Работодатель предлагает договор на год, хотя вакансия постоянная. На собеседовании предупреждают о регулярных переработках. Маме двухлетнего ребёнка устанавливают испытательный срок. Какие из этих условий допустимы, а какие могут стать основанием для трудового спора?
С 1 сентября 2026 года изменились правила заключения срочных договоров, установления испытания, привлечения к сверхурочной работе и рассмотрения заявлений о неполном рабочем времени. Разберём четыре изменения, которые важно учитывать при найме и организации работы.
1. Женщинам с детьми до трёх лет нельзя устанавливать испытательный срок
Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ расширил гарантию, предусмотренную статьёй 70 ТК РФ. Раньше запрет распространялся на женщин с детьми до полутора лет, теперь — до трёх лет. Запрет устанавливать испытание беременным женщинам также сохраняется.
Например, женщину, ребёнку которой два года, принимают на работу 21 сентября 2026 года. Условие о трёхмесячном испытании нельзя включать в её договор даже при её согласии: соглашение сторон не отменяет установленную законом гарантию.
Риск работодателя — использовать старый шаблон договора, а затем уволить сотрудницу как не прошедшую испытание. Незаконное увольнение может повлечь восстановление на работе и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.
Соискательнице стоит до подписания договора проверить условие об испытании и документально подтвердить обстоятельства, дающие право на гарантию.
Отказаться от найма именно из-за наличия ребёнка работодатель тоже не вправе. Это не новая норма, но после расширения гарантий она особенно важна: запрет на испытание нельзя обходить отказом в трудоустройстве по семейным обстоятельствам. При этом работодатель вправе оценивать профессиональные качества кандидата.
2. Срочные договоры стали доступнее малому бизнесу — но не всем работодателям
С 1 сентября 2026 года субъекты малого предпринимательства, включая ИП, могут по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры с поступающими на работу, если численность работников не превышает 70 человек. Ранее общий порог составлял 35 человек. Изменение внесено Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Однако для розничной торговли и бытового обслуживания сохранилось ограничение — 20 работников. Поэтому формулировка «теперь любая небольшая компания может принимать всех на год» неверна. Необходимо проверить статус работодателя, численность персонала и применимое основание срочности.
Новое правило касается приёма на работу. Само по себе оно не даёт права переоформить действующие бессрочные договоры в срочные.
Риск работодателя — ошибочно применить новый порог или использовать временный договор для обхода трудовых гарантий. Если суд установит отсутствие достаточных оснований для срочности, договор будет считаться заключённым на неопределённый срок.
Риск соискателя — принять ограниченный срок работы за формальность, опираясь на обещание «потом обязательно продлим». До подписания следует выяснить, почему предлагается именно срочный договор, на какой период и на каком законном основании. Срочный договор и испытательный срок — разные правовые конструкции.
3. Сверхурочная работа до 240 часов: не автоматическое право работодателя
Поправки к статье 99 ТК РФ допускают увеличение годового объёма сверхурочной работы до 240 часов. Но для этого соответствующее условие должно содержаться в коллективном договоре и/или распространяющемся на работодателя отраслевом либо межотраслевом соглашении. Одного приказа директора или пункта в индивидуальном трудовом договоре недостаточно.
Общий годовой предел остаётся 120 часов, если нет оснований для его увеличения. Новая редакция также устанавливает общий дневной предел — четыре часа сверхурочной работы. Для отдельных категорий работников действуют специальные ограничения, в том числе запрет превышать 120 часов в год.
Работа сверх 120 часов требует письменного согласия работника и соблюдения правил допуска. Эти правила должны предусматривать порядок направления работника по его письменному заявлению на предусмотренные законом медицинские осмотры или диспансеризацию.
Изменились и правила оплаты по статье 152 ТК РФ:
- в пределах первых 120 сверхурочных часов за год первые два часа переработки оплачиваются минимум в полуторном размере, последующие — минимум в двойном;
- начиная со 121-го часа — минимум в двойном размере за каждый час;
- при расчёте учитываются предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, а не только оклад.
По желанию работника повышенная оплата может заменяться дополнительным временем отдыха в предусмотренном законом порядке. Работодатель не вправе автоматически выбирать такую замену за сотрудника.
Риск работодателя — увеличить нагрузку, не оформив правовое основание, согласия и достоверный учёт часов. Риск соискателя — согласиться на неопределённое условие «иногда нужно задерживаться», не выяснив порядок оформления и компенсации переработок. Сверхурочная работа предполагает инициативу работодателя, поэтому после трудоустройства полезно сохранять поручения и переписку, подтверждающие необходимость работы за пределами установленного времени.
4. Заявление о неполном рабочем времени нельзя откладывать на неопределённый срок
С 1 сентября 2026 года в статье 93 ТК РФ появился конкретный срок: решение об установлении неполного рабочего времени в случаях, когда работодатель обязан его предоставить, принимается не позднее пяти рабочих дней с даты письменного обращения работника.
Речь идёт, в частности, о беременных женщинах, одном из родителей ребёнка до 14 лет или ребёнка с инвалидностью до 18 лет, а также о лицах, ухаживающих за больным членом семьи на основании медицинского заключения. Само право существовало и раньше; нововведение — срок принятия решения.
Работодателю следует организовать регистрацию таких заявлений и своевременное оформление нового режима. Нельзя подменять установленную законом обязанность бессрочным обещанием «вернуться к вопросу позже».
Работнику важно обозначить желаемый график, представить подтверждающие документы и сохранить доказательство подачи заявления. До оформления нового режима не следует самостоятельно менять время прихода и ухода.
При этом неполное рабочее время не означает сохранение прежней зарплаты за меньший объём занятости: оплата производится пропорционально времени либо выполненной работе. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска из-за такого режима не сокращается. График определяется с учётом пожеланий работника и условий работы у работодателя.
5. Что проверить до подписания договора и при возникновении спора
Работодателю стоит начать с проверки шаблонов договоров: оснований срочности, условий об испытании, режима работы. Затем — сопоставить правила сверхурочной работы с коллективным договором и применимыми соглашениями, проверить учёт часов и порядок рассмотрения заявлений сотрудников.
Соискателю рекомендую оценивать не только предлагаемую зарплату, но и срок договора, испытание, график, основания и оплату переработок. Существенные условия лучше выяснить до выхода на работу, а вакансию, переписку и согласованные предложения — сохранить.
При отказе в трудоустройстве можно письменно потребовать объяснение причин. Работодатель обязан предоставить письменный ответ в течение семи рабочих дней со дня предъявления требования. Отказ может быть оспорен в суде.
Если спор уже возник, важно не пропустить срок обращения в суд. По спорам об увольнении он составляет один месяц, начало которого определяется вручением копии приказа, выдачей трудовой книжки или предоставлением сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением. Для требований о невыплате зарплаты установлен год со дня, когда соответствующая сумма должна была быть выплачена.
Таким образом, проверять нужно не только наличие новой нормы, но и условия её применения. Для работодателя это вопрос законности кадровых решений, для соискателя — понимания того, на какую занятость, нагрузку и оплату он соглашается.
