Сотрудник вашей компании переехал за границу и хочет продолжить работать из другой страны? Для работодателя возникает вопрос: как сохранить ценного специалиста и при этом правильно оформить отношения, не создав лишних налоговых, трудовых и юридических рисков?
Самое простое решение — подписать дополнительное соглашение о дистанционной работе и указать новый адрес. Однако для работодателя такая схема не всегда безопасна.
Можно ли оставить российский трудовой договор?
Глава 49.1 ТК РФ регулирует дистанционную работу и допускает её оформление трудовым договором или дополнительным соглашением. Однако в отношении постоянной работы за пределами России существует правовой риск.
Минтруд и Роструд исходят из того, что ТК РФ не предусматривает заключение трудового договора о дистанционной работе с лицом, которое фактически выполняет работу за пределами РФ. При этом прямого запрета в статье 312.1 ТК РФ нет, поэтому вопрос остаётся неоднозначным. Для работодателя это означает прежде всего риск претензий со стороны контролирующих органов.
Особенно осторожно нужно подходить к ситуации, когда сотрудник не временно находится за рубежом, а переехал туда и постоянно выполняет работу из другой страны.
Какие варианты есть у работодателя?
Первый шаг — не составлять дополнительное соглашение, а определить подходящую модель сотрудничества.
1. Сохранить российский трудовой договор.
Такой вариант требует оценки конкретной ситуации и законодательства страны пребывания. В договоре или дополнительном соглашении необходимо определить место выполнения работы, рабочее время и часовой пояс, способы связи, порядок электронного документооборота, использования оборудования и компенсации расходов, а также требования информационной безопасности.
Не стоит писать: «работник вправе работать из любой точки мира». Лучше предусмотреть обязанность заранее согласовывать смену страны. Для постоянного дистанционного работника изменение местности выполнения трудовой функции может иметь последствия, предусмотренные ст. 312.8 ТК РФ.
2. Оформить сотрудника через EOR или местного работодателя.
Если речь идёт об одном сотруднике, это часто наиболее рациональный вариант. EOR (Employer of Record) позволяет оформить человека через местного работодателя без создания собственной иностранной компании.
При этом российская компания продолжает работать со специалистом через договор с EOR, а местная сторона занимается трудовым оформлением и соответствующими обязательствами.
EOR не является универсальным решением: необходимо проверить, допускается ли такая модель в конкретной стране и какие обязанности сохраняются у российской компании.
3. Создать собственную иностранную структуру.
Такой вариант оправдан, если компания планирует постоянно работать в стране и нанимать там нескольких сотрудников. Для одного человека создание компании обычно экономически избыточно.
4. Заключить гражданско-правовой договор.
ГПД подходит только тогда, когда отношения действительно являются гражданско-правовыми. Исполнитель должен быть самостоятельным, а договор — ориентированным на выполнение задания или получение результата.
Если человек продолжает работать по графику, подчиняется внутреннему распорядку, постоянно контролируется работодателем и фактически занимает штатную должность, существует риск переквалификации ГПД в трудовой договор.
Что с налогами?
Переезд за границу не означает автоматически, что российская компания перестаёт иметь налоговые обязанности.
С 2024 года НК РФ содержит специальные правила для доходов дистанционных работников российских организаций: выплаты по договору о дистанционной работе относятся к доходам от источников в РФ. При этом у сотрудника могут одновременно возникать налоговые обязанности в стране фактической работы.
Налоговое резидентство определяется законодательством конкретной страны и не сводится только к правилу «183 дня». Необходимо также проверить местные правила социального страхования и применимое соглашение об избежании двойного налогообложения, если оно действует между государствами.
Что проверить до оформления?
Работодателю необходимо установить:
- где сотрудник фактически будет работать;
- на какой срок он переезжает;
- имеет ли он право работать в этой стране;
- какие налоги и социальные взносы возникают;
- допустима ли выбранная модель оформления;
- как будут осуществляться выплаты;
- какие требования действуют к защите информации и персональных данных.
Российский договор сам по себе не заменяет иностранную визу, разрешение на работу или иной необходимый статус.
Какой вариант выбрать?
Если сотрудник временно находится за границей, сначала оценивается возможность сохранения действующей модели.
Если он переехал надолго и компания хочет сохранить именно трудовые отношения, для одного специалиста разумно в первую очередь рассмотреть EOR или иное местное оформление.
Если человек действительно является самостоятельным исполнителем — возможен ГПД.
А вот просто оформить дополнительное соглашение «сотрудник работает из-за границы» без анализа страны и последствий — самое простое технически, но потенциально самое рискованное решение.
Главное
При зарубежной удалёнке работодателю нужно определить не только как оформить договор, но и какая модель соответствует фактической работе сотрудника.
Для одного релокированного специалиста создание собственной иностранной компании обычно избыточно. Поэтому сначала стоит оценить EOR или локальное оформление, а ГПД использовать только при отсутствии трудовых отношений.
Чем раньше работодатель проверит страну фактической работы, её трудовые, налоговые и миграционные требования, тем меньше риск последующих претензий и дополнительных расходов.
