75% российских компаний уже нанимают сотрудников на дистанционную работу (данные Skillaz и HRlink). Но без грамотного оформления такой формат может обернуться судебными исками.
Когда удаленка превращается в проблему?
Московский стартап берет на работу удаленного маркетолога. Первое время все хорошо, но потом сотрудник перестает выходить на связь, задерживает задачи, а уволить его сложно — в договоре нет четких условий. Такие ситуации встречаются все чаще: с 2020 года число удаленных работников в России выросло в 3,5 раза, а споров — пропорционально.
Как правильно организовать удаленную работу?
Ст. 312.3 ТК РФ требует, чтобы порядок взаимодействия был закреплен в: -коллективном договоре, -локальном акте, -трудовом договоре. Почему ЛНА выгоден? -Не нужно согласие работников. -Можно прописать все детали. Пример из суда: Постановление Шестого кассационного суда от 06.02.2025 (дело № 8Г-862/2025) Работодатель выиграл спор, так как в ЛНА был четкий регламент, а сотрудник не подтвердил выполнение задач. Обеспечьте сотрудника оборудованием По ст. 312.6 ТК РФ, компания обязана: -предоставить технику, -или компенсировать расходы.
Кейс: Апелляционное определение Курского облсуда от 27.06.2023 (дело № 33-1998/2023) Сотрудница пыталась оспорить выговор, но суд встал на сторону работодателя — ей выдали служебный телефон.
Как минимизировать риски?
-Закрепите порядок работы в ЛНА. -Пропишите в договоре сроки, график и контроль. -Сохраняйте все доказательства взаимодействий. Чем детальнее документы — тем меньше проблем. Удаленка должна работать на вас, а не против.
