Гражданское право?

Если сторож действительно работает по совместительству, а его место займет работник, для которого эта работа будет основной, можно прекратить трудовой договор по статье 288 ТК РФ. Работника нужно письменно предупредить не менее чем за две недели до увольнения.

Но сама по себе работа на 0,5 ставки такого основания не создает: это может быть и основная работа с неполным рабочим временем.

1. Проверьте, подходит ли основание

Увольнение по статье 288 ТК РФ допустимо, если одновременно:
- в трудовом договоре указано, что работа является совместительством — внутренним или внешним;
- договор заключен на неопределенный срок;
- на эту работу действительно принимается работник, для которого она будет основной.

Основной работник необязательно должен работать на полную ставку: важно, что работа для него основная.

Если договор со сторожем срочный, увольнять его по статье 288 ТК РФ нельзя. Если вы просто хотите убрать 0,5 ставки или больше не нуждаетесь в стороже, это также другое основание и другая процедура.

2. Образец уведомления

> [Наименование работодателя]
> [Ф. И. О. работника, должность]
>
> УВЕДОМЛЕНИЕ
> о предстоящем прекращении трудового договора
>
> г. __________
> «___» __________ 20___ г. № _____
>
> Уважаемый(ая) [имя, отчество]!
>
> В соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас о том, что трудовой договор от «___» __________ 20___ г. № _____, заключенный с Вами на неопределенный срок для работы по совместительству в должности сторожа, будет прекращен «___» __________ 20___ г. в связи с приемом на эту работу работника, для которого она будет являться основной.
>
> В день прекращения трудового договора с Вами будет произведен окончательный расчет и выданы документы в порядке, установленном трудовым законодательством.
>
> [Должность уполномоченного лица]
> __________ / [Ф. И. О.]
>
> Уведомление получил(а):
> «___» __________ 20___ г.
> __________ / [Ф. И. О. работника]

Указывать размер занятости «0,5 ставки» необязательно. При желании можно добавить его в описание условий договора. Не называйте документ уведомлением о сокращении, если увольнение проводится именно по статье 288 ТК РФ.

3. Как вручить и оформить увольнение

1. Проверьте договор и ограничения на увольнение. Статья 288 ТК РФ применяется и к внешним, и к внутренним совместителям. Однако необходимо учитывать запреты на увольнение по инициативе работодателя, в частности гарантии по статье 261 ТК РФ. Увольнять во время отпуска или временной нетрудоспособности по этому основанию не следует — действует запрет части шестой статьи 81 ТК РФ.

2. Подготовьте два экземпляра уведомления. Один передайте работнику, на втором получите его подпись и дату получения. Подпись подтверждает ознакомление, а не согласие на увольнение.

3. Выдержите срок предупреждения. Две недели исчисляются со следующего дня после получения уведомления по правилам статьи 14 ТК РФ. Например, при вручении 1 декабря безопасная дата увольнения — не ранее 16 декабря. Учитывайте также правила статьи 14 ТК РФ о последнем дне срока.

4. При отказе получить уведомление или расписаться составьте акт. Зафиксируйте дату, факт предъявления уведомления и отказ работника; привлеките свидетелей. Если направляете уведомление почтой, используйте способ, позволяющий подтвердить содержание отправления и вручение. Отсчитывать две недели только от даты отправки рискованно.

5. Документально подтвердите прием основного работника. Одного намерения заменить совместителя недостаточно. Сохраните трудовой договор с новым работником и документы о его приеме, подтверждающие, что работа является для него основной.

6. Оформите приказ и расчет. Основание увольнения:
> «В связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации».

Соблюдайте порядок оформления прекращения договора по статье 84.1 ТК РФ. Выплатите зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск — статьи 140 и 127 ТК РФ. Обязательное выходное пособие именно по статье 288 ТК РФ законом не предусмотрено, но может быть установлено трудовым или коллективным договором.

Если основного работника не принимаете, сначала нужно определить другое законное основание: например, добровольное соглашение сторон по статье 78 ТК РФ либо сокращение с соблюдением отдельной процедуры. Уведомление по статье 288 в таком случае использовать нельзя.

Для точной оценки договора, основания и даты увольнения стоит обратиться к юристу.