Трудовые права мобилизованных в 2026 году: юридический разбор для работника и работодателя

Трудовые права мобилизованных в 2026 году

Статья подготовлена по состоянию на март 2026 года и учитывает актуальную нормативно-правовую базу, включая последние изменения в Трудовом кодексе РФ, касающиеся прав граждан, призванных на военную службу в рамках мобилизации, а также заключивших контракт.

С сентября 2022 года трудовое законодательство России претерпело существенные изменения, направленные на защиту трудовых прав граждан, участвующих в специальной военной операции. Для работодателей это означает необходимость строгого соблюдения новых норм во избежание серьезных правовых последствий, включая крупные штрафы и судебные разбирательства. Для работников знание своих прав является залогом сохранения рабочего места и социальных гарантий.

Как практикующий юрист, разберу ключевые аспекты правового регулирования, типичные ошибки и новые нормы, вступившие в силу в 2025-2026 годах.

Ключевой принцип: приостановление, а не расторжение договора

Фундаментальное правило, закрепленное в статье 351.7 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что призыв работника на военную службу по мобилизации или заключение им контракта не является основанием для его увольнения. Ранее действовавший пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ в данном случае не применяется.

Вместо увольнения введено понятие приостановление действия трудового договора. Это означает, что трудовые отношения не прекращаются, а временно замораживаются.

Юридические основания для приостановления:

• Призыв на военную службу по мобилизации.
• Заключение контракта о прохождении военной службы (согласно п. 7 ст. 38 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).
• Заключение контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска Росгвардии.

Алгоритм действий для работодателя: пошаговая инструкция

Процедура приостановления требует от работодателя четкого и своевременного документирования. Ошибки на этом этапе могут быть расценены как нарушение трудовых прав.

1. Получение заявления от работника. Работник подает письменное заявление. К нему рекомендуется приложить копию повестки или уведомление о заключении контракта.
2. Издание приказа. На основании заявления работодатель издает приказ о приостановлении действия трудового договора. В приказе не нужно указывать дату окончания приостановления, так как она заранее неизвестна.
3. Произведение расчета. В день, предшествующий приостановлению договора, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за все отработанное, но еще не оплаченное время, а также иные причитающиеся суммы (премии, надбавки и так далее).
4. Подача отчетности в СФР. Не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа, необходимо направить в Социальный фонд России сведения по форме ЕФС-1 с кодом «ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ». Несоблюдение этого срока является административным правонарушением.

В период приостановления за работником сохраняется его должность. Работодатель вправе принять на это место другого сотрудника, но только по срочному трудовому договору. Период службы засчитывается в трудовой стаж работника, в том числе в стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Финансовые вопросы: что платить, а что нет?

Частая ошибка работодателей — выплата компенсации за неиспользованный отпуск. Поскольку увольнения не происходит, оснований для такой выплаты нет. Работник сохраняет право на все накопленные дни отпуска и сможет использовать их после возобновления трудовой деятельности.

Важный нюанс: По письменному заявлению работника ему может быть выплачена компенсация за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, если таковая имеется (ст. 126 ТК РФ).

Заработную плату на период службы работнику выплачивает не работодатель, а Министерство обороны РФ в виде денежного довольствия.

Возобновление трудового договора: сроки и процедура

Закон устанавливает четкий регламент возвращения сотрудника к работе.

1. Срок для возвращения. После окончания службы у работника есть три месяца для возвращения к своим обязанностям.
2. Уведомление работодателя. Работник обязан уведомить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня. Форма уведомления — письменная.
3. Возобновление договора. В день выхода сотрудника на работу действие трудового договора возобновляется. Работодатель издает соответствующий приказ и подает в СФР отчет ЕФС-1 с кодом «ВОЗОБНОВЛЕНИЕ».

Что если работник не вернулся в срок?

С 29 сентября 2025 года вступил в силу Федеральный закон № 364-ФЗ, который внес ясность в этот вопрос. Если по истечении трех месяцев после службы работник не вышел на работу и не уведомил о причинах отсутствия, работодатель получает право расторгнуть трудовой договор по пункту 13.1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Однако увольнение недопустимо, если работник отсутствовал по уважительным причинам. Закон прямо указывает на период временной нетрудоспособности. Судебная практика, вероятно, будет относить к уважительным причинам и другие обстоятельства, требующие документального подтверждения (например, необходимость ухода за больным членом семьи).

Новые льготы и гарантии 2025-2026 годов

1. Расчет пособий по временной нетрудоспособности. С 2025 года работники, чей трудовой договор приостанавливался, получили важную льготу. При расчете больничного они могут по своему заявлению заменить годы, пришедшиеся на период службы, на предшествующие календарные годы, если это приведет к увеличению размера пособия.
2. Преимущественное право при сокращении штата. В январе 2026 года Госдума РФ приняла в первом чтении законопроект о внесении изменений в статью 179 ТК РФ. Ожидается, что с 1 сентября 2026 года участники СВО получат преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата при равной производительности труда и квалификации. Это ставит их в один ряд с такими категориями, как семейные работники с двумя и более иждивенцами.

Защита от увольнения и гарантии для членов семей

• Запрет на увольнение. В период приостановления договора увольнение работника по инициативе работодателя не допускается. Исключение — полная ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
• Гарантии для членов семей. Законодательство также защищает родственников военнослужащих:
• Супруга военнослужащего, имеющая ребенка в возрасте до 18 лет, имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении.
• Родителя ребенка до 14 лет, если второй родитель проходит военную службу по мобилизации или контракту, запрещено без его письменного согласия направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни.
• Вдову ветерана боевых действий нельзя уволить по инициативе работодателя в течение одного года с момента гибели супруга (за исключением повторного вступления в брак) (ст. 264.1 ТК РФ).

Заключение: правовые риски и рекомендации

На сегодняшний день в России сформирована комплексная система защиты трудовых прав мобилизованных и контрактников. Для работодателя игнорирование этих норм чревато не только административной, но и уголовной ответственностью за необоснованное увольнение (ст. 145.1 УК РФ).

Рекомендации работодателям:

• Провести аудит кадровой документации.
• Разработать внутренние инструкции по работе с мобилизованными сотрудниками.
• Строго соблюдать сроки подачи отчетности и процедуры приостановления и возобновления договоров.

Рекомендации работникам:

• Всегда подавать письменные заявления и сохранять их копии.
• Соблюдать установленные законом сроки для уведомления работодателя.
• В случае нарушения прав незамедлительно обращаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Законодательство в этой сфере продолжает развиваться. И работникам, и работодателям необходимо отслеживать изменения, чтобы действовать строго в рамках правового поля.

Данная статья носит информационно-аналитический характер и не является индивидуальной юридической консультацией. Для разрешения конкретной правовой ситуации рекомендуется обратиться к адвокату Плешкан Я.И.