Какие компенсации положены сотруднику при увольнении работника

Компенсации сотруднику при увольнении

«Увольнения по инициативе работодателя — это всегда процедура со значительными юридическими и финансовыми рисками для компании.

Закон предъявляет к таким увольнениям очень строгие требования: каждое основание должно быть не только весомым, подтвержденным документально, но и оформлено по всей цепочке процедур, установленной Трудовым кодексом.

• Например, если работодатель хочет уволить человека за прогул, ему надо не просто зафиксировать отсутствие на работе актом, но еще и истребовать у работника письменные объяснения, выдать ему приказ, провести служебное расследование и верно рассчитать сроки. Малейшая неточность — будь то неуведомление работника, игнорирование его объяснений, несвоевременное оформление документов или “задним числом” — автоматически делает увольнение незаконным», — отмечает юрист.

По его словам, суды чаще всего защищают права работника именно из-за подобных процессуальных ошибок или формальных не соблюдений. Даже если сотрудник действительно нарушил дисциплину или не выполнял работу, но работодатель не собрал все необходимые доказательства, не уведомил работника надлежащим образом или не успел оформить бумаги, велика вероятность, что суд восстановит его в должности, а организации дополнительно придется выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула по ст. 394 ТК РФ. Иногда добавляется компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ). К этой сумме могут прибавиться судебные расходы и штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ, если нарушение квалифицируется как административное.

Именно поэтому компании крайне редко идут на увольнение по своей инициативе — будь то за прогулы, несоответствие должности, неоднократное неисполнение обязанностей или даже за появление на работе в нетрезвом виде. Такие случаи и в статистике по всей стране редко превышают несколько процентов от общего числа увольнений. Подавляющее большинство работодателей предпочитают договариваться с сотрудниками, чтобы расторгнуть трудовой договор «по соглашению сторон» (ст. 78 ТК РФ) или убедить написать заявление «по собственному желанию». Особенно часто такой путь выбирают, если уволить по закону сложно, а человеку хотят предложить уйти «по-быстрому» и «мирно».

Митин отмечает, что расторжение по соглашению сторон стало практически стандартом, особенно в крупных и средних компаниях. По экспертным оценкам, через «соглашение» или «добровольное» заявление проходит чуть ли не каждый второй случай расставания. Причина проста: это почти всегда гарантирует чистоту сделки для работодателя — если сотрудник подписал соглашение добровольно и получил обозначенную в нем компенсацию (она нигде не регламентируется и может составлять от нуля до нескольких окладов по договоренности), то спорить потом в суде бессмысленно и почти безнадежно.

Для работника это способ получить дополнительные деньги или преференции, для работодателя — способ исключить восстановление на работе или длительные выплаты за вынужденный прогул.

Тем не менее, иногда увольнение по инициативе работодателя все же проводится, особенно если нарушение очевидно или работодатель не видит угрозы затяжного спора. Однако и здесь велик процент тех случаев, когда уволенный сотрудник идет в суд. На практике довольно часто работники, уволенные «по статье», обращаются за защитой в суд, причем выигрывают такие дела чаще, чем принято думать.

• Достаточно привести статистику: из числа уволенных за прогул, несоответствие или регулярные опоздания ощутимый процент восстанавливается по решению суда.
• Причина: суды обращают внимание не только на сам факт проступка, но и на соблюдение процедуры.

«Даже если только одно правило нарушено (нет акта, нет объяснительной, сроки пропущены), суд становится на сторону работника, возвращает его на работу, а работодатель обязан выплатить средний заработок за весь период, пока работник не работал по вине компании. Это может быть сумма в десятки и сотни тысяч рублей. Иногда добавляется моральный вред. Некоторые сотрудники используют это в качестве стратегии: после “строгого” увольнения специально идут в суд и в итоге добиваются не только восстановления, но и денежной компенсации», — информирует юрист.

Говоря о выплатах, он обращает внимание, что сейчас по закону все зависит от основания увольнения. По собственному желанию работник вправе получить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию всех неиспользованных отпусков (ст. 127 ТК РФ), а также любые иные выплаты, которые прописаны в трудовом и коллективном договоре. Если увольнение идет по соглашению сторон, то — кроме обязательных выплат, аналогичных «собственному желанию», — размер дополнительной компенсации работодатель и работник определяют сами.

«Если инициатива о введении “трех окладов” как обязательной компенсации за недобровольное увольнение станет частью закона, ситуация кардинально изменится. Для работников это будет дополнительная защита от давления и манипуляций: любой, кто докажет в суде наличие принуждения, автоматически получит крупную компенсацию вне зависимости от того, удалось ли ему восстановиться или нет. Для работодателей это повысит стоимость любых увольнений, где может быть доказано принуждение, и существенно усложнит процесс кадровых изменений. Рынок труда станет еще более формализованным: понадобится очень строго доказывать правомерность всех процедур», — считает Митин.

Такие дела, по его мнению, приведут к росту числа судебных споров: работники захотят судиться ради выплаты, а работодатели — юридически защищаться от дополнительных расходов и претензий. Принятие такой поправки может привести к изменению корпоративной культуры, росту количества «мировых договоренностей» и формализации условий о компенсациях в соглашениях между сторонами

Задайте вопрос всем юристам на сайте

658 юристов отвечают

14 минут среднее время ответа

449 вопросов за сутки

Опишите ваш вопрос или ситуацию простыми словами. Начните с вопросительных слов, таких как «Что», «Как», «Можно ли» и т.д.

Задать вопрос