- Сокращение численности или штата работников.
- Изменение организационной структуры, в результате чего должность становится избыточной.
Работодатель обязан уведомить работников о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до даты увольнения. Если работодатель этого не сделал, у работника есть основания для обжалования увольнения.
Уведомление о сокращении должно содержать информацию о количестве сокращаемых сотрудников, причинах и сроках.
При выборе сотрудников для увольнения работодатель должен учитывать следующие критерии:
- Профессиональная квалификация.
- Стаж работы.
- Наличие иждивенцев.
Эти критерии должны быть задокументированы, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
После завершения процедуры сокращения работодатель должен оформить соответствующие документы. Важно, чтобы увольнение было оформлено приказом, который подписывается руководителем и передается работнику под роспись.
Согласно статье 178 Трудового кодекса, при увольнении по сокращению работник имеет право на выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
Работодатель должен предложить работнику альтернативные вакансии, если таковые имеются. Если работник отказывается от предложенных вариантов, это не является основанием для лишения выходного пособия.
Если работник считает, что его права были нарушены, он вправе обратиться в государственную инспекцию труда.
Если права не были восстановлены в ходе обращения в трудовую инспекцию, работник вправе подать иск в суд.
