Расторжение трудового договора по соглашению сторон: плюсы

В трудовых отношениях не всегда все идет по плану. Иногда пути компании и сотрудников расходятся, и это нормально. Самый цивилизованный и гибкий способ поставить точку в таких отношениях – это увольнение по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ).

В юридической практике этот способ часто называют “цивилизованным” и он действительно дает сторонам ряд преимуществ:

1. Главное преимущество – свобода в формировании условий расставания, где стороны самостоятельно согласовывают:

• дату увольнения, не нужно соблюдать установленные законом сроки предупреждения (например, две недели при увольнении по собственному желанию).Можно договориться об уходе “одним днем” или в иной удобный момент. Отсутствие обязательной отработки  это существеннй плюс в ситуациях, когда нужно срочно завершить трудовые отношения (например из-за новой работы или личных обстоятельств);
• нейтральная формулировка в трудовой книжке. Запись ” по соглашению сторон” часто воспринимается будущими работодателями как менее конфликтная, чем по ” собственному желанию” или тем более “по инициативе работодателя”. Для работника это может быть важно при поиске новой работы;
• дополнительные выплаты. Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие при таком основании увольнения. Однако стороны вправе закрепить в соглашении условие о компенсации ( в твердой сумме, в размере нескольких окладов и тп.);
• иные условитя. В документе можно прописать порядок передачи дел, сроки выдачи документов, возврат имущества работодателя, а иногда и дополнительные гарантии;

Пример из практики. В торговой компании руководитель отдела маркетинга решил перейти в другую организацию, где старт проекта был запланирован через 5 дней. Работодатель не хотел терять время на двухнедельную отработку, но при этом ему было критично получить от сотрудника понятные инструкции по текущим рекламным кампаниям и доступы к кабинетам.

Стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора: дата увольнения — через 3 дня, работнику выплатили компенсацию в размере 1,5 окладов, а в приложении к соглашению зафиксировали чек‑лист передачи дел (контакты подрядчиков, статусы задач, ссылки на файлы и доступы).

В итоге сотрудник смог вовремя выйти на новое место, работодатель получил всю необходимую информацию без аврала, а в трудовой книжке осталась нейтральная формулировка. Этот пример наглядно показывает, как механизм соглашения сторон позволяет учесть интересы обеих сторон и минимизировать риски.

2. Возможность расстаться в сложных ситуациях

Этот механизм позволяет решить вопросы, где другие основания менее удобны:

• при несовпадении ожиданий, когда формальных оснований для увольнения по инициативе одной из сторон нет;
• как алитернативу сокращению штата: работодатель может предложить сотруднику взаимовыгодное соглашение, чтобы избежать длительной процедцры и сохранить репутацию;
• для увольнения сотрудников, которых закон обычно защищает от увольнения по инициативе работодателя: беременных женщин, лиц в отпуске или на больничном. Важно- соглашение предполагает обоюдную волю, а не инициативу одной стороны.

Пример из практики. В IT‑компании работал старший разработчик, который технически справлялся с задачами, но систематически срывал сроки и плохо взаимодействовал с командой. Формальных оснований для дисциплинарного увольнения не было: грубых нарушений трудовой дисциплины он не допускал, акты о невыполнении обязанностей не составлялись. При этом руководитель понимал, что в текущем составе команды сотрудник работать не сможет, а перевод на другой проект не решал проблему. Сотрудник тоже осознавал напряжённость в коллективе и был не против сменить обстановку, но не хотел уходить «по собственному» — ему было важно сохранить репутацию в профессиональном сообществе. Стороны договорились расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

В соглашении зафиксировали:

• дату увольнения — через 10 рабочих дней (чтобы успеть закрыть текущие задачи и передать код);
• выплату компенсации в размере 2 окладов;
• порядок передачи дел: список активных задач, комментарии к коду, доступы к репозиториям и тестовым стендам;
• формулировку в трудовой книжке — нейтральную, без упоминания конфликтов.

За эти 10 дней сотрудник завершил ключевые доработки, оформил документацию и провёл короткие онбординг‑сессии для нового разработчика. Компания избежала затяжного конфликта и риска трудового спора, а сотрудник ушёл без негативной характеристики, смог спокойно искать новую работу и объяснить рекрутерам, что расставание было обоюдным решением в связи с изменением вектора проекта.

Эта ситуация наглядно показывает,  как увольнение по соглашению сторон становится рабочим инструментом в «серых» ситуациях: когда нет нарушений, но сотрудничество перестаёт быть эффективным, а обе стороны заинтересованы в спокойном и управляемом выходе.

3. Снижение риска споров:

• поскольку решение обоюдное и зафиксировано  в письменном соглашении, вероятность последующего трудового спора и его успешного оспаривания в суде ниже, чем при одностороннем уволинении.

4. Простота процедуры:

• для работодателя это означает ускорение кадровых решений: не нужно собирать дополнительные документы, уведомлять профсоюз (если он есть), соблюдать сложные процедуры, как при сокращении или увольнении за дисциплинарный проступок. Достаточно заключить письменное соглашение и издать приказ.

Учитывая все плюсы, важно помнить о нюансах, которые могут свести на нет все преимущества:

• добровольность. Если одно из сторон подписала соглашение под давлением, это основание для оспаривания в суде;
• письменная форма. Устные договоренности юридической силы не имеют. В соглашении четко фиксируют все условия: дату, выплаты, иные обязаетльства;
• невозможность одностороннего отзыва. После подписания ни одна из сторон не может в одностороннем порядке отменить соглашение – для этого потребуетсяч взаимное согласие;
• риск не достижения согласия. Если стороны не придут к компромису по ключевым пунктам (например,по размеру компенсации), этот механизм не сработает.

Таким образом,плюсы увольнения по соглашению сторон проявляются в полной мере, когда обе стороны действуют добросовестно, четко фиксируют договоренности и осознают все последствия. В таких условиях этот инструмент действительно позволяет решить задачу максимально гибко и с минимальным риском конфликтов.