Зарплатные схемы под прицелом ФНС-2026: чем кадровая служба создаёт налоговый и уголовный риск

Директор по персоналу привык оценивать решения по найму в категориях бюджета фонда оплаты труда, скорости закрытия вакансий и гибкости штата. С 2026 года у тех же решений появилось второе измерение, о котором в кадровой службе думают в последнюю очередь: каждый выбор формы отношений с исполнителем — трудовой договор, договор гражданско-правового характера, работа с самозанятым, аутстаффинг — это одновременно выбор налоговой конструкции. И если конструкция подобрана ради экономии на страховых взносах и НДФЛ, а не ради реального содержания работы, риск ложится не только на бухгалтерию и генерального директора, но и на того, кто эту модель найма спроектировал и внедрил.

Ошибка, которая дорого обходится в 2026 году, — считать оформление самозанятых и договоров ГПХ «зоной ответственности бухгалтера». Механизмы контроля переустроены так, что решения кадровой службы стали видимыми для инспекции автоматически, а последствия — от доначислений НДФЛ и взносов до личной ответственности, вплоть до уголовной по ст. 199 УК РФ, — наступают у работодателя как единого лица. Ниже — четыре зоны риска, которые директор по персоналу обязан закрыть до того, как модель найма превратится в предмет проверки, и что для этого сделать.

Риск 1. Переквалификация договоров с самозанятыми в трудовые

Описание проблемы. Работа с плательщиками налога на профессиональный доход (Федеральный закон от 27.11.2018 № 422-ФЗ) законна, пока отношения действительно являются гражданско-правовыми. Как только исполнитель встроен в компанию как работник — подчиняется распорядку, выполняет систематическую трудовую функцию, а не разовый результат, получает регулярную оплату, — суд и инспекция вправе признать отношения трудовыми в силу ст. 15 и ст. 19.1 Трудового кодекса РФ. Пленум Верховного Суда РФ (Постановление № 15) относит к прямым признакам трудовых отношений закрепление в договоре графика, материальной ответственности и обязанности заказчика обеспечивать условия труда.

Принципиально новое в 2026 году — автоматизация выявления. Инспекция передаёт в Роструд и межведомственные комиссии по противодействию нелегальной занятости сведения о работодателях с признаками подмены трудовых отношений. Действует обновлённый порядок передачи данных с двумя уровнями мониторинга — годовым и квартальным; квартальный критерий прицельно выявляет компании, переводившие собственных бывших сотрудников в статус самозанятых, и в выборку попадает работодатель уже при 10 таких исполнителях с доходом свыше установленного порога. Отдельный критерий риска для внеплановой проверки Роструда — сотрудничество более чем с 35 самозанятыми или ИП на НПД при выплате каждому свыше 35 тыс. рублей. Для кадровой службы это означает: масштаб работы с самозанятыми, который проектируется именно в HR, стал напрямую наблюдаемым для контролёров.

Типовой сценарий. Компания переводит 12 линейных специалистов из штата в статус самозанятых, сохранив им прежние функции, график и руководителя, а выплаты — на уровне 60 тыс. рублей в месяц каждому. Через год отношения признаются трудовыми. Инспекция доначисляет НДФЛ и страховые взносы на весь объём выплат за период, добавляет пени за каждый день просрочки и штраф. При совокупных выплатах порядка 8,6 млн рублей за год только доначисление взносов (около 30%) и НДФЛ формирует недоимку, кратно превышающую ту «экономию», ради которой была построена схема.

Что делать директору по персоналу.

• Провести инвентаризацию всех действующих договоров с самозанятыми: срок, предмет (результат или функция), доля исполнителей — бывших работников компании, доля дохода исполнителя, приходящаяся на вашу организацию.
• Исключить из договоров и практики признаки трудовых отношений: график, подчинение распорядку, фиксированный ежемесячный размер оплаты, закреплённое рабочее место, материальную ответственность.
• Ввести правило «карантина»: не оформлять как самозанятого лицо, работавшее по трудовому договору в компании в течение срока, установленного законом об НПД.
• Согласовать с бухгалтерией и юристом лимиты и мониторинг: количество самозанятых, средний чек, доля бывших сотрудников — как управляемые кадровой службой показатели риска.

Риск 2. Договоры ГПХ с физическими лицами как маскировка трудовых

Описание проблемы. Договор гражданско-правового характера с обычным физическим лицом (не самозанятым и не ИП) — вторая по частоте конструкция, которую кадровая служба использует ради гибкости и мнимой экономии. Но здесь работодатель сам является налоговым агентом по НДФЛ и плательщиком страховых взносов, поэтому «экономия» на договоре ГПХ, по сути, сводится к отказу от трудовых гарантий, а не от налогов. Риск переквалификации по ст. 19.1 ТК РФ тот же: если предметом договора выступает не конкретный результат, а регулярное выполнение функции, суд признаёт отношения трудовыми. Ключевые признаки — распространение на исполнителя правил внутреннего трудового распорядка, постоянная оплата, указание трудовой функции, систематическое выполнение одной и той же работы, обустроенное рабочее место.

Последствия переквалификации выходят за пределы налогов: работодателя обязывают предоставить работнику всё, что полагалось бы по трудовому договору за весь период, — доплату до МРОТ, отпускные и компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату сверхурочных, а также восстановить кадровый учёт. Для директора по персоналу это прямой удар по зоне его ответственности: массовое доначисление трудовых гарантий задним числом.

Типовой сценарий. Отдел из восьми человек оформлен по «рамочным» договорам ГПХ с ежемесячными актами на одинаковую сумму. При проверке инспекция видит систематичность, единый предмет и подчинение распорядку. Отношения признаются трудовыми с даты фактического допуска к работе; следуют доначисление НДФЛ и взносов за весь период, пени и штраф, а параллельно — требования по трудовым гарантиям и риск административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за уклонение от оформления трудового договора.

Что делать директору по персоналу.

• Разграничить в регламентах, когда допустим договор ГПХ (разовый или проектный результат, ограниченный срок, самостоятельность исполнителя), а когда нужен только трудовой договор.
• Убрать из шаблонов ГПХ формулировки о графике, подчинении распорядку, ежемесячной фиксированной оплате «за процесс».
• Проверить долю «постоянных» подрядчиков по ГПХ, работающих больше года на однотипных задачах, — это первая мишень при проверке.
• Оформлять актами приёмки конкретный результат, а не «услуги за месяц».

Риск 3. Зарплата «в конверте» и налоговый разрыв как основание уголовного дела

Описание проблемы. Выплата части зарплаты неофициально — самая прямолинейная и самая опасная из зарплатных схем. Она означает занижение налоговой базы по НДФЛ и страховым взносам, то есть выведение выплат из-под налогообложения способом, который прямо подпадает под ст. 54.1 НК РФ (запрет на уменьшение налоговой базы за счёт искажения фактов хозяйственной жизни). В отличие от спора о квалификации договора, здесь речь идёт не о переоценке формы, а о сокрытии реальных выплат — и именно такие эпизоды становятся фактурой для уголовного дела.

Здесь необходимо строго разграничивать два вида ответственности. Налоговая ответственность (доначисление НДФЛ и взносов, пени, штраф до 40% при умысле) наступает у организации. Уголовная ответственность по ст. 199 УК РФ за уклонение от уплаты налогов, сборов и страховых взносов наступает у физических лиц — руководителя и иных лиц, организовавших схему. Крупным размером считается недоимка свыше 18,75 млн рублей, особо крупным — свыше 56,25 млн рублей за три финансовых года подряд (пороги в редакции Федерального закона № 79-ФЗ). Роль кадровой службы в таких делах не абстрактна: ведомости, приказы, штатное расписание и переписка о «белой» и «серой» частях оплаты формируют доказательственную базу.

Типовой сценарий. В компании со штатом порядка 60 человек около трети фонда оплаты труда выплачивается неофициально. За три года неучтённые выплаты формируют недоимку по НДФЛ и взносам, приближающуюся к порогу крупного размера. Инспекция устанавливает умысел по совокупности признаков (двойные ведомости, снятие наличных, показания сотрудников), передаёт материалы следствию — и вопрос из плоскости доначисления переходит в плоскость ст. 199 УК РФ в отношении конкретных лиц.

Что делать директору по персоналу.

• Инициировать отказ от любых неофициальных выплат: весь фонд оплаты труда должен проходить официально, через ведомости и расчётные листки.
• Устранить «двойной» учёт в кадровых документах: не допускать расхождения между приказами, штатным расписанием, трудовыми договорами и фактическими выплатами.
• При выявлении исторической «серой» части — вместе с юристом и бухгалтерией оценить порядок легализации и налоговые последствия до того, как этим займётся инспекция.
• Зафиксировать во внутренних регламентах, что кадровая служба не участвует в схемах оплаты вне официального учёта, — это защищает и компанию, и самого директора по персоналу.

Риск 4. Аутстаффинг и заёмный труд за пределами закона

Описание проблемы. Вывод персонала «за штат» через стороннюю компанию с последующим предоставлением тех же людей обратно — классический способ снизить нагрузку на фонд оплаты труда и взносы. Проблема в том, что заёмный труд в России ограничен: предоставлять персонал вправе только аккредитованные частные агентства занятости и в строго определённых случаях (глава 53.1 ТК РФ, ст. 56.1 ТК РФ). Схемы аутстаффинга через компании на специальных режимах, созданные ради экономии на налогах, инспекция рассматривает как искусственные — по той же логике ст. 54.1 НК РФ и правил о дроблении бизнеса: если провайдер не ведёт самостоятельной деятельности, а служит инструментом вывода зарплатных выплат, налоговая выгода снимается.

Для директора по персоналу риск двойной: с одной стороны — переквалификация отношений с «предоставленными» работниками в трудовые с прямым работодателем; с другой — квалификация всей конструкции как схемы ухода от налогов с доначислением НДФЛ и взносов реальному пользователю персонала.

Типовой сценарий. Производственный участок из 20 человек оформлен на компанию-аутстаффер на упрощённой системе, а фактически люди работают на площадке и под управлением заказчика. Инспекция устанавливает отсутствие у провайдера самостоятельной деятельности, признаёт схему искусственной и доначисляет заказчику НДФЛ и страховые взносы на выплаты этим работникам, с пенями и штрафом; параллельно возникает риск признания заказчика фактическим работодателем.

Что делать директору по персоналу.

• Проверить, что любой привлекаемый провайдер персонала — аккредитованное частное агентство занятости, а модель соответствует допустимым законом случаям заёмного труда.
• Исключить схемы, где «внешние» работники трудятся под прямым управлением компании на её площадке при формальном оформлении на провайдера спецрежима.
• Оценить реальность деятельности провайдера (собственный персонал, ресурсы, иные клиенты) до заключения договора.
• Рассматривать аутсорсинг функции (передача результата процесса), а не заёмный труд (предоставление людей), как безопасную альтернативу — при условии реального разделения деятельности.

Алгоритм действий

1. Провести инвентаризацию форм найма: трудовые договоры, ГПХ с физлицами, самозанятые, ИП, аутстаффинг — с указанием предмета, срока, размера и регулярности выплат по каждой группе.
2. Прогнать каждую группу по признакам трудовых отношений (ст. 15, 19.1 ТК РФ, Пленум ВС РФ № 15) и отметить договоры с признаками подмены.
3. Сверить показатели, наблюдаемые контролёрами: число самозанятых, доля бывших сотрудников среди них, средний чек, наличие «постоянных» подрядчиков по ГПХ.
4. Проверить, что фонд оплаты труда проходит официально полностью, а кадровые документы не расходятся с фактическими выплатами.
5. Проверить законность аутстаффинга: аккредитация провайдера, соответствие допустимым случаям заёмного труда, реальность его деятельности.
6. По выявленным зонам риска совместно с юристом и бухгалтерией подготовить план приведения модели найма в соответствие и оценить налоговые последствия легализации до проверки.

Минимальный документ-пакет: реестр всех форм найма с параметрами выплат; чек-лист признаков трудовых отношений по каждой группе договоров; регламент выбора формы отношений (трудовой / ГПХ / самозанятый / аутсорсинг); внутреннее правило о полностью официальном фонде оплаты труда; подтверждение аккредитации провайдеров персонала.

Выводы

Зарплатные схемы — это не бухгалтерская настройка, а решения о форме найма, которые проектирует и внедряет кадровая служба. В 2026 году контроль за ними автоматизирован: масштаб работы с самозанятыми, доля бывших сотрудников в статусе НПД и признаки подмены трудовых отношений становятся видимыми для инспекции без выездной проверки. Последствия наступают у работодателя как единого лица, но разграничение видов ответственности принципиально: доначисление НДФЛ и взносов — у организации, а уголовная ответственность по ст. 199 УК РФ при недоимке свыше порогов крупного размера — у конкретных физических лиц, организовавших схему. Директор по персоналу, который заранее провёл инвентаризацию форм найма и убрал признаки подмены, снимает риск и с компании, и с себя лично. Тот, кто оставил модель «как есть» ради экономии на взносах, готовит доказательственную базу против собственной компании.

Ивкин Руслан Алексадрович , управляющий партнёр / налоговой практики,

Материал носит информационно-аналитический характер и не является юридической консультацией. Применимость выводов зависит от конкретных обстоятельств и документов проекта.