Признание договора трудовым: порядок, последствия и изменения 2025 года

На сегодняшний день нанимать людей для выполнения работы можно посредством заключения гражданско-правового (ГПХ) или трудового договора. Оба документа похожи, но имеют и множество отличий, которые будут рассмотрены в настоящей статье. На практике их часто путают: встречаются случаи, когда организация заключает с физическим лицом соглашение гражданско-правового характера, маскируя его под наёмный труд. В данном случае будет идти речь об установлении официального трудоустройства, в соответствии с нормами ТК РФ.

Основания признания договора трудовым

Два основных случая:

1. Между сторонами заключен ГПД (оказания услуг, подряда и пр.), который фактически регулирует наемные правоотношения.

2. У сторон отсутствует какое-либо соглашение, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей.

Сегодня дел, касающихся переквалификации ГПД много. Это связано, в том числе, с возросшим числом самозанятых. Работодатели просят рабочих или соискателей оформить самозанятость и уже с ними заключают сделку ГПХ. Такой способ удобен нанимателям, поскольку значительно снижается экономическая нагрузка: не нужно платить налоги и страховые взносы. Уже в процессе деятельности исполнитель может осознать, что фактически он выполняет трудовую функцию, а многих гарантий, льгот и выплат лишается. Отсюда и начинаются разногласия относительно характера договорных правоотношений.

Какой документ выгоднее оформить?

Для рабочего целесообразнее заключить трудовой договор, поскольку ему будут предоставляться льготы, отпускные, больничные, получение заработной платы не ниже МРОТ, а также другие гарантии и компенсации. С другой стороны, наниматель будет привязан к месту работы, графику, организационному процессу предприятия. 

Работодателю, наоборот, с финансовой точки зрения, предпочтителен ГПД. Связано это с тем, что ему не придется создавать условия для нового рабочего места, проводить мед. осмотры, выплачивать социальный пакет, предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Здесь возможно установление любой суммы вознаграждения, без привязки к МРОТ. С другой стороны, заказчик не сможет вмешиваться в деятельность исполнителя, контролировать его режим труда.

Сравнительная характеристика ГПД и трудового договора

Позиция Верховного суда РФ 

В настоящее время суды руководствуются рекомендациями ВС РФ, принятыми в 2018г. По ним выделяются основные признаки, присущие трудовым отношениям:

• рабочий процесс носит длительный, постоянный характер;
• интегрированность в организационный процесс организации;
• личное выполнение производственной функции по конкретной должности, специальности и под контролем нанимателя;
• график трудящегося совпадает с другими сотрудниками, работающими в той же организации;
• вознаграждение выплачивается каждый месяц и является единственным/основным источником дохода;
• предоставление сотруднику дополнительных гарантий;
• услуги принимаются без приемки, закрывающих актов;
• весь процесс выполняется материалами, инструментами и на оборудовании нанимателя.

При возникновении сомнений, касательно трактовки условий соглашения, закон встает на сторону работника, и его содержание трактуется в пользу установления официального трудоустройства по ТК РФ.

Важно! Если исполнитель является индивидуальным предпринимателем или имеет статус самозанятого – это не является препятствием для переквалификации отношений в наемные (например, дело N 33-3474/2023 от 22.06.2023г., рассмотренное Архангельским областным судом). Аналогичная ситуация действует и для тех исполнителей, у кого заключены несколько соглашений с другими заказчиками.

Случай из суд. практики

Обществом был заключен ряд гражданско-правовых сделок с физическими лицами – самозанятыми. Предмет ГПД – выполнение сварочных услуг. Суд установил факт наемных отношений по следующим критериям:

• потребность в услугах была постоянной, ежедневной, имела длящийся характер;
• предмет соглашения не конкретизирован (не было привязки к характеристикам услуг), а также не указан конечный результат;
• деятельность выполнялась в соответствии с режимом и графиком организации;
• подчинение правилам распорядка;
• не прописаны сроки оказания услуг;
• оплата вознаграждения в виде фиксированной ставки. Выплаты производились в один день, чаще одинаковыми суммами;
• обязательство пройти инструктаж по технике безопасности;
• самозанятость открыта либо накануне или в день трудоустройства;
• данная работа являлась единственным источником дохода;
• услуги самозанятых, по сути, не отличалась от производственной деятельности штатных сотрудников;
• чеки самозанятых оформлялись с одного технического устройства.

По результатам проведения налоговой проверки был принят Акт, согласно которому Обществу было предложено доплатить страховые взносы. В данном случае, организация, заключив сделки с самозанятыми, получила необоснованную экономию в виде разницы между уплатой налога на профессиональный доход самозанятыми (6%) вместо исчисления НДФЛ (13%) и страховых взносов (30%). Суды признали отсутствие за сотрудниками самостоятельной предпринимательской деятельности и установили факт наличия наемных отношений. (Дело А53-18339/2023 АС Северо-Кавказского округа).

Изменения законодательства!

Судебная практика массово рассматривает споры о характере отношений между заказчиком и исполнителем. Из-за неурегулированности, решение судов бывает непредсказуемым. Неофициальное трудоустройство, «серые зарплаты», а также отсутствие четкого разграничения критериев ГПД и трудового договора в ТК РФ стали причинами для внесения изменений в законодательство.

Согласно проекту Минтруда предлагается в статью 15 ТК РФ добавить дополнительные признаки.

Важно! Напомним, это законопроект. В случае его принятия, изменения вступят в силу с 1 сентября 2025г.

Признание договора трудовым: полномочные органы

ТК РФ в статье 19.1 закрепляет два органа, имеющих право на переквалификацию правоотношений. К ним относится:

1. Заказчик, на основании письменного заявления трудящегося по договору ГПХ. А также в случае получения Заказчиком не обжалованного в суд предписания от ГИТ об обязании признать официальное трудоустройство, в соответствии с нормами ТК РФ.
   

   Заявление заказчику о признании договора трудовым

   zayavlenie-zakazchiku-o-priznanii-dogovora-trudovym.docx ≈ 16 КБ

   Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

   Скачать образец

Отметим, сам наниматель не может самостоятельно инициировать переквалификацию. Здесь должно быть волеизъявление Исполнителя, предписание ГИТ или решение суда.

2. Суд. Исполнитель вправе подать исковое заявление непосредственно в суд. Кроме того, полномочные органы (ГИТ, Прокуратура, Федеральная налоговая служба и пр.) вправе рассмотреть спор самостоятельно и уже готовые материалы дела передать в суд.

Письменное заявление Исполнителя не является обязательным документом и не считается досудебным способом урегулирования спора. Трудящийся вправе обратиться в суд сразу, без соблюдения претензионного порядка.

Кто является контролирующими органами за соблюдением правильности оформления наемных отношений?

Как мы уже выше рассмотрели только суд вправе переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые. Однако, есть ряд органов, которые следят за правильностью их оформления. К их числу относят:

Государственная инспекция труда. Работник может подать жалобу с просьбой подтвердить фактические наемные отношения. Это будет поводом для проведения проверки работодателя. По результатам рассмотрения – выносится предписание и отправляется Заказчику для его исполнения.

У работодателя остается 2 пути:

• признать факт официального трудоустройства;
• оспорить предписание ГИТ в суде.

Отметим, что ГИТ вправе вынести предписание:

• на основании жалобы заявителя;
• независимо от волеизъявления рабочего. Этот вариант может возникнуть при внеплановой проверке деятельности организации или, например, при получении жалоб от других сотрудников.

Кстати, здесь складывается противоречивое правосудие. Одни суды говорят, что ГИТ может переквалифицировать договор в трудовой, без воли заинтересованного трудящегося – только на основании выявления нарушений организации (Определение Красноярского краевого суда, дело № N 33-9009).

Другие же суды в своей позиции отмечают, что несмотря на неправильность оформления соглашения, позиция ГИТ должна совпадать с волеизъявлением самого работника: хочет ли он сам, чтобы он был трудоустроен как наемный рабочий? Эта мысль подкрепляется тем, что наемные отношения строятся на добровольных началах, и стороны самостоятельно выбирают какое соглашение им заключить (например, Определение Ленинградского областного суда, дело № N 33а-2404/2023 от 27.04.2023г.). 

Из-за такой противоречивой практики правосудия, рекомендуется совместно с юристом ознакомиться с решениями, вынесенными в их регионе по аналогичным делам, чтобы хоть немного спрогнозировать исход дела.

В результате рассмотрения материалов дела, инспекторы могут, в интересах рабочего, подать исковое заявление в суд об установлении факта возникновения трудовых отношений.

Изменения законодательства!

Проектом предлагается наделить ГИТ правом обращаться в судебные органы об установлении факта наемных правоотношений. Срок для подачи иска – не позднее 3 мес. со дня истечения срока на обжалование предписания ГИТ. При принятии законопроекта – изменения вступят в силу с 1 сентября 2025г.  

Прокуратура. Порядок подачи жалобы аналогичен порядку обращению в Государственную инспекцию труда. При выявлении нарушений прокурор может:

• вынести в адрес Заказчика представление об устранении нарушений;
• возбудить дело об административных правонарушениях;
• подать иск о переквалификации контракта.

Социальный фонд России (СФР). По трудовым договорам в СФР перечисляется больше страховых взносов. При недоимке – отношения сторон могут быть переквалифицированы.

Федеральная налоговая служба (ФНС). При проверке деятельности работодателя ФНС может зафиксировать факт маскировки наемных правоотношений и выдаст предписание на устранение нарушений.

Важно! При прекращении гражданско-правовых отношений (расторжение соглашения), признать факт установления наемных отношений может только суд. (проектом законодательства предлагается это право распространить и на ГИТ). 

Соответственно, порядок признания договора трудовым делится на 2 вида:

Заявительный порядок.

Исполнитель может самостоятельно обратиться:

• к Заказчику с заявлением о переквалификации гражданско-правовых отношений в наемные;
• в суд с исковым заявлением;
• в ГИТ или Прокуратуру с жалобой.

Беззаявительный порядок.

При таком способе контролирующие органы сами (например, в ходе налоговой проверки или на основании полученных отчетов), могут переквалифицировать отношения в наёмные. По результатам выявления нарушений соответствующее предписание выдается работодателю, а материалы дела могут быть переданы в органы юстиции. 

Обращение к контролирующим органам не является препятствием для обращения в суд.

Исковое заявление о признании договора трудовым: порядок и срок подачи

Работник вправе обратиться с исковым заявлением об установлении факта официального трудоустройства, даже если отношения с работодателем уже прекратились.

Для подачи иска предусмотрена альтернативная подсудность. Заявление может быть подано в районный суд:

• по месту регистрации ответчика;
• по месту жительства истца;
• по месту исполнения обязанностей.

Претензионный порядок в таких делах не предусмотрен, поэтому сразу обращаемся в суд. Гос. пошлиной такие иски не облагаются.

Важно! Срок исковой давности по таким делам составляет 3 года.

Образец искового заявления о признании договора трудовым можно посмотреть здесь.

Исковое заявление о признании договора трудовым

iskovoe-zayavlenie-o-priznanii-dogovora-trudovym.docx ≈ 18 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Как подтвердить наличие наемных отношений?

При обращении, важно представить как можно больше доказательств, подтверждающих переквалификацию отношений в наемные. К их числу можно отнести:

• доводы самого рабочего;
• любые видео, аудио подтверждения;
• свидетельские показания;
• письменные документы: графики прихода/ухода, отпусков;
• документы о направлении сотрудника в командировку, на мед. осмотр;
• сведения о денежных выплатах: расчетные листки, банковские выписки о перечислении средств;
• подписываемые работником документы от имени работодателя: счета-фактуры, накладные, путевые листы и пр.;
• сведения о прохождении техники безопасности: подписи в журналах, инструктажах;
• документы, подтверждающие обучение сотрудника;
• переписка сторон, в т.ч. и по электронной почте, скриншоты;
• сведения из сервисных программ, подтверждающих обмен заданиями и их выполнение;
• переданные руководителем материалы и оборудование рабочему;
• и прочие.

Договор признали трудовым: дальнейшие шаги нанимателя 

Если решением суда, предписанием инспектора ГИТ или представлением прокурора (а также иных уполномоченных лиц) будет определено, что между заказчиком и исполнителем фактически установились наемные отношения, то данные лица наделяются дополнительными правами и обязанностями. Например, теперь сотрудник сможет претендовать на гарантии и компенсации, положенные ему по ТК РФ, т.е. восстановить свои права. На нанимателя же возлагаются обязанности по трудоустройству рабочего.

Какие действия необходимо совершить работодателю?

Проверить штатное расписание. Организации необходимо проверить есть ли в штатном расписании необходимая должность, на которую трудоустраивают сотрудника. Если нет – следует внести изменения и добавить штатную единицу.

Заключить трудовой договор. Срок для оформления – 3 рабочих дня со дня переквалификации отношений. Форма – письменная. Перед подписанием, работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией. Ранее согласованные условия, предусмотренные ГПД, могут быть перенесены в текст трудового договора, но с учетом требований законодательства. Так, требуется включение следующих обязательных условий:

• указание должности, профессии, специальности;
• место работы;
• срок начала производственной деятельности;
• оплата труда. Из чего она складывается: оклад, премии, надбавки. Выплата зарплаты не реже 2 раз в месяц;
• режим работы и отдыха;
• при работе с вредными условиями – установлений гарантий и компенсаций;
• иные условия, в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Важно! Здесь важно определить срок начала возникновения наемных отношений. При переквалификации – такие отношения будут начинаться именно с момента фактического допуска сотрудника к выполнению обязанностей, а не с даты заключения ГПД.

Оформить приказ о приеме сотрудника на работу. Рабочий должен ознакомиться с ним и поставить подпись. Датой приема на работу следует указать фактическую дату, когда исполнитель приступил к выполнению обязательств. Сам приказ оформляется текущей датой.

Ознакомить сотрудника с локальными актами организации: правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и пр.

Внести запись в трудовую книжку. Это делается после оформления приказа о приеме на работу. Срок для внесения – не позднее 5 дней. Здесь важно правильно указать дату начала работы (графа 2) – со дня, когда работник приступил к своим обязанностям по ГПД. В графе 4 будет указан приказ с текущей датой.

Еще раз подчеркнем, дата заключения гражданско-правового договора и дата фактического допущения исполнителя к производственной деятельности – это не всегда одинаковые даты. Они могут различаться по времени. Поэтому в рассматриваемой теме мы ориентируемся именно на фактический допуск к работе (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Представить в СФР сведения по форме ЕФС-1. Если ранее данные были переданы, то необходимо будет внести корректировки.

Проверить оплату страховых взносов, НДФЛ, налогов, штрафов и иных платежей, которые не были выплачены в период действия ГПД, в Федеральную налоговую службу, а также в Фонд Социального страхования.

Совершить иные действия, в зависимости от конкретной ситуации:

• ознакомить с иными положениями организации: положение о работе отдела и пр.;
• пройти инструктаж по технике безопасности;
• направить на мед. осмотр, медицинское, психиатрическое освидетельствование;
• поставить сотрудника на воинский учет и пр.

Восстановление прав сотрудника: на что можно претендовать?

Представьте себе ситуацию, между сторонами заключен ГПД оказания услуг. Всё по нему идет хорошо: и услуги оказываются надлежащим образом, и оплата происходит вовремя, в полном объеме. Далее – такие правоотношения признают наемными. В таком случае, оказывается, что сотрудник не дополучал многих выплат и льгот, на которые мог бы рассчитывать во время действия трудовых отношений. К ним относят:

• оплата за работу в ночные часы, выходные и праздники;
• плата за сверхурочную деятельность;
• выплата за вредные и/или опасные условия труда, а также иные условия, отклоняющиеся от нормальных (деятельность в районах крайнего севера,
• зарплата не ниже МРОТ;
• выходное пособие;
• иные выплаты.

Кроме того, трудящийся вправе претендовать на выплату ему компенсации в том случае, если по договору ГПХ за определенный период он получил сумму меньшую, чем если бы получал зарплату за данный отрезок времени.

Таким образом, при признании гражданско-правовых отношений трудовыми, сотрудник организации может обратиться в суд за восстановлением своих прав, в том числе взыскать с работодателя недополученные денежные суммы. К тому же, он вправе просить компенсацию за задержку зарплаты, выплаты на проезд в командировку, к месту учебы, моральный вред и др. Главное, грамотно подойти к исковому заявлению и доказать свою правоту, подкрепив доказательствами.

Задайте вопрос всем юристам на сайте

505 юристов отвечают

12 минут среднее время ответа

198 вопросов за сутки

Опишите ваш вопрос или ситуацию простыми словами. Начните с вопросительных слов, таких как «Что», «Как», «Можно ли» и т.д.

Задать вопрос

Установление факта трудовых отношений: ответственность работодателя

Статьей 5.27 КоАП РФ устанавливается ответственность работодателя в случае неверного оформления правоотношений между сторонами. Предусмотрены 2 варианта.

1. Трудящийся фактически приступил к производственному процессу, но договор не оформлен.

Штрафы: для физ. лиц – до 5 тыс.; на должностных лиц – до 20 тыс.;

2. Незаключение договора/ненадлежащее его оформление, а также оформление договора ГПХ, замаскированного под трудовой договор.

Штрафы: на должностных лиц – до 20 тыс.; на юр. лиц – до 100 тыс.

При повторном нарушении: для должностных лиц – дисквалификация до 3 лет; для юр. лиц – штраф до 200 тыс.

Заключение

Соглашение гражданско-правового характера и трудовой договор – это два совершенно разных понятия. Несмотря на их сходства, важно уметь их различать. Если требуется разовая и непрофильная работа, где важен именно результат и сроки его выполнения – необходимо заключить ГПД. В иных случаях, когда необходим сотрудник с определенной должностью или квалификацией, для длительной, постоянной работы под контролем руководителя – заключают трудовой договор.

Сознательно маскировать одно правоотношение другим – нецелесообразно, поскольку последствия такой переквалификации для сторон не такие оптимистичные. Для организации – это трудоустройство сотрудника задним числом с выплатой недополученных сумм, доначисление налогов, страховых выплат и штрафных санкций. Для рабочего – судебные споры, вовремя неполученные доходы, лишение определенных гарантий, а также потраченное время и нервы.