Увольнение сотрудника.?

Добрый день! Само по себе невыполнение ежемесячных показателей не означает, что работодатель может просто «уволить по статье». Особенно если эти показатели нигде не закреплены как Ваша трудовая обязанность. При этом нужно проверить не только трудовой договор, но и должностную инструкцию, положение об оплате труда/премировании и другие локальные акты, с которыми Вас знакомили. Роструд также указывает: для увольнения за неисполнение обязанностей сами обязанности должны быть четко закреплены в документах работодателя и доведены до работника.

Возможны два основных варианта увольнения по инициативе работодателя.

Первый — п. 5 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Для такого увольнения должно быть конкретное нарушение Вашей обязанности, отсутствие уважительных причин и уже действующее дисциплинарное взыскание — например, замечание или выговор. Поэтому одного факта «не выполнен план за месяц» обычно недостаточно для увольнения по этому основанию.

При каждом дисциплинарном взыскании работодатель должен соблюдать процедуру: установить нарушение, затребовать у Вас письменное объяснение и предоставить на него два рабочих дня, оформить взыскание с соблюдением сроков. То есть дело не в обязательном «большом количестве актов», а в наличии доказательств каждого нарушения и соблюдении процедуры.

Второй вариант — п. 3 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ: несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации. Здесь одной оценки руководителя или невыполнения KPI недостаточно — недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации.

Сейчас не писать заявление «по собственному», если Вы увольняться не хотите. Письменно запросите копии трудового договора, должностной инструкции, положения о премировании, документов о KPI и других документов, определяющих Ваши обязанности. Копии связанных с работой документов по письменному заявлению выдаются, как правило, в течение трех рабочих дней.

Все задания и результаты работы желательно фиксировать письменно: письма, служебные сообщения, отчеты, показатели. Если потребуют объяснительную — не отказывайтесь, а подробно укажите, что именно Вы выполнили, какие показатели Вам устанавливались, где они закреплены и какие обстоятельства повлияли на результат.

Требовать, чтобы Вас обязательно уволили именно «по сокращению», Вы не можете. Сокращение применяется только тогда, когда работодатель действительно сокращает численность или должность. При реальном сокращении работника должны предупредить не менее чем за два месяца, предложить имеющиеся подходящие вакансии и произвести предусмотренные законом выплаты.

Если работодатель все же уволит Вас за «неэффективность» с нарушением этих требований, увольнение можно оспорить в суде и потребовать восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула. Срок обращения в суд именно по спору об увольнении — один месяц со дня получения приказа об увольнении либо сведений о трудовой деятельности.

Поэтому сейчас: не увольняться самостоятельно, запросить все документы о KPI и Ваших обязанностях и фиксировать выполнение работы. Если работодателю действительно нужно прекратить отношения без законных оснований для дисциплинарного увольнения, можно обсуждать соглашение сторон с устраивающей Вас компенсацией.

Угрозы руководства в вашей ситуации не имеют под собой законных оснований. В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое основание для увольнения, как «невыполнение плана»

Единственная возможная статья — п. 5 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо:

наличие как минимум двух документально зафиксированных дисциплинарных проступков (невыполнение плана не считается);

письменное требование объяснений (ст. 193 ТК РФ);

доказательство вашей вины и отсутствие объективных причин.

Без соблюдения всей процедуры увольнение будет незаконным.

Сокращение штата (п. 2 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ) — это инициатива работодателя, а не альтернатива для вас. Вы не можете требовать увольнения по сокращению. При реальном сокращении вас обязаны предупредить за 2 месяца и предложить все вакантные должности (ст. 180 ТК РФ).

Что делать:

Требуйте письменное обоснование. Запросите у руководства официальное уведомление с указанием конкретных пунктов договора, которые вы нарушаете.

Ничего не подписывайте. Не пишите заявление «по собственному желанию» — это лишит вас права на оспаривание увольнения и выходных пособий.

Фиксируйте нарушения. Сохраняйте скриншоты переписки, фиксируйте объективные причины, по которым показатели не достигаются.

Обратитесь в инспекцию труда. При угрозе незаконного увольнения подайте жалобу в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

Если вас уволят незаконно, суд восстановит вас на работе с выплатой зарплаты за всё время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Уволить вас по статье только за невыполнение планов (KPI), которые не прописаны в вашем трудовом договоре или должностной инструкции, по закону невозможно.

Трудовой кодекс РФ защищает работника от увольнения за «неэффективность», поскольку трудовые отношения оценивают процесс труда (выполнение обязанностей), а не коммерческий результат. Ваша позиция сильна: если вы вовремя приходите на работу и выполняете обязанности, зафиксированные в договоре, закон на вашей стороне.

Прямой статьи за «невыполнение KPI» или «неэффективность» в ТК РФ нет. Но работодатели часто пытаются подвести неэффективность под п. 5 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Для этого им нужно доказать вашу вину.

Ещё один законный способ увольнения за некомпетентность — аттестация (п. 3 Ч. 1 Ст. 81 ТК РФ). Но это сложная бюрократическая процедура: в компании должно быть утверждено Положение об аттестации, создана комиссия, а вам обязаны сначала предложить другие вакантные должности. За один день или неделю провести её невозможно.

Требовать от работодателя уволить вас именно по сокращению штата — ваше право, но заставить компанию запустить эту процедуру сложно, так как это её исключительное право, а не обязанность. При сокращении вам обязаны выплатить выходное пособие и сохранять средний заработок на период трудоустройства (до 2–3 месяцев).

Работодатель вправе уволить сотрудника исключительно по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Без документального подтверждения нарушений или сокращения штата увольнение по инициативе работодателя будет незаконным и оспаривается в суде. Трудовой договор у Вас содержит условие об испытательном сроке? Работодатель, как правило, применяет тактику давления через серию дисциплинарных актов - замечаний и выговоров с последующим увольнением за неоднократное неисполнение обязанностей. Важно понимать: каждый такой акт должен быть оформлен с соблюдением строгой процедуры, нарушение которой делает увольнение незаконным и восстановимым в судебном порядке. Из практики - в большинстве подобных споров работодатели допускают процессуальные ошибки именно на этапе оформления дисциплинарных взысканий, что становится ключевым доводом в пользу работника. Желаю удачи в решении вопроса! С уважением, юрист Грачёв Георгий!

Уволить за невыполнение плана нельзя — такого основания в ТК РФ нет, особенно если показатели не прописаны в договоре.

Не пишите заявление «по собственному» и не соглашайтесь на увольнение.

Требуйте письменных претензий — без них любые действия работодателя незаконны.

Ваша позиция: вы работаете добросовестно, а доказывать вашу «неэффективность» — обязанность работодателя (через аттестацию или дисциплинарные взыскания, чего у них нет).

Если давят — жалуйтесь в трудовую инспекцию. Сокращение здесь не при чём, это не ваш выбор.