В настоящее время в судебной практике, все чаще стали встречаться трудовые споры, возникающие между работником и работодателем, об установлении факта трудовых отношений.
К длительным судебным тяжбам приводит банальная вещь — неумение или нежелание сторон надлежащим образом оформлять трудовые отношения. Если в крупных компаниях ведется делопроизводство и оформление всех работников осуществляется по установленным, хоть и шаблонным формам. То в небольших коммерческих организациях или у индивидуальных предпринимателей этому процессу не уделяют должного внимания, порой работники даже не пишут заявление о приеме на работу, не говоря уже о внутренних трудовых положениях, приказах и так далее.
А многие работодатели чаще всего скачивают трудовые договора и приказы прямо с Интернета, при этом, даже не вчитываются что там написано и в таком виде отдают на подпись работнику. И в итоге оказывается, что эти документы далеки от реальности. Такое положение существует, пока оно устраивает и работника и работодателя, но когда возникает конфликт, только тогда стороны начинают обращаться к юридической стороне вопроса, и в итоге ситуация приводит к судебному разбирательству, где приходится ломать голову адвокатам и Уважаемым судьям.
И вот, когда конфликт между работником и работодателем достиг апогея и когда они уже не могут между собой договориться и прийти хоть к какому-то мировому соглашению, отстаивая каждый свою правду, тогда они вверяют свои судьбы на разрешение судьи.
Суд при рассмотрении дела учитывает только формальную сторону вопроса и требования Закона.
В случае, если между работником и работодателем надлежащим образом не оформлены трудовые отношения, то установить наличие фактических трудовых отношений возможно только в суде. Под ненадлежащим оформлением понимается полное отсутствие вообще каких-либо документов: трудового договора, приказов, трудовой книжки и т.д., или то, что они составлены с нарушениями, или в неполном объеме и из них невозможно установить фактические обстоятельства дела.
Для установления факта трудовых отношений, в суде необходимо будет доказать наличие признаков трудовых отношений, закрепленных в первую очередь в статье 15 Трудового Кодекса РФ.
Этими признаками являются:
- Соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя.
При этом, необходимо расшифровать, что подразумевается под трудовой функцией — это то есть, выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Чтобы установить данный признак, работник должен четко прописать в своем иске и объяснить суду: что он договорился с конкретным работодателем, о том, что он будет выполнять работу соответствующую его профессии, специальности (согласно его образованию, диплому о присвоении квалификации, документу о прохождении соответствующих курсах и т.д.). То есть, работник должен обладать специальными знаниями (если они нужны) для выполнения этой работы. (Например, не может человек с образованием кинолог работать инженером).
При этом, работа должна соответствовать какой-либо должности: водитель, инженер, продавец, грузчик и т.д. Особо хочу подчеркнуть, что в судебной практике очень важно, чтобы должность, которую занимал работник, имелась в штатном расписании работодателя и она была свободна на спорный период.
Пример из адвокатской практики. Истец – работник, в суде называл такую должность, которой не было предусмотрено не только штатным расписанием у работодателя, но такой должности вообще в принципе не существует, суд естественно отказал в удовлетворении такого иска. Работодатель может предоставить только такую работу, которая предусмотрена его штатным расписанием, в соответствии с его направлением деятельности.
Или например, работник в суде постоянно уточняет свою должность, которую он занимал у работодателя. Это тоже не допустимо, поскольку вызывает сомнения в обоснованности заявленных требований работника. Позиция истца должна быть четкой и последовательной, грамотно изложена в иске. - Второй важный признак, который учитывается судом для установления трудовых отношений – это подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Это означает, что если, например, у работодателя для должности инженера-проектировщика, предусмотрена внутренним трудовым распорядком (должностной инструкцией инженера-проектировщика, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.) пятидневная рабочая неделя с 9 часов до 18 часов с перерывом на обед с 13 часов до 14 часов, то работник занимающий эту должность должен выполнять работу именно в указанное время. Если у работодателя предусмотрен отпуск в 48 дней, значит 48 дней должен отгулять и этот работник и т.д.
В суде например часто слышишь от работников, что они занимали определенную должность у данного работодателя, при этом работали они у себя на дому или в зависимости от загрузки работодателя, приходили в офис и выполняли работу там. Одно дело, если у работодателя закреплен по данной должности гибкий график, свободный режим. Но если, правилами внутреннего распорядка установлен конкретный режим работы, то вышеуказанные пояснения работника будут говорить об отсутствии именно трудовых отношениях. - Следующий признак, работодатель должен обеспечить условия труда работника, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Другими словами, работодатель должен предоставить данному работнику его рабочее место и создать условия для выполнения трудовой функции. Например, стол с компьютером для бухгалтера, транспортное средство для водителя и т.д.
Пример из адвокатской практики: работник, подал иск к двум организациям (моим клиентам) об установлении факта трудовых отношений и взыскании с них заработной платы. В иске указал, что он работал в качестве водителя в данных организациях по совместительству. В качестве доказательства предоставил доверенности на право получение груза от указанных организаций.
При подробном разбирательстве обстоятельств дела, в суде установили, что истец уже работал в качестве водителя в третьей организации, которая и предоставила ему для работы транспортное средство, то есть рабочее место. Организации же ответчики вообще никакого отношения не имели к данному автомобилю. Доверенности ими были выданы водителю как фактическому получателю груза. Груз принадлежал данным организациям, и они для его доставки наняли Фирму, которая в свою очередь является работодателя данного водителя.
Судом все эти обстоятельства были учтены и в иске было полностью отказано.
Также при установлении трудовых отношений необходимо учитывать, требования норм трудового права относительно установления заработной платы.
Так, согласно Трудового кодекса РФ (глава 21), его смыслу и предназначению — заработная плата должна носить регулярный, стабильный, постоянный характер.
Так, работник при взыскании заработной платы с работодателя при установлении трудовых отношений должен доказать: размер своей заработной платы и период задолженности.
При установлении размера заработной платы могут быть учтены: штатное расписание, расчетные листы, устанавливающее размер по конкретной должности. Или средний размер заработной платы, соответствующей должности (профессии), действующий в данной местности, регионе, согласно статистическим данным.
Пример из адвокатской практики: истец – работник обратился в суд с иском об установлении фактически трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате. Никаких документов между работником и работодателем оформлено не было. Факт трудовых отношений подтверждал многочисленной перепиской с работодателем по электронной почте, результатом выполненной работы в виде проектной документацией, которая принята работодателем. При этом, работник указал, что размер заработной платы составляет 80% от стоимости цены контракта на выполнение проектных работ, заключенного между работодателем и третьим лицом.
Таким образом, помимо всего прочего, работник указывает на то, что заработная плата имела не регулярный и не стабильный характер, то есть выплачивалась не ежемесячно в твердой сумме, а напрямую зависела от результата выполненных работ.
Исследовав все доказательства по делу, суд в итоге отказал в иске, указав, что наличия именно трудовых отношений установлено не было. Между истцом и ответчиком усматриваются гражданско-правовые отношения. Однако, в рамках заявленных требований, исковое заявление подлежит оставлению без удовлетворения.
Таким образом, только в том случае, если все признаки трудовых отношений будут установлены судом, то суд сможет удовлетворить исковые требования об установлении трудовых отношений между работником и работодателем, в том числе, без надлежащего оформления документов.
Установление трудовых отношений между работником и работодателем является очень важным юридическим фактом, который в последующем влияет на право работника взыскать с работодателя задолженность по заработной плате за весь период задолженности; право на возмещение морального вреда в связи с невыплатой заработной платы; правом на взыскание с работодателя всех обязательных платежей в ИФНС; компенсацию за неиспользованный отпуск и другие.
Работодателю напротив, в случае предъявления к нему подобного иска, необходимо подготовить правовую позицию, направленную на оспаривание наличия трудовых отношений. В качестве доказательств могут выступить: все внутренние, локальные акты и документ, такие как штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; расчетные листы; отчеты в ИФНС и иные организации; трудовые договора с иными работниками; должностные инструкции и т.д.
Совет: если работнику или работодателю не удалось урегулировать спор друг с другом и дело необходимо передать в суд, то для достижения положительного результата желательно как можно раньше обратиться к адвокатам практикующим дела по данной категории споров. Для работодателя, в частности, нельзя отклонять рассмотрение вопроса о найме адвоката даже при наличии штатного юриста. Поскольку юрист, который занимается договорной работой и адвокат, практикующий в судах по трудовым спорам, это совершенно разные квалификации.
