Правила переноса и компенсация отпуска с позиции добросовестности. Епишкин Максим Сергеевич, юрист, магистр qmaks2487922@rambler.ru В статье рассмотрены правила переноса и компенсации отпуска. Ключевые слова: ТК РФ, работник, работодатель, отпуск. увольнение. The article discusses the rules of postponement and compensation of vacation. Keywords: Labor Code of the Russian Federation, employee, employer, vacation. dismissal.
Авторами настоящего исследования будет рассмотрен вопрос относительно прав и обязанностей как работника, так и работодателя в процессе реализации прав на ежегодный оплачиваемый отпуск. Для достижения целей настоящего исследования авторы рассмотрят исключительно вопросы, связанные в правами и обязанностями работника и работодателя в том числе с позиции принципа добросовестности без учета прав отдельных категорий граждан, имеющих право на дополнительный отпуск и/или обладающих дополнительными гарантиями, прописанными в ТК РФ и иных ФЗ и НПА. Право человека и гражданина на труд закрепленные ст. 37 Конституции РФ[1] неотчуждаемы.
Права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней закреплены в ст. 115 и 122 ТК РФ[2] в которых среди прочего указано на то что работодатель имеет право на предоставление ежегодного оплаченного отпуска работникам в любое время рабочего года согласно с графиком очередности предоставления отпусков. В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность и соответственно график отпусков по форме Т-7 утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления года следующего за годом составления графика отпусков. Профсоюзная организация в свою очередь руководствуясь ст. 372 может согласится с представленными ей на рассмотрение графиком отпусков либо не согласится с ним с изложением своего мотивированного мнения относительно предмета спора.
Однако это не препятствует дальнейшему утверждению руководителем организации графика отпусков без согласия на то профсоюзной организации. Которая в свою очередь может не согласится с вышерассмотренным решением и обжаловать его всеми законными средствами. После принятия, соответствующего локального нормативного акта график отпусков становится обязательным как для работника, так и для работодателя. Исходя из буквального толкования нормы права и анализа карточки Т-7 можно сделать вывод о том, что работодатель, а равно и иные лица не обязаны информировать работника и знакомить его с графиком отпусков, о чем косвенно свидетельствует структура карточки Т-7 в которой отсутствует графа и/или место для удостоверения настоящего графика отпусков со стороны работника. Однако на работодателя все же возложена обязанность по извещению под роспись работника за две недели до начала ежегодного оплачиваемого отпуска.
Полагаем законодателю следует предусмотреть обязанность работодателя по собственной инициативе либо по письменному заявлению работника до утверждения графика отпусков либо до направления его для согласования с профсоюзной организацией производить ознакомление сотрудников с графиком отпусков так как этим локальным актом затрагиваются право работника в том числе право на труд и косвенно право на свободу передвижения и т.д. Работник до момента издания и подписания соответствующего локального акта должен иметь возможность влиять пусть даже в рекомендательной форме на решение работодателя о сроке и дате начала ежегодного оплачиваемого отпуска поскольку у работника могут быть личные причины, влияющие на возможность осуществлять деятельность в конкретный момент времени. В настоящее же время работник лишен такой возможности с точки зрения права. Остается спорным вопрос может ли работник затребовать копию карточки Т-7 для ознакомления с графиком отпусков.
Рассматривая по аналогии вышеизложенный вопрос авторы настоявшего исследования опираясь на мнение Прокуратуры Ульяновской области[3] которая в свою очередь разъясняя свою позицию относительно предоставления работникам по их запросу информации и доступа к документам которые тем или иным образом затрагивают интересы работника разъясняет то что в тех случаях когда документ не содержит информации о иных лицах за исключением непосредственно запрашивающего настоящие сведения лица то такой документ может быть предоставлен в его копии однако в том случае если документ содержит иную информацию относительно иных лиц и/или нескольких лиц то доступ к такой информации может быть ограничен работодателем.
Однако по мнению авторов настоящего исследования в подобных ситуация работодатель не в праве отказать в предоставлении информации и обязан ее представить в иной форме которая не содержит персональных данных иных лиц кроме как заявителя к примеру, в форме ответа на соответствующий запрос за подписью лица действующего от имени организации в соответствии с ФЗ-59 о порядке обращения граждан. В соответствии со ст. 125 ТК РФ ежегодный отпуск может быть разделен на несколько частей, однако одна его часть не должна быть менее 14 календарных дней. Так же согласно ст. 126 ТК РФ часть отпуска превышающая 28 календарных дней может быть заменена денежной компенсацией.
Так же выше рассматриваемая норма права императивно предписывает запрет на оплату перенесенного ежегодного отпуска в части не превышающей 28 календарных дней в ином отчетном периоде. Что позволяет сделать вывод о том, что работник обязан уйти в отпуск, а работодатель обязан предоставить работнику такую возможность для реализации своего права на ежегодный отпуск в минимальном пределе и по соглашению сторон в минимальном размере 14 календарных дней в году. Оставшиеся 14 календарных дней отпуска, не отгулянные работник в отчетном периоде могут быт прибавлены к отпуску работника в соответствии и с правилами оформления и согласования графика отпусков рассмотренными авторами настоящего исследовании предыдущих абзацах и соответственно без учета мнения работника.
Однако в тех случаях, когда работодателем согласован график отпусков без внесения в него информации о дополнительных днях перенесенных с прошлых отчетных периодов работодатель вправе отправить работника в отпуск только по соглашению сторон. Иное истолкование норм права нивелировало бы императивные предписания ТК РФ о необходимости составления и согласования графика отпусков. ТК РФ не содержит норм права, которые позволяли бы произвести замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией оного без расторжения трудового договора и/или увольнения работника.
Однако ст. 127 ТК РФ и п. 28 “Правила об очередных и дополнительных отпусках”[4] императивно предписывает работодателю осуществить выплаты работнику компенсацию за все ранее неиспользованные работником отпуска. Рассмотренная норма по мнению авторов настоящего исследования необоснованно позволяет работодателям по соглашению сторон обходить вышерассмотренный запрет на замену ежегодного оплаченного отпуска путем увольнения работника с последующим принятием оного на тоже или иное место в организации. Полагаем законодателю следуем предусмотреть механизм ограничения подобных действий в интересах работника в том числе в виде привлечения к административной ответственности либо прямо предусмотреть штраф в виде определенного процента от выплаченной в денежном эквиваленте суммы работнику за оставшуюся часть отпуска что позволит сделать экономически нецелесообразным подобные нарушения.
На практике возникают вопросы связанные с предоставлением отпуска по основному месту работы и дополнительного места работы (совместительство). В силу ст. 286 ТК РФ работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно как по основному месту работы, так и по дополнительному (совместительство). В тех случаях если у работника на основном месте работы продолжительность отпуска не совпадает с отпуском по совместительству, то работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной планы. На практике возникают ситуации, когда работник отказывается уходить в неоплачиваемый отпуск для компенсации продолжительности оплачиваемого отпуска который в свою очередь по времени превышает один из представленных работнику отпусков.
У работодателя нет правовых инструментов для понуждения такого работника написать заявление о дополнительном отпуске без сохранения заработной платы. Однако не предоставив подобный отпуск работодатель в случае если работник обраться в ГИТ или Суд за компенсацией рискует проиграть трудовой спор. Исходя из вышеизложенного законодателю следует дополнить ТК РФ нормой, которая снимает ответственность или запрещает работнику ссылаться на какие-либо факты в споре с работодателем в силу своего недобросовестного поведения. По мнению авторов настоящего исследования введение в трудовое право такого принципа как «estoppel» сам по себе снял бы множество проблем и коллизий в правоприменительной практики.
Соглашаясь с позицией исследователей И.А. ГРАБОВСКИЙ О.С. ЛЕЛИКОВА[5] в том, что трудовой кодекс по сути своей не предусматривает сходных с Гражданским правом норм о злоупотреблении, однако для исключения злоупотребления правом в трудовых отношениях необходимо ориентироваться не на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а на отраслевой закрепленный в ст. 2 ТК РФ в которой среди прочего гарантированы такие права как «предоставление ежедневного отдыха» и «оплачиваемого ежегодного отпуска» что при доктринальном толковании рассматриваемых в настоящем исследовании норм права дает нам основания полагать то что увольнение работника для реализации прав работодателя или работника или совокупных прав рассматриваемых лиц хоть буквально и соответствуют букве закона однако противоречат его духу в части реализации прав граждан в части рассматриваемой нормы права.
Соглашаясь с позицией исследователей И.М. Оспичев[6] Государство обязано принимать все необходимые меры для соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина. Соответственно при нарушении как работодателем, так и работником, а равно иными лицами отраслевой «добросовестности» в трудовых отношениях Трудовая инспекция, а равно Прокуратура или иные правовые институты должны встать на защиту не только прав работника или интересов работодателя, а на защиту законности, а именно предпринимать меры вплоть до привлечения виновных лиц к административной ответственности за нарушение принципов добросовестности при реализации трудовых отношений. Стоит отметить тот факт, что законодателем предусмотрена административная ответственность за нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ, однако формально по соглашению сторон вышеописанные деяния, направленные на замену неотгуленной части отпуска перенесенной в резерв и замену его в дальнейшем на денежную компенсацию путем увольнения работника с последующим его приемом на работу или без такового не подпадает под действие рассматриваемой нормы а следовательно ненаказуемо по причине формального соблюдения закона.
Однако по мнению авторов настоящего исследования законодателю следует предусмотреть по аналогии с принцип добросовестности который призюмируется нормами ГК РФ аналогичный принцип в нормах трудового права. За нарушение которого предусмотреть ответственность не только для работодателя, но и для работника который своими действиями намеренно осознавая общественную опасность побудил работодателя и/или согласился на участие в подобного рода злоупотреблении правом. В данном случае общественная опасность подобного заключается не только в нарушении Конституционных прав работника но и в стабильность законодательства РФ.
Одновременно с предложенными выше изменениями стоит отметить так же необходимость стабильного законодательства. Соглашаясь с позицией Рыбакова Владимира Алексеевича[7] Стабильность права любого государства зависит от многих факторов, в том числе от длительности исторического процесса формирования правовых институтов, степени сложности внесения изменений в содержание правовых норм, наличия устойчивых институтов толкования права и механизмов выработки правоприменительной практики. По мнению авторов настоящего исследования законодателю следует провести работу по обобщению правоприменительной практики в результате которой сформировать понимание и тенденции развития трудового права России. Сформировать логичный, понятный и простой документ в виде трудового кодекса который сам по себе гармонично был бы вписан в современные реалии. Литература:
- “Конституция Российской Федерации” (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
- “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
3.Прокуратура Ульяновской области https://epp.genproc.gov.ru/ru/web/proc_73/activity/legal-education/explain?item=35041039
- “Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_16419/
- И.А. ГРАБОВСКИЙ О.С. ЛЕЛИКОВА Злоупотребление правом: Правовая категория в трудовых отношениях НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ Серия Философия. Социология. Право. 147 2013. No 23 (166). Выпуск 26 https://cyberleninka.ru/article/n/zloupotreblenie-pravom-pravovaya-kategoriya-v-trudovyh-otnosheniyah/viewer
- Оспичев Игорь Михайлович кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин, Югорский государственный университет https://cyberleninka.ru/article/n/osnovaniya-i-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya/viewer
- Теория и история права и государства СТАБИЛЬНОСТЬ РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЫБАКОВ Владимир Алексеевич, доктор юридических наук, профессор кафедры теории и истории государства и права Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. https://cyberleninka.ru/article/n/stabilnost-rossiyskogo-zakonodatelstva/viewer
[1] “Конституция Российской Федерации” (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ [2] “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ [3] Прокуратура Ульяновской области https://epp.genproc.gov.ru/ru/web/proc_73/activity/legal-education/explain?item=35041039 [4] “Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_16419/ [5] И.А. ГРАБОВСКИЙ О.С. ЛЕЛИКОВА Злоупотребление правом: Правовая категория в трудовых отношениях НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ Серия Философия. Социология. Право. 147 2013. No 23 (166). Выпуск 26 https://cyberleninka.ru/article/n/zloupotreblenie-pravom-pravovaya-kategoriya-v-trudovyh-otnosheniyah/viewer [6] Оспичев Игорь Михайлович кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин, Югорский государственный университет https://cyberleninka.ru/article/n/osnovaniya-i-posledstviya-nezakonnogo-uvolneniya/viewer [7] Теория и история права и государства СТАБИЛЬНОСТЬ РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЫБАКОВ Владимир Алексеевич, доктор юридических наук, профессор кафедры теории и истории государства и права Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. https://cyberleninka.ru/article/n/stabilnost-rossiyskogo-zakonodatelstva/viewer
