Недавно в Китае рассмотрел дело об увольнении сотрудницы, которая несколько раз покинула рабочее место на одну минуту раньше установленного срока. Суд удовлетворил иск работницы, признав увольнение несоразмерным проступку. Данный кейс актуализирует вопросы соблюдения принципа соразмерности при применении дисциплинарных взысканий. В российских условиях аналогичная ситуация требовала бы тщательного анализа соблюдения процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Нормативная база и условия применения
Правовым основанием для увольнения является пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Для его правомерного применения необходимо одновременное наличие следующих условий:
- Неоднократность нарушений. Совершение работником более одного нарушения трудовых обязанностей.
- Наличие действующего дисциплинарного взыскания. Новое нарушение должно быть совершено при наличии неснятого взыскания (ст. 194 ТК РФ).
- Соблюдение процедуры привлечения к ответственности. Неукоснительное выполнение требований статьи 193 ТК РФ.
Критически важные процедурные этапы
- Фиксация нарушения: оформление акта, докладной записки или использование данных систем контроля доступа.
- Затребование письменных объяснений: направление работнику официального запроса с предоставлением 2 рабочих дней для дачи объяснений.
- Оценка причин нарушения: анализ представленных работником объяснений на предмет уважительности причин.
- Издание приказа: соблюдение месячного срока со дня обнаружения проступка для применения взыскания.
Судебная практика и выводы
Согласно сложившейся судебной практике, российские суды занимают строгую позицию в отношении соблюдения процедуры дисциплинарного взыскания. Даже при очевидности нарушения увольнение будет признано незаконным при несоблюдении процессуальных требований.
Ключевые аспекты, на которые обращают внимание суды: наличие доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков применения взыскания и надлежащее оформление всех этапов процедуры.
Выводы: увольнение за нарушение режима рабочего времени возможно только при строгом соблюдении процедуры, установленной ТК РФ. Работодателю необходимо документально подтвердить каждый этап привлечения к дисциплинарной ответственности.
