Как признать отношения трудовыми, если работодатель не оформил трудовой договор

Отсутствие письменного трудового договора само по себе не означает отсутствие трудовых отношений.

Если человек фактически был допущен к работе, выполнял обязанности в интересах работодателя, под его контролем и управлением, трудовые отношения презюмируются. При этом обязанность доказать обратное возлагается именно на работодателя.

Особенно важно, что отсутствие кадровых документов, приказов, записей в штатном расписании или иных внутренних документов организации не может автоматически свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений. Такие недостатки являются риском работодателя, а не работника.

Кроме того, любые неустранимые сомнения относительно характера отношений должны толковаться в пользу признания их трудовыми.

На практике это означает, что работник не находится в заведомо проигрышном положении только потому, что работодатель не оформил трудовой договор или не вел кадровую документацию надлежащим образом. Напротив, именно работодатель несет риск негативных последствий, связанных с ненадлежащим оформлением трудовых отношений.

Соответственно, при разрешении вопроса о наличии между сторонами трудовых либо гражданско-правовых отношений суд исследует не формальное наименование договора, а фактическое содержание сложившихся правоотношений. Для суда будут иметь значение следующие обстоятельства:

• наличие установленного работодателем режима рабочего времени (начало и окончание рабочего дня, график сменности, учет рабочего времени);
• подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и локальным нормативным актам работодателя;
• выполнение работы лично, без права привлечения третьих лиц для исполнения обязанностей;
• осуществление деятельности под контролем и управлением работодателя;
• получение обязательных указаний, поручений и распоряжений от руководителя;
• выполнение не разового задания, а постоянной трудовой функции по определенной должности, профессии или специальности;
• регулярный и систематический характер выполняемой работы;
• включение лица в организационную структуру работодателя и участие в производственном процессе наряду с иными работниками;
• предоставление работодателем рабочего места, оборудования, инструментов, техники, средств связи, спецодежды либо иных средств труда;
• выплата вознаграждения через равные промежутки времени независимо от достижения конкретного результата работы;
• отсутствие самостоятельного предпринимательского риска со стороны исполнителя;
• отсутствие заранее определенного конечного результата, после достижения которого обязательства сторон прекращаются;
• ведение работодателем учета выполненной работы, рабочего времени либо присутствия работника на рабочем месте;
• использование работником корпоративной электронной почты, пропусков, внутренних информационных систем и иных ресурсов работодателя;
• предоставление отпусков, согласование периодов отсутствия на работе либо применение мер дисциплинарного воздействия.

Каждый из указанных признаков сам по себе не является безусловным основанием для признания отношений трудовыми. Однако совокупность таких обстоятельств позволяет суду установить действительную правовую природу отношений между сторонами независимо от того, как они были названы работодателем.

На практике доказательствами могут выступать:

• переписка с работодателем;
• служебные поручения;
• пропуска и документы о допуске на объект;
• табели учета рабочего времени;
• сведения о выплатах;
• показания свидетелей;
• фотографии рабочего места;
• иные документы, подтверждающие выполнение трудовой функции.

Суды оценивают совокупность доказательств и устанавливают реальный характер отношений между сторонами.

То есть из указанного перечня видно, что для установления факта трудовых отношений далеко не всегда требуется наличие официальных документов работодателя. Во многих случаях решающее значение имеют переписка сторон, свидетельские показания, сведения о регулярных выплатах и иные косвенные доказательства, позволяющие восстановить фактическую картину взаимоотношений.

Установление факта трудовых отношений является не самоцелью. Основное значение такого судебного решения заключается в возможности восстановить нарушенные права работника и взыскать все предусмотренные законом выплаты и компенсации.

После признания отношений трудовыми судом наступают следующие последствия:

1. Признание трудового договора заключенным ретроспективно — договор считается заключенным с даты фактического допущения к работе.
2. Взыскание задолженности по заработной плате — работодатель обязан выплатить разницу между фактически выданными средствами и установленной ставкой (при недоказуемости ставки расчет идет по среднему заработку аналогичного сотрудника в регионе или по региональному МРОТ).
3. Обязанность перечислить страховые взносы и налоги — суд обязывает работодателя рассчитать и уплатить за весь ретроспективный период страховые взносы в Социальный фонд РФ (ранее ПФР) и исполнить функции налогового агента по НДФЛ.
4. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск — за весь период работы без официального оформления, на основании ст. 127 ТК РФ с учетом процентов за задержку по ст. 236 ТК РФ.
5. Компенсация за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ) — начисляется ретроспективно со дня, когда соответствующие выплаты должны были быть произведены.
6. Оформить записи в трудовую книжку — о приеме на работу и увольнении.
7. Компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ) — за сам факт неправомерного лишения работника гарантированных законом трудовых прав и связанных социально-экономических преимуществ.

Таким образом, речь идет не только о возврате невыплаченных денег, но и о восстановлении всего комплекса трудовых прав работника.

Если работодатель длительное время уклонялся от оформления трудовых отношений либо оформил их гражданско-правовым договором при фактическом наличии признаков трудовых отношений, своевременное обращение за юридической помощью позволяет оценить перспективы спора, собрать необходимую доказательственную базу и определить полный объем денежных требований, подлежащих взысканию в судебном порядке.