Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики № 4 (2025) дал разъяснения по двум вопросам, вызывающим споры между работниками и работодателями: увольнение совместителя в период временной нетрудоспособности и оплата донорских дней при сменном графике. Анализируем определения и их правовые последствия.
1. Увольнение совместителя на больничном: работник не обязан сообщать о продлении
Определение № 18-КГПР24-358-К4
Фабула. Совместитель уволен по п. 1 ч. 1 ст. 288 ТК РФ (прием основного работника). На дату увольнения работодатель располагал сведениями о закрытом ЭЛН, но не знал о новом открытом (продолжении). Суды первой инстанции признали увольнение законным, указав на злоупотребление правом со стороны работника, не сообщившего о продлении больничного.
Позиция Верховного Суда РФ.
- Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Данный запрет распространяется и на увольнение совместителей по ст. 288 ТК РФ.
- Работник не обязан дополнительно уведомлять работодателя о продлении больничного. С момента введения электронных листков нетрудоспособности (ЭЛН) работодатель как страхователь имеет доступ к сведениям о периодах нетрудоспособности через систему СФР. Отслеживание статуса ЭЛН – обязанность работодателя.
- Если в закрытом ЭЛН указан номер следующего листка (продолжения), работодатель должен расценивать это как продолжение периода нетрудоспособности. Увольнение в такой ситуации незаконно.
Практические последствия.
Для работодателей: увольнение по инициативе работодателя допускается только после закрытия всех ЭЛН, включая оформленные как продолжение. Рекомендуется настроить автоматический мониторинг ЭЛН через личный кабинет страхователя на сайте СФР. При увольнении совместителя по ст. 288 ТК РФ необходимо проверять отсутствие действующих ЭЛН на дату издания приказа.
Для работников: больничный лист защищает от увольнения даже при отсутствии отдельного уведомления работодателя. Отсутствие у работодателя информации о продлении больничного не может служить основанием для отказа в иске о восстановлении на работе.
2. Оплата донорских дней: при сменном графике – за фактическую смену
Определение № 10-КГ24-2-К6
Фабула. Работник со сменным графиком (смена – 12 часов) являлся почетным донором. Работодатель оплачивал донорские дни (день сдачи крови и дополнительный день отдыха) из расчета 8-часового рабочего дня, ссылаясь на то, что ст. 186 ТК РФ предоставляет календарные дни отдыха. Суд первой инстанции удовлетворил иск работника, апелляция – отменила решение.
Позиция Верховного Суда РФ.
- Для работников с суммированным учетом рабочего времени и сменным графиком понятие «рабочий день» в контексте ст. 186 ТК РФ должно толковаться как рабочая смена по графику. Иное толкование ставит таких работников в неравное положение по сравнению с лицами, работающими в режиме пятидневной недели.
- Цель гарантий, установленных ст. 186 ТК РФ, – полная компенсация потерянного заработка, который работник получил бы, если бы работал, а не сдавал кровь. При оплате донорских дней исходя из 8 часов работник со сменным графиком теряет часть заработка.
- Оплата донорских дней должна производиться исходя из фактической продолжительности смены по графику. Формула: среднечасовой заработок × количество часов смены.
Пример. При смене 12 часов и среднечасовом заработке 300 руб. правильная оплата донорского дня составит 3 600 руб. (12 × 300), а не 2 400 руб. (8 × 300). Недоплата за один день – 1 200 руб.
Практические последствия.
Для работодателей: необходимо внести изменения в локальные акты (Положение об оплате труда, коллективный договор), закрепив порядок расчета донорских дней для сменщиков по фактической продолжительности смены. Рекомендуется провести аудит выплат донорам за последние три года с целью добровольной корректировки и избежания массовых исков.
Для работников: при сменном графике можно требовать оплаты донорских дней за полную смену, а также перерасчета за предыдущие периоды в пределах срока исковой давности (3 года).
Заключение
Оба определения Верховного Суда РФ объединяет системный подход: трудовые гарантии должны применяться исходя из реальных обстоятельств трудовых отношений, а не формального толкования.
В первом случае высшая судебная инстанция подтвердила, что обязанность отслеживать периоды нетрудоспособности лежит на работодателе как страхователе, и отсутствие уведомления со стороны работника не может служить основанием для увольнения.
Во втором случае ВС РФ указал, что при исчислении гарантий донорам необходимо учитывать фактический режим рабочего времени, обеспечивая полную компенсацию утраченного заработка.
Данные правовые позиции обязательны для нижестоящих судов и подлежат учету при формировании кадровой практики организаций.
