-
Вопрос № 00219861
Здравствуйте!
В штате организации работает сотрудница, устроенная на время отпуска по уходу за ребенком до 3х лет основного сотрудника. У работающей сотрудницы есть несовершеннолетний сын (до 14 лет), воспитывает одна. Основная сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, так как переехала и нашла другую работу (увольняется чуть раньше окончания отпуска по уходу за ребенком).
У нас в компании началась оптимизация, официально сокрашают вакансии и теперь работодатель обязан предложить сокращаемым сотрудникам все имеющиеся вакансии в компании. В связи с этим отдел кадров ежедневно подает список всех своих вакансий, и как только кто-то увольняется, данную вакансию они тоже обязаны включить в этот список, иначе это может посчитаться сокрытием информации о вакансиях и сокращаемые сотрудники могут подать в суд. Поэтому как только уволится сотрудница, которая была в отпуске по уходу за ребенком, заканчивается трудовой договор и у работающей по срочному договору на ее месте сотрудницы (так утверждает отдел кадров) и вакансия подается как вакантная для сокращаемых сотрудников. Данная должность сама по себе не сокращается, но из-за сокращений других вакансий в компании все доступные вакансии держатся свободными под сокращаемых сотрудников, пока все сокращаемые сотрудники официально не откажутся от этой вакансии, никого другого принять не могут. Насколько законно на таких основаниях расторгать срочный договор и как мы можем защитить свою работающую сотрудницу и сохранить за ней рабочее место?
Согласно ч. 3 Ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается только с выходом этого работника на работу. Увольнение основного сотрудника — это не «выход на работу». Напротив, это окончательное освобождение должности. Роструда и суды единогласны: если основной работник увольняется, не выходя из декрета, событие прекращения договора не наступает.
В день увольнения основной сотрудницы её должность официально становится свободной. Так как временная сотрудница продолжает выполнять свои обязанности и работодатель не может уволить её по причине «выхода основного сотрудника», её срочный договор в силу ч. 4 Ст. 58 ТК РФ автоматически трансформируется в бессрочный.
С момента, когда договор стал бессрочным, уволить сотрудницу можно только на общих основаниях. Поскольку она является одинокой матерью и воспитывает ребенка до 14 лет, статья 261 ТК РФ прямо запрещает увольнять её по инициативе работодателя (в том числе по сокращению штата).
Отдел кадров ошибается, считая эту ставку вакантной. Вакантной признается только та должность, которая абсолютно свободна и ни за кем не закреплена. В данном случае на ставке фактически и законно работает человек, чьё право на эту работу защищено автоматическим продлением договора. Передача этой должности под сокращаемых сотрудников — грубое нарушение прав работающей женщины.
Кадры могут оказывать давление, понимая уязвимость своей позиции, и предлагать сотруднице уволиться «по-хорошему». Если она подпишет такие документы, доказать правоту в суде будет практически невозможно. Ей нужно продолжать ежедневно выходить на работу и выполнять обязанности.
Если отдел кадров проигнорирует доводы и выдаст уведомление об увольнении, сотруднице следует немедленно (не дожидаясь дня увольнения) подать жалобу онлайн через портал «Онлайнинспекция.рф» или через Госуслуги. Проверка трудовой инспекции в период сокращений — это то, чего работодатели боятся больше всего. Кадрам быстро разъяснят неправомерность их действий.
Если работодатель всё же рискнет и оформит увольнение, у сотрудницы будет ровно 1 месяц с даты вручения трудовой книжки или приказа об увольнении, чтобы подать иск в суд о восстановлении на работе (ст. 392 ТК РФ). Суды в 100% подобных случаев принимают сторону одиноких матерей и временных работников, чей основной сотрудник уволился. Работодателя обяжут восстановить её в должности и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.
Действия отдела кадров по прекращению срочного договора в связи с увольнением основного работника незаконны.
Срочный трудовой договор, заключённый на время отпуска по уходу за ребёнком, прекращается с выходом основного работника на работу (ч. 3 Ст. 79 ТК РФ). Увольнение основного работника — это не выход на работу, а прекращение трудовых отношений с ним. Следовательно, основание для расторжения срочного договора с вашей сотрудницей отсутствует.
Дополнительные гарантии: ваша сотрудница — одинокая мать с ребёнком до 14 лет. Её увольнение по инициативе работодателя (в т.ч. По сокращению) запрещено (ч. 4 Ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм защиты:
Потребуйте от работодателя письменное обоснование увольнения.
При угрозе увольнения подайте жалобу в Государственную инспекцию труда.
В случае увольнения — обжалуйте его в суде в течение 1 месяца (ст. 392 ТК РФ).
Здравствуйте. Если срочный договор заключён на время отсутствия работника, он прекращается с её выходом, а не увольнением. При увольнении основной сотрудницы основание срочности отпало, договор считается бессрочным: ст. 58, 79 ТК РФ. Уволить мать с ребёнком до 14 лет по сокращению нельзя, если она одинокая: ст. 261 ТК РФ.
Необходимо проверить документы и основания увольнения, потому что сотрудницу с ребёнком до 14 лет нельзя уволить по сокращению без её согласия, а при окончании срочного договора после ухода основного работника вы можете предложить ей бессрочный договор, чтобы соблюсти её права.
