В 2026 году удалённая работа из другой страны превратилась для российского бизнеса в хождение по минному полю. С одной стороны, Налоговый кодекс окончательно подстроился под релокантов и уравнял их НДФЛ с местными сотрудниками. С другой стороны, Минтруд и Роструд настаивают на своём: с точки зрения трудового права работать из-за рубежа по российскому трудовому договору неправомерно.
Для работника и работодателя этот конфликт ведомств означает одно: если вы просто написали в договоре «место работы — город Тбилиси» или, наоборот, скрыли переезд сотрудника, вы в любой момент можете получить либо претензии от инспекции, либо тяжёлый судебный спор.
Главный парадокс: налоги платить можно, а работать нельзя
С 1 января 2024 года государство решило налоговую проблему для тех, кто работает по трудовому договору: если в нём прямо указано, что сотрудник работает дистанционно, ставка НДФЛ для него составляет стандартные 13% (или 15% с доходов свыше 2,4 млн рублей) — независимо от того, является он налоговым резидентом РФ или уже нет.
Но трудовое законодательство за налогами не пошло. Позиция Роструда железобетонна: Трудовой кодекс РФ действует только на территории России (ст. 13 ТК РФ). Государство не может обеспечить сотруднику безопасные условия труда или расследовать несчастный случай в другой стране. Вывод ведомства: заключать трудовой договор о дистанционной работе с человеком, который фактически находится за рубежом, нельзя.
Ловушка №1: «Мы просто не скажем, что он уехал»
Самая частая реакция бизнеса — оставить всё как есть. Сотрудник числится в московском офисе или на российской дистанционке, а сам уже год сидит в другой стране. Зарплата капает, 13% НДФЛ исправно удерживаются.
Проблема в том, что эта схема работает только до первого конфликта. Если сотрудник вдруг перестанет выходить на связь, уволить его за классический «прогул» нельзя — у дистанционщика нет физического рабочего места. Компании придётся применять специальную статью: увольнение за невыход на связь более 2 рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Но и здесь суды строги: работодатель должен доказать, что он официально направил сотруднику запрос, подождал два дня, а затем (поскольку суды считают это дисциплинарным проступком) попытался затребовать письменные объяснения по правилам ст. 193 ТК РФ. Если нарушить эту сложную процедуру хотя бы на один шаг — суд восстановит релоканта на работе.
- Ещё сложнее, если работодатель решит уволить релоканта именно за переезд. Статья 312.8 ТК РФ позволяет расторгнуть договор при смене местности, но судебная практика показывает: одного факта отъезда недостаточно. Компании придётся доказывать в суде, что переезд повлёк невозможность исполнения обязанностей (например, из-за рубежа нельзя зайти на защищённые серверы компании).
Ловушка №2: Перевод на ГПХ с ошибками
Минтруд сам подсказывает выход: нельзя трудовой договор — заключайте договор гражданско-правового характера (ГПХ). Тем более что с 1 января 2025 года для договоров ГПХ налоговые правила тоже выровняли: если исполнитель работает через российские интернет-системы или программы, налог составит те же 13–15% вне зависимости от статуса его резидентства.
Но здесь бизнес массово совершает главную ошибку: берёт вчерашнего штатного маркетолога, увольняет его и подписывает с ним ГПХ на те же функции, с той же зарплатой дважды в месяц и подчинением внутреннему графику.
Для налоговой и трудовой инспекции это красный флаг. Такую схему почти гарантированно расценят как подмену трудовых отношений. Договор переквалифицируют обратно в трудовой, компанию оштрафуют, а взносы доначислят. Договор ГПХ должен быть нацелен на конкретный результат (например, создание сайта), а не на постоянное выполнение должностных обязанностей.
Три способа оформить всё по закону
Если сотрудник уезжает, у бизнеса в 2026 году есть только три рабочих пути.
- Способ 1: Честный договор ГПХ. Подходит для программистов, дизайнеров и проектных специалистов. Сотрудник увольняется, и компания заказывает у него конкретные услуги. Оплата привязывается к актам выполненных работ, а не к отработанным часам. Если он использует российский сегмент интернета, налог будет 13% даже при потере резидентства.
- Способ 2: Молчаливое согласие с рисками. Компания оставляет сотрудника на российской дистанционке. НДФЛ считается по ставке 13%, но работодатель живёт под риском штрафа за нарушение ТК РФ (так как место работы фактически за границей) и понимает, что в случае конфликта уволить такого работника будет крайне тяжело.
- Способ 3: Увольнение. Если человек не может выполнять работу из-за рубежа (например, банковский операционист), а переводить его на ГПХ нельзя из-за специфики должности, трудовые отношения расторгаются по соглашению сторон или по инициативе работника. Это самый безопасный путь для компании.
Коротко: где проходит граница?
Трудовой кодекс защищает только тех, кто физически находится в России. Налоговой в 2026 году уже всё равно, где вы сидите, если вы платите 13% как удалёнщик. Но если вы хотите усидеть на двух стульях — сохранить все гарантии штатного сотрудника и жить у моря — вы ставите под удар своего работодателя. И работодатели всё чаще предпочитают уволить такого сотрудника, чем копить юридические риски.
Изображение от pikisuperstar на Freepik
