Официальное предупреждение о ракетной опасности или угрозе атаки беспилотных летательных аппаратов может объективно помешать сотруднику вовремя приехать на работу, вынудить его покинуть рабочее место или временно прекратить выполнение обязанностей.
В такой ситуации работодателю не следует автоматически фиксировать прогул и применять дисциплинарное взыскание. Сначала необходимо установить, существовала ли реальная угроза, действовал ли официальный сигнал опасности и мог ли работник безопасно добраться до места работы или продолжить выполнение трудовой функции.
Поспешное увольнение за прогул может закончиться восстановлением сотрудника, взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Может ли сотрудник отказаться от работы из-за угрозы обстрела
Статья 379 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право отказаться от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью. Для реализации этого права сотрудник должен письменно известить работодателя, непосредственного руководителя или иного представителя организации.
Сообщение может быть направлено не только на бумаге. В зависимости от принятого в компании порядка взаимодействия подтвердить уведомление могут электронное письмо, сообщение в корпоративном мессенджере, СМС или иной способ, позволяющий установить отправителя, адресата и время направления информации.
При возникновении непосредственной угрозы жизни нельзя ожидать от работника соблюдения сложной формальной процедуры. Однако сотрудник должен сообщить о причине отсутствия или прекращения работы при первой реальной возможности.
Работодателю, в свою очередь, рекомендуется заранее определить каналы экстренной связи и ознакомить с ними персонал.
Как установить, была ли причина отсутствия уважительной
Трудовой кодекс РФ не содержит закрытого перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому работодатель должен исследовать обстоятельства каждого случая.
О реальности угрозы могут свидетельствовать:
- сообщения МЧС России;
- уведомления региональных и муниципальных органов власти;
- включение сирен и систем экстренного оповещения;
- информация официальных каналов губернатора или правительства региона;
- временное ограничение движения транспорта;
- закрытие предприятий, школ и детских садов;
- сообщения об отключении электричества, мобильной связи или интернета;
- сведения о повреждении дорог, зданий и объектов инфраструктуры;
- скриншоты уведомлений, полученных сотрудником;
- документы и сообщения экстренных служб.
Наименования сигналов и порядок оповещения могут различаться в зависимости от региона. Поэтому работодателю не следует ориентироваться исключительно на условный «цвет» уровня опасности. Необходимо установить, какое официальное предупреждение действовало в конкретном населенном пункте и какие рекомендации были доведены до граждан.
Если населению предписано находиться в укрытиях, ограничить перемещение по улицам или отказаться от поездок на транспорте, требование немедленно прибыть на работу может противоречить самим целям такого оповещения.
В мае 2026 года специалисты Роструда разъяснили, что опоздание или отсутствие на рабочем месте, в том числе более четырех часов подряд, вызванное объявленной ракетной опасностью или угрозой атаки БПЛА, следует считать уважительным. Вместе с тем ответы, размещаемые на портале «Онлайнинспекция.рф», не являются нормативными правовыми актами. При возникновении спора окончательную оценку обстоятельствам даст суд.
Что делать, если сотрудник не вышел на работу
Работодателю рекомендуется придерживаться следующего порядка.
1. Зафиксировать отсутствие
Необходимо составить акт об отсутствии работника либо отразить соответствующее обстоятельство в принятой в организации системе учета рабочего времени.
В акте не следует сразу указывать, что сотрудник совершил прогул. На этом этапе подтверждается только сам факт отсутствия на рабочем месте в определенный период.
2. Связаться с работником
Следует выяснить:
- где находится сотрудник;
- какой сигнал опасности был объявлен;
- мог ли он безопасно добраться до работы;
- предупреждал ли он непосредственного руководителя;
- когда была отменена угроза;
- существовали ли после отмены сигнала другие препятствия для выхода на работу.
Результаты телефонного разговора желательно зафиксировать служебной запиской. Переписку и направленные сотрудником сообщения необходимо сохранить.
3. Затребовать письменное объяснение
Если рассматривается вопрос о дисциплинарной ответственности, работодатель обязан затребовать у сотрудника письменное объяснение в порядке статьи 193 ТК РФ.
На его предоставление даются два рабочих дня. Если объяснение не поступило, составляется соответствующий акт. Однако непредоставление объяснения само по себе не доказывает, что причина отсутствия была неуважительной.
4. Проверить официальную информацию
Необходимо сопоставить объяснения работника с данными официальных источников:
- время объявления и отмены опасности;
- территория действия сигнала;
- рекомендации населению;
- ограничения движения;
- сведения о работе общественного транспорта;
- сообщения об эвакуации или необходимости находиться в укрытиях.
Рекомендуется сохранить скриншоты и распечатки официальных публикаций, поскольку впоследствии информация в онлайн-источниках может измениться или стать недоступной.
5. Принять решение об оформлении и оплате периода отсутствия
Правовая квалификация зависит от того, мог ли работник выполнять трудовую функцию, объявлял ли работодатель приостановку работы и какие организационные решения были приняты.
Решение необходимо оформить приказом и отразить в табеле учета рабочего времени.
Можно ли объявить простой
Если из-за угрозы обстрела работа организации или отдельного подразделения временно приостановлена, а сотрудники объективно не могут выполнять обязанности, работодатель вправе оформить простой по причинам, не зависящим от работодателя и работников.
В соответствии со статьей 157 ТК РФ такой простой оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, трудовым договором или локальным актом может быть предусмотрена более высокая оплата.
Для оформления простоя необходимо издать приказ, в котором указать:
- обстоятельства, послужившие основанием для приостановки работы;
- подразделения и работников, которых затрагивает простой;
- дату и время его начала;
- порядок оповещения о возобновлении работы;
- место нахождения сотрудников в период простоя;
- размер оплаты;
- ответственных за взаимодействие с персоналом.
Объявлять простой задним числом рискованно. Если опасность возникает регулярно, порядок введения кратковременного простоя желательно установить заранее.
Следует учитывать, что отсутствие одного сотрудника и приостановка деятельности организации — не всегда одно и то же. Простой предполагает объективную невозможность продолжения работы. Поэтому квалифицировать каждый случай отсутствия как простой автоматически не следует.
Когда применяется иной порядок оплаты
Возможны несколько вариантов оформления.
Сотрудник продолжал работать дистанционно. Если работник фактически выполнял обязанности в полном объеме, рабочее время оплачивается в обычном порядке.
Работа была приостановлена по независящим от сторон причинам. При оформленном простое применяется правило о выплате не менее двух третей тарифной ставки или оклада пропорционально соответствующему времени.
Опасность возникла вследствие нарушения работодателем требований охраны труда. Если сотруднику нельзя предоставить безопасную работу, могут применяться правила об оплате простоя по вине работодателя — не менее двух третей среднего заработка.
Работник попросил предоставить отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы или дополнительный выходной оформляются только при наличии предусмотренных законом оснований и необходимых документов. Работодатель не вправе принуждать сотрудника подавать заявление на отпуск за свой счет.
Выбор варианта должен соответствовать фактическим обстоятельствам. Нельзя оформлять период как неоплачиваемый только потому, что работник физически не присутствовал на рабочем месте.
Можно ли временно перевести сотрудников на дистанционную работу
При исключительных обстоятельствах, угрожающих жизни или нормальным жизненным условиям населения, статья 312.9 ТК РФ допускает временный перевод сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя.
Согласие работника для такого перевода не требуется, но работодатель должен принять локальный нормативный акт, установить порядок взаимодействия и обеспечить сотрудника необходимым оборудованием либо компенсировать использование личной техники и связанные с работой расходы.
Если характер работы не позволяет выполнять ее дистанционно или организация не может предоставить необходимые средства, период, в течение которого сотрудник не выполняет обязанности, может быть оформлен как простой по причинам, не зависящим от сторон.
Временная дистанционная работа особенно актуальна для организаций, подразделения которых находятся в нескольких регионах и регулярно сталкиваются с угрозами атак.
Что учитывать при работе с дистанционными сотрудниками
Даже сотрудник, который работает из дома, может объективно лишиться возможности выполнять обязанности. Причинами могут стать:
- отключение электричества;
- отсутствие интернета или мобильной связи;
- повреждение оборудования;
- необходимость пройти в укрытие;
- эвакуация;
- ограничение доступа в населенный пункт;
- непосредственная угроза жизни и здоровью.
В таких обстоятельствах отсутствие сотрудника на связи не следует автоматически признавать нарушением трудовой дисциплины.
Работнику необходимо сообщить о препятствии при первой возможности. Работодатель вправе запросить объяснение и подтверждающие сведения, но должен оценить доступность связи в момент происшествия.
В локальных актах целесообразно установить резервные каналы взаимодействия: корпоративную электронную почту, мессенджер, телефон непосредственного руководителя и контакт ответственного сотрудника.
Должен ли работник вернуться после отмены опасности
После официальной отмены сигнала и устранения непосредственной угрозы сотрудник должен возобновить работу, если до окончания рабочего дня или смены остается время.
Однако необходимо учитывать фактическую возможность возвращения. После отмены тревоги могут сохраняться иные препятствия:
- перекрытие дорог;
- отсутствие транспорта;
- повреждение инфраструктуры;
- повторные сигналы опасности;
- эвакуационные мероприятия;
- закрытие детского учреждения;
- необходимость обеспечить безопасность ребенка или другого зависимого члена семьи.
Сотрудник должен сообщить о таких обстоятельствах работодателю и по возможности подтвердить их. Работодатель оценивает причины отсутствия индивидуально.
Если сотрудник покинул работу, чтобы забрать ребенка
Необходимость срочно забрать ребенка из закрывающегося детского сада или школы может быть признана уважительной причиной отсутствия. Особенно если учреждение официально прекратило работу после сигнала опасности и потребовало от родителей забрать детей.
Однако такая ситуация юридически не полностью совпадает с отказом от опасной работы по статье 379 ТК РФ. Данная статья непосредственно защищает жизнь и здоровье самого работника. Обстоятельства, связанные с безопасностью ребенка, следует отдельно оценивать как возможную уважительную причину отсутствия.
Работнику рекомендуется представить сообщение детского учреждения, уведомление классного руководителя, скриншот официальной публикации или иное подтверждение.
Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарное взыскание применяется только при наличии вины работника. Если сотрудник не прибыл на работу из-за официально объявленной опасности и следовал указаниям экстренных служб, доказать виновное нарушение трудовых обязанностей будет крайне сложно.
Даже при отсутствии официального сигнала работодателю необходимо установить:
- существовала ли непосредственная угроза по месту нахождения сотрудника;
- мог ли он безопасно передвигаться;
- пытался ли предупредить руководство;
- когда появилась возможность выйти на связь;
- имелись ли транспортные или иные объективные препятствия;
- почему работник не приступил к работе после отмены опасности.
Увольнение за прогул допустимо только при отсутствии уважительной причины и соблюдении всей дисциплинарной процедуры. Работодатель также обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе.
При спорных обстоятельствах увольнение является наиболее рискованным решением.
Как подготовить организацию заранее
Компаниям, работающим в регионах с повышенным риском атак, не следует принимать решения отдельно по каждому сигналу опасности. Целесообразно заранее утвердить единый локальный порядок действий.
В документе рекомендуется определить:
- источники официальной информации;
- лиц, ответственных за получение и передачу оповещений;
- каналы экстренной связи с работниками;
- порядок прекращения и возобновления работы;
- ближайшие доступные укрытия;
- действия сотрудников, находящихся в офисе, в дороге и на дистанционной работе;
- порядок подтверждения объективных препятствий;
- правила введения и оплаты простоя;
- возможность временного перевода на дистанционную работу;
- порядок действий после отмены опасности;
- правила учета рабочего времени.
Работников необходимо ознакомить с установленным порядком. Руководители подразделений должны понимать, что приоритетом в момент непосредственной угрозы является безопасность людей, а кадровое оформление производится после устранения опасности.
Когда необходима помощь юриста
Ситуация требует правового сопровождения, если работодатель планирует объявить простой, изменить формат работы, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности либо уже получил жалобу в Государственную инспекцию труда.
Я могу:
- оценить правомерность отсутствия конкретного сотрудника;
- проверить документы перед применением дисциплинарного взыскания;
- подготовить приказ о простое или временном переводе на дистанционную работу;
- разработать локальный порядок действий при ракетной опасности и угрозе атаки БПЛА;
- подготовить ответы на запросы Государственной инспекции труда;
- провести правовой аудит кадровых документов;
- представить интересы работодателя при проверке или в суде.
Заранее разработанный алгоритм позволяет защитить работников, сохранить управляемость организации и снизить риск трудовых споров. В условиях реальной угрозы безопасности это эффективнее, чем принимать кадровые решения поспешно и затем доказывать их законность.
