Зачем обжаловать дисциплинарное взыскание, в случае если оно не представляет собой крайнюю меру – увольнение по инициативе работодателя?
Следует отметить, что такое дисциплинарное наказание влечет за собой определенные последствия:
1. Работник лишается выплат стимулирующего характера.
В случае если системой оплаты труда работников, установленной локальными нормативными актами работодателя, предусмотрены, например, ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии, а также установлена зависимость размера этих премий от факта наличия дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, то при наличии у работника в одном из месяцев дисциплинарного взыскания работодатель вправе снизить ему размер премии за этот месяц, а также за квартал и за год, в которые входит этот месяц (например, работнику при наличии дисциплинарного взыскания может быть снижена как премия за февраль 2025 года (месяц, когда работник привлечен к дисциплинарной ответственности), так и квартальная премия за 1 квартал 2025 года и годовая премия за 2025 год.
2. Работник может быть уволен за совершение им нового дисциплинарного нарушения при наличии не погашенного дисциплинарного взыскания.
Статья 194 Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание погашается по истечении одного года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания. При условии, что за этот период времени работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Вместе с тем, у работодателя есть право отменить дисциплинарное взыскание раньше этого срока. Но на практике такое чаще происходит, когда работник уже обратился в суд, оспаривая привлечение к дисциплинарной ответственности.
О чем следует помнить, рассматривая вариант обжалования дисциплинарного взыскания в судебном порядке? Закон предоставляет работнику всего три месяца (по спорам о признании незаконным приказа об увольнении – один месяц) на обращение в суд с исковым заявлением о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным (ст. 392 Трудового кодекса РФ). Этот срок исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск данного срока (при отсутствии оснований для его восстановления) сам по себе влечет отказ в удовлетворении иска, даже при наличии правовых оснований, позволяющих признать незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности.
На практике часто наблюдаю ситуации, когда работники привлекаются к дисциплинарной ответственности “за компанию”, “чтобы боялся”, “в воспитательных целях” при отсутствии как такового факта нарушения непосредственно их должностных обязанностей, при несоблюдении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
А ведь достаточно одного подобного нарушения со стороны работодателя, и при своевременном обращении в суд приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет признан незаконным, нарушенные права работника – восстановлены, взысканы незаконно удержанные за весь период премии, компенсация морального вреда и расходы на оплату услуг представителя, участвующего в деле.
Быть суду или не быть – решать только работнику, но рекомендую принимать данное решение после предварительного правового анализа документов, имеющих значение для судебной перспективы спора, выполненного профессиональным судебным юристом-практиком.
