Возможно каждая организация сталкивалась с тем, что работник не выходит на работу, не отвечает на звонки, не реагирует на сообщения в мессенджерах и почте.
В таких случаях у работодателя есть два варианта – дать шанс провинившемуся сотруднику исправиться и сохранить свое рабочее место (чаще всего для этого требуется доказать, что причина неявки была уважительной) или расторгнуть трудовой договор с нерадивым подчиненным.
Для того чтобы избежать возможных конфликтов с уволенным из-за прогула работником, стоит знать нормы права, регулирующие эту сферу отношений, и подходы судов к разрешению подобных споров.
- что считается прогулом;
- какие причины не являются уважительными для неявки на работу;
- когда за прогул можно уволить;
- при каких условиях увольнение недопустимо;
- как еще можно наказать за прогул;
- что предпринять работодателю в случае длительного отсутствия сотрудника.
Как действовать работодателю в случае длительного прогула сотрудника?
Для того чтобы избежать последующих споров с работником по поводу увольнения из-за прогула, работодателю следует соблюдать определенный порядок. Примерный алгоритм действий прописан в Приказе Роструда от 11 ноября 2022 г. № 253 “Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства” (некоторые нюансы подсказывает и судебная практика). Он включает несколько шагов:
Необходимо составлять акты по каждому факту отсутствия
Любые случаи пропуска работы сотрудником нужно отразить документально путем составления актов и докладных записок руководству фирмы. Важно указывать точные дату, время и место, где произошла неявка. Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись. При отказе от ознакомления об этом тоже нужно составить акт (с указанием даты, времени и места его составления).
При этом время отсутствия работника на работе необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. До момента выяснения причин отсутствия в табеле указывается неявка по невыясненным причинам. Непосредственно прогул отмечается тогда, когда факт его совершения установлен.
Не стоит забывать и о сроках наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения – в течение месяца с момента выявления факта нарушения. В этот период не входит время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников позднее полугода со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается также время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ). Если компания при оформлении увольнения приложит лишь акты, подтверждающие начало периода неявок, но не составит акты об отсутствии за последний месяц до увольнения, то приказ об увольнении окажется изданным за пределами установленного законом срока наложения взыскания и будет признан незаконным.
Следует получить объяснения от прогульщика
Если сотрудник не появляется на работе, нужно связаться с ним (письменно или устно), чтобы выяснить причину неявки и получить объяснительную записку. Использовать можно любые доступные способы коммуникации. Суды обращают внимание именно на то, предпринял ли работодатель достаточные меры для установления причин неявки. Если сотрудник проигнорировал обращение, необходимо составить соответствующий акт. Отсутствие реакции сотрудника зачастую играет в пользу работодателя, если соблюдены формальности.
Это важно, так как именно на работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин неявки на работу как основания для увольнения работника.
- Запросить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте нужно до применения дисциплинарного взыскания. Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение, но следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались. На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее двух рабочих дней.
Последствия несоблюдения требования о запросе объяснений
Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, то увольнение работника будет являться незаконным. При обращении работника в суд работодатель должен будет восстановить его в должности и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред.
Можно попытаться выяснить судьбу сотрудника
Если местонахождение работника остается загадкой, имеет смысл обратиться в правоохранительные органы с просьбой объявить розыск. В случае, если человек не появится в течение целого года, можно инициировать судебную процедуру объявления его без вести пропавшим.
Если же принято решение об увольнении за прогул, то необходимо определиться с причиной увольнения
- если выявлены обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв в армию, уголовное преследование, признание умершим или без вести пропавшим), потребуется провести соответствующее оформление увольнения;
- если уважительной причины отсутствия нет, допустимо уволить сотрудника за прогул по инициативе работодателя.
Обязательные условия для увольнения за прогул
Если работодатель хочет уволить пропавшего работника за прогул, то сделать это можно только при одновременном выполнении следующих условий:
- работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
- работодатель затребовал от сотрудника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с ним.
Если хотя бы одно из указанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.
На эти обстоятельства неоднократно указывал Роструд в ответах на вопросы работников и работодателей (например, в августе 2024 года, в сентябре 2024 года и т. д.).
Особый порядок реагирования применяется к случаям, когда после длительного отсутствия работник не выходит на связь. Это бывает, например, если сотрудница оформила отпуск по уходу за ребенком, его срок истек, а женщина не вышла на связь с работодателем. Тогда организация вправе провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.
Если с сотрудника не получается взять объяснительную по поводу невыхода на работу, то работодателю необходимо действовать в следующем порядке:
- Направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
- написать заявление о розыске в полицию;
- подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим;
- и только после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.
При этом Роструд обращает внимание на то, что направление письма по известному работодателю адресу работника, а также отсутствие ответа на него или возврат письма из-за отсутствия адресата сами по себе не могут являться подтверждением отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам. А следовательно, и стать основанием для увольнения работника за прогул тоже не могут.
Какую дату ставить в приказе об увольнении за прогул
Определение точной даты увольнения становится затруднительным, особенно когда работник отсутствует долгое время. Сложность связана с тем, что законодательно данный вопрос не урегулирован. Закон не уточняет, какую именно дату следует считать датой увольнения. На практике работодатели чаще всего идут двумя путями.
Одни расторгают трудовой договор датой, когда сотрудник в последний раз вышел на работу перед прогулом. Такая позиция продиктована ст. 84.1 ТК РФ, в которой указано, что день увольнения – это последний рабочий день. Этот подход подтверждается судебной практикой. Профильные ведомства также придерживаются данной позиции. Так, Минтруд России и Роструд подчеркивают, что днем увольнения сотрудника считается день, предшествующий прогулу (Письмо Минтруда России от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238, Письмо Роструда от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1).
Есть и другой подход – уволить сотрудника датой, когда он вышел на работу после прогула. По общему правилу, последним рабочим днем сотрудника считается день прекращения трудового договора (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Вместе с тем существует единственное исключение из этого правила: если за сотрудником сохраняется его рабочее место.
В таком случае день увольнения может не совпадать с последним днем выполнения служебных обязанностей. Законодательство не предусматривает конкретного списка обстоятельств, при которых за работником должно оставаться рабочее место в период его отсутствия. Одновременно работодатель не вправе расторгнуть договор, пока причины отсутствия остаются неясными. Следовательно, рабочее место сохраняется. При этом подходе трудовой договор расторгается датой выхода сотрудника после прогула.
Каждый вариант содержит свои риски. При увольнении последним рабочим днем перед прогулом возникает временной разрыв между фактом увольнения и изданием приказа. Также спорным остается вопрос: можно ли применять дисциплинарное взыскание к уже уволенному работнику. Увольнение после выхода сотрудника снижает риск спора в суде, позволяет соблюсти сроки привлечения к ответственности. Однако такой подход пока реже встречается в судебной практике, хотя логика позиции очевидна.
