мероприятия.

Ураев Владимир Вениаминович

Ст. 2 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, и гарантирует обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Частью 1 ст. 23 Конституции РФ установлено, что каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 22 ТК РФ перечислены права работодателя, где указано право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Тем не менее ни одной статьей Трудового кодекса РФ работодателю не предоставлено право унижать работника, в том числе проверяя, шкафчики, в которых хранятся личные вещи работников. Начальник службы безопасности предприятия может проверить шкафчик для хранения личных вещей работника только в том случае если поступили сигналы, что данный работник предприятия замечен в воровстве.

Может ли сотрудник уволенный по статье 81 изменить ее на по собственному если прошло уже 8 месяцев, трудовая книжка все ещё у работодателя, но также имеется электронная трудовая книжка. Кратко расскажу как было, прошу прокомментировать есть ли в таком случае у меня шанс на изменение статьи через суд. Работала в компании почти 8 лет, попросили покинуть компанию либо пойти на должность ниже, я отказалась, но мой руководитель все равно назначил смену МОЛ и провел ее когда я официально находилась в отпуске, но так как я материально ответственное лицо все равно присутствовала. Потом сидела на больничных, а когда они вывели меня за штат, так как назначили другого директора, то успокоилась думала буду официально устраиваться прийду уволюсь, в этот период частично была самозянятой.

Сегодня решила устроиться, но мне отказали по причине статьи

Статья 81 часть первая пункт 6 подпункт а Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение вследствие совершения прогула без уважительной причины)

Сысоева Людмила Алексеевна

Здравствуйте! Статья 392 ТК РФ устанавливает процессуальный срок решения индивидуальных споров - 3 месяца. Если у Вас имелись уважительные причины, препятствующие обращению с иском к работодателю, суд по Вашему заявлению может восстановить срок на подачу иска. Обращайтесь в WhatsApp за подробной консультацией.

Шатаев Сергей Игоревич

Добрый вечер!!! Работодатель должен зафиксировать отсутствие на рабочем месте работника, составить акт об его отсутствии, отметить в табеле учёта рабочего времени работника.Сообщить вышестоящему руководству либо в отдел кадров (это разделяется исходя из структуры компаний, если компания большая, то сообщается руководителю, а он уже в свою очередь в отдел кадров, если маленькая, то директору, кадровику и т.д.).Если работник пришёл на рабочее место, он должен написать объяснительную о причине отсутствия, если работника нет, то в ином случае составляется акт об его отсутствии на рабочем месте.Руководитель или отдел кадров должны связаться с работником, который отсутствует на рабочем месте, так как возможно его нет по уважительной причине, о которой он заранее не мог предупредить (например, временная нетрудоспособность, транспортное происшествие, задержка заработной платы со стороны работодателя, заключение под стражу). Трудовое законодательство защищает права работников, поэтому, если работник предоставит доказательства, об уважительной причине отсутствия, то его не имеют право уволить. Прежде чем увольнять работника, нужно рассмотреть были причины пропуска уважительными или нет.Составляется докладная записка об отсутствии работника, в ней работодатель должен указать причины отсутствия, которые сообщил работник, например по телефону, либо он может указать, что работник не отвечает на телефонные звонки. Составляется докладная и служебная записка о привлечение к дисциплинарной ответственности работника (указываются причины отсутствия работника на рабочем месте и вид взыскания).Оформляется приказ о привлечение работника к дисциплинарной ответственности (обязателен к ознакомлению работником).Оформляется трудовая книжка.Выдача трудовой книжки и документов. Процедуру увольнения работника за прогул важно соблюдать поэтапно, так как у него могут иметься уважительные причины, и получится так, что его уволят незаконно. Работник должен ознакомиться со всеми документами, узнать у работодателя причину, по которой он решили уволить за прогул (если работник выходит на связь). Часто нам пишут, меня хотят уволить за опоздания, возможно ли это, читайте по ссылке ответ на данный вопрос. В судебном порядке можно изменить запись в трудовой книжки, подать исковое заявление в суд с заявлением о восстановлении сроков. Обращайтесь по номеру телефона или ватцапу.

Наше общество ООО «О» 01.06.2023 года заключило договор ООО «И» по предоставлению труда работников (персонала) (АУТСТАФФИНГ).
Согласно п.п. 4.4 договора предоставления труда работников (персонала) работники ООО «И» обеспечивают безопасные условия труда в соответствии с ТК РФ, должно предоставить обученный и подготовленный персонал по всем необходимым требованиям безопасности, обеспечить средствами индивидуальной защиты, с прохождением медосмотров для выполнения работ на оборудовании ООО «И» в месте проведения работ Заказчика ООО «Г».
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым Кодексом Российской Федерации т.е. ч.3 ст 341, которая в свою очередь ссылается на соблюдение требований ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Согласно п. 1 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Согласно п. п. 11 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» - обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда - то есть данные нормы закона устанавливает обязанности принимающей стороны, но при этом «принимающая сторона» работодателем не является, в связи с чем возникают следующие вопросы:
1. Какое правовое положение (статус) определено в трудовом законодательстве «Принимающей стороне»?
2. Кто в итоге будет работодателем у работника (передающая или принимающая сторона)?
3. Каким образом принимающая сторона, не являясь работодателем может обеспечить безопасные условия труда в соответствии со ст. 214 Трудового Кодекса РФ, при этом с направленными работниками с ООО «О» нет трудовых отношений и трудового договора?
4. Каким образом может ООО «О» организовать обучение по охране труда, направить на медосмотр, обеспечить СИЗ работников ООО «И», если нет трудового договора с направляемыми работниками ООО «И»?
5. Не будет ли нарушением прав работника, если в договоре аутстаффинга обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда будут прописаны у передающей стороны как у работодателя с которым заключен трудовой договор?

Дацкевич Константин Евгеньевич

Такие вопросы это дело целого анализа а не бесплатной консультации.

У нас есть особая экономическая зона со множеством предприятий. Недавно открылся новый завод с зарплатой в 2-3 раза выше средней по рынку, и чтобы избежать массовой перебежки сотрудников с других заводов, составили списки, и "резиденты особой экономической зоны" отфильтровываются службой безопасности нового предприятия. Эдакое крепостное право на современный лад. Усматриваю в этом нарушение ст. 3 Трудового кодекса. Подскажите пожалуйста, как с этим бороться?

Смадьяров Ильяс Байзулович

Добрый день! Для применения статьи 3 Трудового кодекса РФ необходимо собрать доказательства, свидетельствующие о том, что по дискриминационным причинам Вас не приняли на работу в новое предприятие. По своему опыту скажу, что собрать такие доказательства будет очень сложно. Сомневаюсь, что служба безопасности "отфильтровывает" кандидатов на работу, указывая истинную причину.
Но если вдруг доказательства у Вас будут на руках - можно будет обратиться в суд.

Сагитов Дмитрий Александрович

Добрый день, Евгений!

Да никак с этим бороться результативно не получится. Поверьте. Будете судиться, чтобы приняли на работу? Перспективы почти ноль. А и смысл судиться с будущим работодателем?

Есть списки? Наверняка. Но, даже если это доказать то, что в итоге? Обяжут списки уничтожить. Ну накажут предприятие рублём. В итоге опять ничего.

Это взгляд со стороны. Из перспективы только хождение по судам и инстанциям.

С уважением, Дмитрий.

Всё- таки мне не понятно, заместитель директора имеет право на длительный отпуск? Некоторые юристы отвечают, что длительный отпуск педагогических работников регулируется следующими правовыми нормами:

ст. 335 Трудового кодекса РФ ;

п. 4 ч. 5 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ;

Приказом Минобрнауки РФ от 31.05.2016 №644.

В вышеуказанных документах прописан порядок предоставления длительного отпуска педагогам, а также условия, при которых это возможно.

Чтобы получить право на длительный отпуск , педагогический работник должен соответствовать двум условиям:

Право на отпуск до одного года возникает не реже, чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы. Соответственно, этим правом можно воспользоваться один раз в десять лет.
Право на отпуск до одного года имеют педагогические работники, занимающие должности, указанные в разделе I специальной номенклатуры, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 №678 . Среди таких должностей – декан факультета, доцент, завкафедрой, профессор, старший преподаватель и т. д. В этом перечне нет моей должности. Значит, мне в отпуске могут отказать?

Петрокина Татьяна Васильевна

Здравствуйте, заместитель директора не имеет право на длительный отпуск до одного года. Но как правило, заместители работают учителями, вот как учитель у вас есть возможность воспользоваться этим правом. Порядок предоставления этого отпуска должен прописан у вас в коллективном договоре.

Спирцева Елена Александровна

Здравствуйте, в законе прямо указано кто может претендовать, если нет вашей должности в перечне, значит нет.

Если не соблюдено первое условие, то тоже нет.

Задание
Работодатель предложил сотруднику Иванову такие варианты для увольнения, как по соглашению сторон либо за прогул. Причина увольнения работодателем не была озвучена. Иванов подписал приказ об увольнении. Позже Иванов обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Во время судебного процесса Иванов заявил, что прогула либо иного дисциплинарного проступка с его стороны не было совершено, заявление об увольнении он не писал. Иванов подписал приказ об увольнении постольку, поскольку был поставлен перед выбором: быть уволенным по соглашению сторон или по причине прогула.
Поддержит ли суд исковое требование Иванова о признании увольнения незаконным?

Решение:
Суд может поддержать исковое требование Иванова о признании увольнения незаконным, если будут соблюдены следующие законодательные положения:
1. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работник может быть уволен только по основным и иным уважительным причинам, предусмотренным законодательством или трудовым договором.
2. Если работник Иванов утверждает, что прогула или другого дисциплинарного проступка не было совершено, суд должен рассмотреть эти обстоятельства и установить, были ли наличие не прогула или отсутствие других дисциплинарных нарушений подтверждены. По условию мы знаем что Иванов стоял перед фактов увольнения, без объяснения работодателем причины.
Если суд придет к выводу, что работник Иванов не совершал прогула или другого дисциплинарного проступка то суд иск Иванова удовлетворит и признать увольнение незаконным
Ответ: суд иск Иванова удовлетворит

Пушкарева Елена Анатольевна

Интересный вывод)

Ватолин Александр Иванович

Согласен с Зоей Михайловной, что ход ваших мыслей необычайно уникален!

Здравствуйте, центр занятости, угрожает снять с учёта, если я откажусь 2 раз, а отказался я по причине нарушения трудового кодекса РФ, мне надо вписывать это в направлении от центра занятости ?

Пушкарева Елена Анатольевна

Здравствуйте.

Любые нарушения ТК РФ подлежат доказыванию.

Байдак Зоя Михайловна

А в чем по вашему заключается нарушение ТК?

Доброе время суток! Работаю помощником воспитателя, сейчас четыре месяца на больничном. Могу ли я уволиться по соглашению сторон с компенсацией за 5 месяцев, если да то на какую ст. трудового кодекса ссылаться? Спасибо!

Пушкарева Елена Анатольевна

Здравствуйте.

Нет, не можете получить компенсацию за 5 месяцев. Такой статьи нет, предусматривающей выплату за 5 месяцев. По соглашению сторон никаких компенсаций дополнительно кроме как за неотгуленный отпуск не будет и за отработанное время - расчёт при увольнении.

Голиченков Михаил Николаевич

Добрый день. Прекращение (расторжение) трудового договора по соглашению сторон производится в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Работник вправе предложить расторгнуть трудовой договора на определенных условиях. У работодателя - нет обязанности согласиться с предложением работника о расторжении трудового договора на его условиях. Стороны вправе вести переговоры об условиях расторжения трудового договора. Законные основания требовать у работодателя расторгнуть трудовой договора с выплатой компенсации за 5 месяцев - у Вас отсутствуют, однако, Вы вправе заявить (письменно) работодателю о предложении расторгнуть трудовой договор с выплатой денежной компенсации.

В медицинском учреждении один Торакальный хирург. На новогодние праздники с 31.12.2024 г. по 09.01.2025 года нужно закрыть дежурство. Предложение хирурга оформить дежурство на дому на все 9 дней, так как частью 4 статьи 350 Трудового кодекса предусмотрена возможность установления медицинским работникам медицинских организаций с их согласия дежурств на дому.
Вопрос: При каких условиях можно дежурить на дому медицинскому работнику( Торакальному хирургу) непрерывно 9 дней?

Чеботарев Василий Сергеевич

Должно быть оплачено в двойном размере

Даньков Андрей Павлович

Здравствуйте. Как указано в статье 350 ТК РФ, такой врач должен находиться в ожидании вызова на работу в период времени, определённый для дежурства (то есть он не сможет полноценно отдыхать). Особенности дежурства врачей прописаны приказом минздрава № 148н от 02.04.2014.

Добрый день!

Являюсь генеральным директором и собственником ООО.

Пришло письмо из налоговой.

" … выявлено осуществление деятельности с признаками нелегальной занятости: в 2024 году
к выполнению трудовых функций были привлечены более 10 самозанятых,
продолжительность их работы превысила 3 месяца и полученный ими среднемесячный
доход составил более 20 000 руб.

Данные факты считаются признаком подмены официального трудоустройства
наемных работников на договорные отношения с самозанятыми, выполняющими
трудовые функции на постоянной основе. Заключение гражданско-правовых
договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и
работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской
Федерации).

В этой связи, приглашаю Вас на очередное заседание Межведомственной комиссии
по мобилизации доходов / Рабочей группы по противодействию нелегальной занятости,
которое состоится …

В случае неявки информация о вышеуказанных признаках
нелегальной занятости будет направлена в городскую прокуратуру..."

НЕ МОГУ ПРИЕХАТЬ ЛИЧНО НА ДАННОЕ СОВЕЩАНИЕ. НАХОЖУСЬ ЗАГРАНИЦЕЙ. КТО МОЖЕТ БЫТЬ МОИМ ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ НА ДАННОМ СОВЕЩАНИИ И КАК БЫТЬ ВООБЩЕ В ДАННОЙ СИТУАЦИИ, ЧТОБЫ МИНИМИЗИРОВАТЬ ИЛИ ИЗБЕЖАТЬ РИСКИ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ? ЕСЛИ НЕВОЗМОЖНО, ТО КАКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ?

ЯВЛЯЮСЬ МИКРОПРЕДПРИЯТИЕМ, ОРГАНИЗУЮ СЕМИНАРЫ И КОНФЕРЕНЦИИ. В СВЯЗИ СО СПЕЦИФИКОЙ БИЗНЕСА И НЕСТАБИЛЬНОЙ СИТУАЦИЕЙ В СТРАНЕ ДЛЯ МЕНЯ КАК ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ НЕТ НЕОБХОДИМОСТИ НА ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ ДЕРЖАТЬ СОТРУДНИКОВ. БЫВАЕТ, ЧТО ПО 2-3 МЕСЯЦА ДОХОД У КОМПАНИИ МИНИМАЛЬНЫЙ. 2 СПЕЦИАЛИСТА ДЕЙСТВИТЕЛЬНО КАЖДЫЙ МЕСЯЦ ВЫПОЛНЯЮТ РАБОТУ И ОПЛАТУ ПО ДОГОВОРУ С САМОЗАНЯТЫМ(В НЕМ ПРОПИСЫВАЕМ ОБЪЕМ ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЫ И СТОИМОСТЬ), КАК ПРАВИЛО В РАЗНОМ ОБЪЕМЕ И СУММЫ РАЗНЫЕ, ОСТАЛЬНЫЕ - ЭТО ЛЕКТОРЫ, КОТОРЫЕ В РАЗНОЕ ВРЕМЯ ВЫСТУПАЮТ, ЕСЛИ УДАЛОСЬ СОБРАТЬ ГРУППУ ОБУЧАЮЩИХСЯ, ЧАСТО НЕ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ + 2 АДМИНИСТРАТОРА, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАЮТ СРЕДСТВА ПО ФАКТУ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ МЕРОПРИЯТИЯ. НАВЕРНОЕ, ВОПРОС К 2М СПЕЦИАЛИСТАМ, КОТОРЫЕ КАЖДЫЙ МЕСЯЦ ПОЛУЧАЕТ ОПЛАТУ

КОМПАНИЯ СУЩЕСТВУЕТ С 2019 ГОДА, РАНЕЕ НИ ПРОВЕРОК, НИ АДМ И УГОЛ ДЕЛ НЕ БЫЛО. РАБОТАЮ ПО УСН. НАЛОГИ ПЛАЧУ ВСЕГДА ЗАРАНЕЕ.

Байдак Зоя Михайловна

Оформляйте доверенность на представителя. Вы могли заключить с работниками срочные договора или совместительство. Так, что штрафа и взыскания налогов вам не избежать.

Мингазов Юрий Саитгареевич

Надо найти представителя и с ним составить пояснительную записку. Вот с доверенностью проблема, ее надо делать за границей. Если никого не назначали И. О.

Здравствуйте! Решением единственного учредителя меня отстранили от должности генерального директора ООО с 19 февраля 2025г., но приказ об увольнении я не получил до сих пор. Мне предложили уволиться по статье 77 Трудового Кодекса РФ, а не по статье 278, я отказался, так как статья 77 не предусматривает компенсации при увольнении. Учредитель не отвечает на мои вопросы по увольнению, что мне делать в этой ситуации? Если нет приказа об увольнении, значит я числюсь работающим, а новый гендиректор поменял в офисе дверной замок и не пускает меня в кабинет. Могут ли меня уволить за прогулы?
С уважением, Виктор

Дулепов Сергей Вениаминович

Добрый день!

Работник не считается уволенным пока ему не объявили приказ под расписку. Письмо работника о предоставлении ему приказа об увольнении не может служить доказательством о его увольнении по инициативе работодателя в силу ст. 84 1 ТК РФ. Доказать факт недопуска на рабочее место на следующий день после устного объявления приказа невозможно.

Предоставляя возможность труда, наниматель обязан обеспечить рабочее место, оборудование, материалы, сырье, специальную документацию, инструментарий и другие факторы, которые будут необходимыми для полноценной деятельности в рамках трудового соглашения.

Фиксируйте факт недопуска на рабочее место актом комиссии, пишите в ГИ труда по Магаданской области и потом вполне можно выстроить условия для взыскания компенсации за вынужденные прогулы.

Гуляев Олег Леонидович

Добрый день, в такой не простой ситуации необходимо все фиксировать, дабы избежать неблагоприятных последствий, для себя. Запросите приказ об увольнении письменно в 2х экземплярах, чтобы на Вашем экземпляре поставили отметку, что получили обращение. Либо, направляйте запрос-обращение Почтой России на юридический адрес ценным с описью вложения. Кроме того, рекомендую обратиться в трудовую инспекцию о сложившейся ситуации, чтобы был факт обращения. После чего исходить по обстоятельствам