Ждать сокращения или соглашаться на расторжение трудового договора по соглашению сторон

При реорганизации компания обнаружила, что имеется должность с двумя штатными единицами, однако такое количество работников в данном случае не требуется.

Работодатель предлагает одному из работников не ждать сокращения, а подписать соглашение о расторжении трудового договора с компенсацией в размере одного оклада.

Законодатель закрепил процедуру сокращения и перечень гарантий для работника, попавшего под сокращение (напомним, что нарушение процедуры сокращения влечет отмену приказа об увольнении работника и восстановлении последнего в должности).

1. Работодатель обязан уведомить работника за два месяца до предполагаемого сокращения. Сокращать раньше истечения двух месяцев без согласия работника запрещается. Уведомление меньше чем за два месяца влечет отмену приказа об увольнении. О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить также государственную службу занятости и профсоюз.
2. За эти два месяца работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии у него. Если работодатель утаил и не предложил какую – то вакансию, то увольнение становится оспоримым.
3. При сокращении одной из одинаковых должностей, работодателю необходимо оценить преимущественное право работников на оставление на работе. В частности, необходимо сравнить у работников, занимающих эти должности, производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). А если по таким показателям они не отличаются – сверьтесь по другим признакам из ч. 2 ст. 179 ТК РФ, например, есть ли у работников трудовое увечье, полученное в период работы в данной организации.
4. При сокращении численности (или штата) изначально нельзя рассматривать в качестве кандидатов на увольнение, в частности, беременных женщин, а также женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет. (Письмо Минтруда России от 05.03.2018 N 14-2/В-149). Перечень работников, которых нельзя сократить определен в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
5. Часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Если работодатель сократил Вас, не соблюдая вышеизложенные требования, то сокращение оспоримо. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления Вам сведений о трудовой деятельности (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, работник, соглашаясь расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон лишает себя законной процедуры сокращения с соблюдением установленных привилегий, а также возможности в дальнейшем оспорить такое увольнения ввиду несоблюдения вышеуказанных гарантий.