На фоне заявлений крупных корпораций о сокращении удалённых позиций (по данным Finam, до 40% компаний планируют вернуть сотрудников в офисы до конца 2025 года), особенно актуальными становятся вопросы законности таких решений. Разберём, когда работодатель действительно может требовать смены формата работы и как защитить свои права, опираясь на свежие судебные прецеденты.
1. Увольнение за невыход на связь: тонкости процедуры
Кейс: в феврале 2024 года Хорошевский районный суд рассмотрел дело № 02-8595/2023, где работодатель уволил дистанционного сотрудника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ (отсутствие взаимодействия). Однако суд восстановил работника, указав, что: работодатель не запросил письменных объяснений перед увольнением.Были препятствия со стороны компании (изъятие рабочего ноутбука), но доказательств уважительности причин невыхода на связь не представили.
Какой вывод: даже при явном нарушении со стороны сотрудника работодатель обязан:
- Соблюсти процедуру ст. 193 ТК РФ (запрос объяснений, учёт обстоятельств).
- Исключить собственные действия, мешающие работе (например, блокировка доступа к корпоративным системам).
2. Прогул дистанционщика: почему суды часто на стороне работника?
Кейс 1: В январе 2025 года Первый кассационный суд (дело № 8Г-37298/2024) отменил увольнение Некрасовой О.Л. за прогул. Отметим ключевые моменты:
- Трудовой договор не требовал её присутствия в офисе.
- Работодатель не доказал, почему внезапно потребовался её приезд.
Кейс 2: Аналогичная ситуация с Галушко А.А. (СПАО «РЕСО-Гарантия»):
Хотя в договоре не было условия о дистанционной работе, свидетельские показания и переписка подтвердили, что он трудился удалённо.
Суд признал увольнение незаконным, так как работодатель проигнорировал эти доказательства.
Какой вывод:
- Уволить за прогул можно только, если в договоре чётко указана обязанность присутствовать в офисе.
- Даже устная договорённость о дистанционке (подтверждённая перепиской) может стать аргументом в суде.
3. Перевод в офис: когда суд поддержит работодателя?
Кейс: В декабре 2022 года Шестой кассационный суд (дело № 88-20124/2022) рассмотрел спор о переводе дистанционного сотрудника в офис. Работодатель сослался на «изменение организационных условий», но:
- Не предоставил доказательств (например, приказов о реструктуризации).
- Не уведомил сотрудника за 2 месяца, как требует ст. 74 ТК РФ.
Перевод законен:
- Компания доказывает, что изменения критичны для бизнеса (например, переход на работу с гостайной).
- Сотруднику предлагают альтернативы (например, гибридный формат).
4. Переезд за границу: автоматическое увольнение?
Кейс 1: ООО «Легалтэк» уволило разработчика Морозова Д.И. (2024 г.), который после командировки в Грузию отказался возвращаться. Суд согласился с работодателем, так как:
- Работа с персональными данными из-за рубежа нарушала ФЗ-152.
- В договоре было указано, что местом работы является РФ.
Кейс 2: ООО «Сравни.ру» расторгло договор с сотрудницей, переехавшей в Армению (дело № 88-30427/2024). Минтруд подтвердил: трудовые отношения с постоянно проживающими за границей не предусмотрены ТК РФ.
Какой вывод:
- Переезд — законное основание для увольнения (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ), если это мешает работе (например, из-за налоговых или IT-ограничений).
- Важно прописать в договоре территориальные условия.
Чек-лист для работодателя:
1 Проверьте договор:
- Есть ли условие о дистанционной работе?
- Указана ли «местность выполнения функций»?
2 Действуйте по шагам:
- При нарушении — запросите объяснение (ст. 193 ТК РФ).
- При переезде — направьте уведомление о невозможности работы на прежних условиях
3 Собирайте доказательства:
- Скрины переписки, логи звонков, показания коллег.
4 Консультируйтесь с юристом:
- Например, перед увольнением за границу — проверьте, нет ли коллизий с локальными законами.
Соавтор: помощник юриста Семён Сироткин
