Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) — самое гибкое основание прекращения трудового договора: закон разрешает расторгнуть договор «в любое время» и не требует ни причины, ни соблюдения формальной процедуры, обязательной для других оснований. Это делает способ выгодным одновременно и работнику, и работодателю — если соглашение грамотно оформлено.
Плюсы для работника
- Не нужно объяснять причину. В отличие от увольнения за виновные действия, запись в трудовой книжке и СТД-Р нейтральна — ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не портит репутацию перед будущими работодателями.
- Сумма выплат — предмет переговоров.Закон не устанавливает обязательного выходного пособия по этому основанию (в отличие, например, от сокращения штата по ст. 178 ТК РФ) — значит, стороны вправе договориться о любой компенсации, в том числе выше минимальных гарантий.
- Не облагается налогом компенсация в пределах трёх (а для работающих в районах Крайнего Севера — шести) среднемесячных заработков(п. 1 ст. 217 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ для взносов) — сумма сверх лимита облагается на общих основаниях.
- Договорённость нельзя отменить в одностороннем порядке. В отличие от увольнения по собственному желанию, которое работник вправе отозвать до истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), соглашение сторон изменяется или аннулируется только по обоюдному согласию — это защищает договорённости о выплатах и дате увольнения от одностороннего пересмотра работодателем.
- Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается обязательно(ст. 127 ТК РФ) — это гарантия, не зависящая от основания увольнения.
Плюсы для работодателя
- Не требуется соблюдать процедуры, обязательные для других оснований: не нужно созывать комиссию, доказывать вину или прогул, уведомлять профсоюз и службу занятости, как при сокращении штата (ст. 82, ст. 180 ТК РФ).
- Можно расторгнуть договор в период больничного или отпуска работника. Запрет ч. 6 ст. 81 ТК РФ касается только увольнения по инициативе работодателя и не распространяется на соглашение сторон.
- Ниже риск судебного спора об оспаривании увольнения, поскольку оформляется добровольное письменное волеизъявление обеих сторон — при отсутствии доказанного давления или обмана такое соглашение сложно признать недействительным.
Важное исключение: беременные работницы
Формально ст. 78 ТК РФ не исключает беременных из круга лиц, которые могут уволиться по соглашению сторон. Но если женщина не знала о беременности в момент подписания, суды признают её согласие не вполне осознанным и позволяют отозвать соглашение (см., например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Работодателю стоит учитывать этот риск при оформлении соглашения с работницами детородного возраста.
Практические рекомендации
- Оформляйте соглашение отдельным письменным документом с указанием точной даты увольнения, суммы и срока выплаты компенсации, а также формулировки об отсутствии взаимных претензий.
- Издайте приказ и внесите запись в трудовую книжку / формируйте СТД-Р со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ) — в день увольнения нужно произвести полный расчёт.
- Не подписывайте документ под давлением — возьмите время на анализ условий; после подписания отозвать согласие в одностороннем порядке нельзя (за исключением случая с незнанием о беременности).
- Зафиксируйте порядок передачи дел и имущества если должность предполагает материальную ответственность — это частый источник споров уже после увольнения.
- Проверьте, не подпадает ли компенсация под лимит необлагаемой суммы (3 или 6 среднемесячных заработков) — превышение стоит учитывать при расчёте итоговой суммы «на руки».
- Для работодателя — прежде чем предлагать соглашение вместо сокращения штата, оцените, не выгоднее ли работнику отказаться и настоять на увольнении по сокращению с гарантированными выплатами по ст. 178 ТК РФ; это влияет на переговорную позицию.
