Расторжение трудового договора по соглашению сторон: плюсы

Пдюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — один из самых удобных и гибких способов прекратить трудовые отношения. В отличие от увольнения по собственному желанию или увольнения по инициативе работодателя, здесь главное значение имеет договоренность между работником и работодателем.

Такой вариант часто выбирают, когда стороны хотят расстаться без конфликта, длительных процедур и взаимных претензий. Но соглашение сторон выгодно только тогда, когда его условия заранее понятны, письменно зафиксированы и действительно устраивают обе стороны. А не когда им подменяют процедуру “принудительного увольнения”.

Плюсы такого соглашения могут быть как для работника так и для работодателя.

Что означает “увольнение по соглашению сторон”

По соглашению сторон трудовой договор прекращается тогда, когда работник и работодатель добровольно договорились о прекращении трудовых отношений.

Стороны могут согласовать:

• дату увольнения;
• размер дополнительных выплат;
• порядок передачи дел;
• возможность освобождения от работы до даты увольнения;
• иные условия прекращения трудовых отношений.

Основанием увольнения является пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ — соглашение сторон.

Главное отличие такого увольнения в том, что оно не является односторонним решением. Работник не может просто потребовать увольнения по соглашению сторон, если работодатель не согласен. И работодатель не вправе навязать работнику такое увольнение под давлением.

Плюс № 1: можно договориться об удобной дате увольнения

Один из главных плюсов увольнения по соглашению сторон — гибкость срока.

При увольнении по собственному желанию работник, как правило, должен предупредить работодателя заранее. При соглашении сторон такого обязательного срока нет. Стороны могут договориться о прекращении трудового договора:

• в день подписания соглашения;
• через несколько дней;
• через месяц;
• в любую другую согласованную дату.

Это удобно для работника, если он уже нашел новую работу и хочет быстрее перейти к другому работодателю. Для работодателя такой вариант тоже может быть удобен, если нужно заранее определить дату прекращения трудовых отношений и спокойно организовать передачу дел.

Плюс № 2: можно согласовать дополнительную выплату

При увольнении по соглашению сторон закон не обязывает работодателя автоматически выплачивать работнику выходное пособие. Но стороны вправе сами предусмотреть компенсацию в соглашении.

Для работника это один из самых важных плюсов. В соглашении можно указать, например:

• выплату в размере одного или нескольких окладов;
• компенсацию за досрочное прекращение работы;
• дополнительную премию;
• иную согласованную сумму.

Если условие о выплате включено в подписанное соглашение, работодатель обязан его исполнить. Поэтому размер выплаты, срок перечисления и порядок расчета должны быть прописаны максимально конкретно.

Не стоит ограничиваться устными обещаниями. Если работнику обещают компенсацию, это условие должно быть прямо указано в письменном соглашении.

Плюс № 3: нейтральная формулировка увольнения

Увольнение по соглашению сторон обычно воспринимается нейтрально. В отличие от увольнения за прогул, утрату доверия, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или иные конфликтные основания, такая запись не указывает на нарушение со стороны работника.

Для дальнейшего трудоустройства это может иметь значение. Новый работодатель видит, что трудовые отношения прекращены по взаимной договоренности, а не из-за дисциплинарного конфликта.

Плюс № 4: можно избежать затяжного конфликта

Соглашение сторон часто используется как способ завершить трудовые отношения без длительного спора.

• Например, у работника и работодателя накопились взаимные претензии, но стороны не хотят доводить ситуацию до дисциплинарного увольнения, жалоб, проверок или суда. В таком случае соглашение позволяет договориться о понятных условиях и прекратить отношения цивилизованно.

Для работника это возможность получить компенсацию и сохранить деловую репутацию.

Для работодателя — снизить риск трудового спора при условии, что соглашение подписано добровольно и оформлено правильно.

Плюс № 5: можно заранее прописать порядок передачи дел

Соглашение сторон удобно тем, что в нем можно урегулировать практические вопросы, которые часто становятся причиной споров.

Например, стороны могут указать:

• когда работник передает документы;
• когда возвращает технику, ключи, пропуска и иное имущество;
• кто принимает дела;
• будет ли работник освобожден от исполнения обязанностей до даты увольнения;
• когда производится окончательный расчет;
• какие выплаты входят в сумму компенсации;
• есть ли у сторон взаимные претензии на дату увольнения.

Чем точнее составлено соглашение, тем меньше риск разногласий после увольнения.

Плюсы для работника

Для работника увольнение по соглашению сторон может быть выгодно, если он не хочет уходить просто по собственному желанию и имеет возможность договориться о лучших условиях.

Основные преимущества для работника:

1. Можно уйти в согласованную дату.
2. Можно получить дополнительную компенсацию.
3. Можно сохранить нейтральную формулировку увольнения.
4. Можно заранее зафиксировать все финансовые условия.
5. Можно избежать увольнения по спорному или конфликтному основанию.
6. Можно спокойно перейти к новому работодателю.

Но работнику важно помнить: после подписания соглашения отказаться от него в одностороннем порядке обычно сложно. Поэтому нельзя подписывать документ, если его условия непонятны, выплаты не указаны или работника фактически вынуждают согласиться.

Плюсы для работодателя

Для работодателя соглашение сторон также может быть удобным инструментом, если оно используется законно и добровольно.

Основные плюсы для работодателя:

1. Можно согласовать точную дату увольнения.
2. Можно заранее урегулировать передачу дел и имущества.
3. Можно снизить риск конфликта.
4. Можно избежать спорных дисциплинарных процедур.
5. Можно письменно закрепить условия прекращения трудовых отношений.
6. Можно зафиксировать отсутствие взаимных претензий.

Однако соглашение сторон нельзя использовать как способ давления на работника. Если работник докажет, что его вынудили подписать документ, увольнение может быть оспорено.

Судебная практика: соглашение сторон не должно быть подписано под давлением

Суды обращают внимание не только на сам факт подписи работника под соглашением, но и на обстоятельства, при которых оно было подписано.

• Например, в одном из судебных споров, который дошел до Верховного суда РФ (Определении Верховного Суда РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2) рассматривалась ситуация, когда работник подписал соглашение о расторжении трудового договора после беседы с представителями работодателя. Работник утверждал, что фактически не хотел увольняться, а соглашение подписал под психологическим давлением, опасаясь увольнения по отрицательным основаниям.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, соглашение о расторжении трудового договора — недействительным, восстановил работника в должности и взыскал в его пользу оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Верховный Суд РФ согласился с таким подходом и указал, что увольнение по соглашению сторон возможно только при наличии добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Этот пример показывает: если работника фактически вынудили подписать соглашение, такое увольнение может быть оспорено в суде.

Практический момент: давление все сложнее скрыть

Работодателю важно понимать, что в современных условиях незаконное давление на работника все сложнее скрыть.

Если раньше подобные ситуации часто сводились к словам работника против слов работодателя, то сейчас у работников есть достаточно средств фиксации происходящего. Это может быть переписка в мессенджерах, электронная почта, SMS, записи телефонных разговоров, аудиозаписи личных бесед, скриншоты, сведения о времени звонков и иные цифровые следы.

В трудовых спорах такие материалы могут иметь существенное значение.

• Например, из переписки может следовать, что работнику фактически предлагали не выбор, а ультиматум: подписать соглашение сторон либо быть уволенным по негативному основанию. Аудиозапись разговора может подтвердить угрозы, психологическое давление, навязывание готового текста соглашения или отказ дать работнику время на обдумывание.

При этом сам по себе факт наличия подписи работника под соглашением еще не всегда означает, что увольнение было добровольным. Суд оценивает всю совокупность обстоятельств: как проходили переговоры, была ли у работника реальная возможность отказаться, давали ли ему время ознакомиться с документами, обещались ли выплаты, применялись ли угрозы или давление.

Поэтому работодателю не стоит рассчитывать на то, что устное давление «никто не докажет». На практике работники все чаще фиксируют такие обстоятельства заранее, а переписка и записи разговоров могут быть представлены в суд и приняты в качестве доказательств.

• Для работодателя безопаснее действовать открыто: не угрожать работнику, не заставлять подписывать соглашение немедленно, не использовать формулировки вроде «иначе уволим по статье», а все условия прекращения трудовых отношений фиксировать письменно и добровольно.
• Для работника, наоборот, важно сохранять переписку, документы и иные подтверждения, если он считает, что соглашение было подписано не по доброй воле.

На что обратить внимание перед подписанием соглашения

Перед подписанием соглашения работнику стоит внимательно проверить несколько моментов.

• Во-первых, должна быть указана точная дата увольнения.
• Во-вторых, если обещана компенсация, в соглашении нужно указать ее размер, срок и порядок выплаты. Формулировки вроде «работодатель выплатит компенсацию по возможности» или «вопрос о выплате будет рассмотрен дополнительно» не защищают работника. Также как и устные обещания такой компенсации со ссылкой на то, что «мы ее обязательно выплатим, как положено» и пр. юридически не значат ровным счетом ничего.
• В-третьих, нужно проверить, какие суммы входят в окончательный расчет. Работнику в любом случае должны выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск, если она положена.
• В-четвертых, не стоит подписывать соглашение задним числом или под давлением.
• В-пятых, желательно получить свой экземпляр соглашения с подписью работодателя.

Когда соглашение сторон особенно выгодно

Такой вариант может быть разумным, если:

• работник хочет уйти в удобную дату;
• работодатель готов выплатить компенсацию;
• стороны хотят избежать конфликта;
• работник не хочет увольнения по спорному основанию;
• нужно спокойно передать дела;
• стороны готовы письменно закрепить все условия.

Но соглашение сторон не всегда лучше увольнения по собственному желанию, сокращения или иных оснований. Все зависит от конкретной ситуации и от того, какие условия фактически предлагает работодатель.

Вывод

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — удобный и гибкий способ увольнения. Его главный плюс в том, что стороны могут сами определить условия расставания: дату, выплаты, порядок передачи дел и другие важные вопросы.

Для работника это возможность получить компенсацию и уйти на согласованных условиях. Для работодателя — возможность завершить трудовые отношения без лишнего конфликта.

Но соглашение сторон должно быть действительно добровольным и понятным. Перед подписанием важно внимательно проверить текст документа, особенно условия о выплатах. Если компенсация не указана письменно, рассчитывать на устные обещания рискованно.

Правильно составленное соглашение помогает избежать споров. Непродуманное соглашение, наоборот, может привести к потере денег, судебному спору и невозможности изменить условия после увольнения.