Очень удобно, когда за дисциплиной на рабочем месте следит электроника. Посещаемость всегда под контролем. Но можно ли доверять таким контролёрам? Давайте разберёмся на примере конкретного увольнения.
Я даю консультации на интернет-портале «Российская газета» и недавно давал консультации по конкретному случаю, который произошёл с жительницей Москвы. Её уволили за прогул на основании сведений электронной системы прихода / ухода.
Обстоятельства дела
Заявительница по роду деятельности иногда должна работать удаленно. У неё съёмка на выезде. Или работает из дома, естественно, по договоренности с работодателем. К сожалению, юридически такой график не закрепили, но с отделом кадров всё было обговорено.
Что говорит закон
Процедуру автоматической фиксации учета рабочего времени Трудовой кодекс РФ не закрепил. По смыслу трудового законодательства применение автоматических систем фиксации (электронной пропускной системы) и учета рабочего времени должно закрепляться в локальных нормативных актах работодателя. Этой же позиции придерживается и судебная практика.
Если такого закрепления нет, то работодатель не может ссылаться на показания электронных систем учета в суде.
Нет, конечно же ссылаться работодатель может, но при таких обстоятельствах сведения пропускной системы не могут быть приняты как надлежащее доказательство.
При этом еще одним условием принятия судом показаний автоматической системы фиксации является признание работником факта прогула.
Вы скажете, что я не должен предрекать решения суда по доказательствам? Да, вы правы. Но, принимая во внимание содержание трудового закона и мнение высших судов можно предполагать с очень высокой долей вероятности как суд отреагирует на ссылку работодателя на электронную пропускную систему, которая не отражена в его локальных актах.
Согласно закону суд оценивает доказательства, их относимость к делу и допустимость, по своему внутреннему убеждению. Некоторые считают, что заключение эксперта — это железный аргумент. Но нет. Суд может проигнорировать вывод эксперта. Безусловно, при этом он должен обосновать такое решение.
Немного о процедуре увольнения
Давайте немного вспомним о том, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности и тем более в виде увольнения требует от работодателя четкого соблюдения правил, установленных трудовым законодательством.
Если работодатель засомневался в соблюдении работником правил внутреннего трудового распорядка, то ему необходимо затребовать от работника объяснения по факту, например, отсутствия на рабочем месте. В них работник должен изложить свою позицию по факту произошедшего.
Объяснения работника — очень важный документ
Важно! Объяснения необходимо писать развернуто, и максимально полно описывать ситуацию. Не следует ограничиваться короткими стандартными фразами.
Применительно к данному случаю в объяснении следует напомнить работодателю о том, что между ним и работником есть договоренности о работе вне места нахождения рабочего места. Будет замечательно, если указать даты, когда данный вопрос обсуждался, например, с отделом кадров. При возможности следует указать на свидетелей разговора.
Не надо лениться, надо расписать чем вызвана необходимость работы вне пределов основного рабочего места. Затем работнику следует передать объяснения в приемную и попросить поставить на его экземпляре отметку о получении.
Также работнику необходимо сослаться на результат его работы за пределами основного места работы в спорный период времени. Это будет дополнительным доказательством исполнения им должностных обязанностей. А, если такая выездная работа принесла плоды, то эффект только усилится.
Что в итоге
Опираясь на судебную практику и нормы Трудового кодекса РФ сделать вывод о том, что закон не содержит в себе четкого ответа на поставленный вопрос. Тем не менее, в целом данная ситуация, по моему мнению, позволяет смотреть на её решение с юридическим оптимизмом.
P.S.
Работник имеет право обратиться в суд по такому спору в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
© Сагитов Д.А., январь 2023 г.
