Конфликты на работе: незаконное увольнение, принуждение, буллинг

Аннотация: данная статья представляет собой анализ феномена моббинга (психологического террора) в организациях. В работе синтезированы данные российского трудового права, психологии деструктивных личностей, теории регулярного менеджмента и прикладной верификации лжи. Раскрываются механизмы превращения коллектива в «отравленную» среду, анализируется судебная практика по незаконным увольнениям и предлагается инструментарий для борьбы с экономическими потерями бизнеса от психологического прессинга.

Автор: Сульдин Г.В., юрист, специализирующийся на сложных трудовых конфликтах, автор TGK «Токсичная среда» https://t.me/antitoxx.

1. Феноменология моббинга в современной трудовой среде, психологический профиль «корпоративных хищников» и эмоциональные реакции жертв

Моббинг – это форма психологического насилия, выражающаяся в систематическом, методичном преследовании работника со стороны коллег или руководства. Термин, введенный Х. Лейманом, описывает ситуацию «психологического террора», превращающего жизнь человека в ад. По статистике, от 2,5% до 16,2% работников ежедневно подвергаются притеснениям.

Современная корпоративная психология выделяет следующие формы моббинга:

1. Боссинг: вертикальная травля, инициированная руководителем,
2. Горизонтальный моббинг: групповое преследование со стороны коллег,
3. Сэндвич-моббинг: наиболее тяжелая форма, когда агрессия исходит одновременно и от руководства, и от коллектива.

Причины всплеска моббинга в России кроются в специфической толерантности общества к насилию, слабости законов и высоком уровне безработицы. В основе конфликта часто лежит стремление моббера занять высшую ступень в иерархии или устранить конкурента.

В основе поведения моббера лежит принцип личной выгоды и использование окружающих как ресурса. Психология выделяет следующие типы деструктивных личностей, склонных к организации травли:

«Контролер» – ограничивает доступ к ресурсам, чтобы создать видимость некомпетентности жертвы;

«Интриган» – манипулятор, использующий сплетни как оружие;

«Социопат» – интеллектуал без эмпатии, получающий удовольствие от страданий других;

«Мудаки» (по Р. Саттону) – люди, которые систематически унижают тех, кто обладает меньшей властью.

Агрессоры часто используют тактики из «грязной дюжины» – распространенные приемы, используемые для унижения жертв:

1. личные оскорбления,
2. вторжение в личное пространство,
3. непрошеный физический контакт,
4. угрозы и запугивания,
5. «испепеляющие» электронные письма,
6. статусные пощечины,
7. публичная дискредитация,
8. грубые вмешательства,
9. лицемерные нападки,
10. презрительные взгляды,
11. игнорирование (бойкот),
12. саркастические дразнилки.

Подобные негативные взаимодействия влияют на психику и настроение сотрудников в пять раз сильнее, чем позитивные. Это объясняет, почему одна стычка с моббером может перечеркнуть результаты месяцев успешной работы.

Кроме того, моббинг вызывает системные нарушения здоровья: гипертонию, язву желудка, диабет, экземы и тяжелые депрессии. В крайних случаях террор доводит до суицида. Исследования показывают, что цинизм и злоба на работе коррелируют с повышенным риском сердечных приступов даже у самих агрессоров.

Одной из распространенных форм моббинга является демотивирующее поведение.

Согласно исследованию СберУниверситета (2025) «Демотиваторы: бывает не до смеха?», деструктивное поведение руководителя является главным триггером моббинга.

Выделяются следующие ключевые факторы демотивации работников:

1. Обесценивание (47%): пренебрежение заслугами, сомнение в компетенциях,
2. Слабые управленческие навыки (42%): отсутствие обратной связи, нечеткие задачи,
3. Неуважительное отношение (36%): прямые угрозы увольнения («на ваше место всегда найдем»), нарушение личных границ.

Эмоциональная реакция жертв описывается индексом FSAD (Fear – страх, Sadness – грусть, Anger – злость, Disgust – отвращение), где 43% сотрудников реагируют на давление апатией, а 13% – состоянием постоянной тревоги.

2. Руководитель как основной генератор управленческого манипулирования

Александр Фридман подчеркивает, что руководитель – главный генератор управленческих хронофагов (негативных управленческих практик, при которых рабочий процесс продолжается дольше, чем это необходимо).

Неорганизованный лидер часто «режиссирует подвиг», доводя ситуацию до кризиса, чтобы затем героически её спасать. Это порождает авральную культуру, где энергия тратится не на задачи, а на поиск «виноватых», что является почвой для моббинга: в условиях хаоса легче всего назначить «козла отпущения» для снятия эмоционального напряжения. Профессионалы в такой среде выгорают и увольняются первыми, а остаются те, кто научился манипулировать руководителем.

Отсутствие четких должностных инструкций и «коридорное диспетчирование» (решение вопросов на ходу) ведут к потере качества решений и росту раздражения в коллективе, а авральная культура становится нормой, где вместо профессионалов процветают «тусовщики» – люди, имитирующие бурную деятельность без ответственности за результат.

Не редко в подобных стилях управления ложь используется для скрытого управления информацией, в связи с чем, для защиты от моббинга рекомендуется знать основные маркеры обмана, подразделяющиеся на физиологические и вербальные (по П. Экману и С. Кузиной):

• микровыражения – мимолетные эмоции (1/25 сек), которые лжец не может контролировать;
• «эффект Пиноккио» – микрокасания носа из-за выброса катехоламинов и зуда при стрессе;
• учащенное моргание и расширение зрачков на 45% при сильном интересе или стрессе лжи.

К вербальным признакам можно отнести излишнюю детализацию, дистанцирующий язык («тот человек» вместо имени) и повторение вопроса, для того, чтобы выиграть время.

Для создания состояния выученной беспомощности агрессоры используют шизофреногенные паттерны (Double Bind) – взаимно исключающие послания (например, «Ты нам нужен, но мы тебя уволим») и газлайтинг – формы насилия, заставляющие жертву сомневаться в собственной адекватности («тебе все показалось», «этого не было»).

3. Юридические маски моббинга и борьба с экономическими потерями от психологического прессинга

Работодатели часто камуфлируют принуждение к увольнению под легальные процедуры, используя различные тактики.

Так, например, по делу Антонова (решение Тушинского районного суда № 2-5233/18), работодатель использовал тактику ресурсной блокады, когда директора по ИТ переместили в пустой кабинет, изъяли компьютер и запретили контакты с коллегами, после чего уволили за невыполнение заданий. Суд в этом деле установил, что работодатель обязан был обеспечить условия труда и признал увольнение незаконным, взыскав более 933 000 руб.

В другом деле, против сотрудницы Нестеровой (решение Кунцевского районного суда № 2-960/24) решили использовать тактику «сэндвич-моббинга» и аттестации. Работодатель подверг сотрудницу массовому преследованию после отказа уйти по соглашению сторон, лишив премии, а в дальнейшем направил в немотивированную командировку в плацкарте. Завершился психологический террор проведением аттестации в период болезни. Итогом стало развитие у истицы тревожного расстройства. Суд в данном деле на основании показаний 23 коллег и аудиозаписей признал действия банка понуждением к увольнению. Истица была восстановлена в должности.

В деле сотрудника МВД (решение Нагатинского районного суда № 2-210/19) суд подтвердил законность увольнения начальника подразделения за применение физического моббинга к подчиненному в форме использования против него специальных средств (наручников) в «учебных целях».

Как мы видим из представленной судебной практики, психологический прессинг на рабочем месте имеет не только человеческое, но и экономическое измерение. Как отмечал ещё пионер в изучении моббинга Хайнц Лейман, травля обходится работодателю крайне дорого: компания продолжает платить зарплату сотруднику, который из‑за постоянных нападок уже не может эффективно работать, а также несёт расходы на больничные, судебные разбирательства и падение производительности всего коллектива. Более поздние исследования количественно подтвердили этот тезис: например, в Германии совокупные издержки из‑за одного случая моббинга оцениваются в 15–50 тыс. € в год. Таким образом, психологическое давление порождает прямые финансовые потери для организации.

Для борьбы с экономическими потерями от психологического прессинга на сотрудников, американский исследователь, профессор менеджмента и организационного поведения в Стэнфордском университете, Роберт Саттон, предлагает компаниям рассчитывать TCA (Total Cost of Assholes) – суммарный ущерб от деятельности мобберов.

По его предположениям, в него могут входить:

• расходы на текучесть кадров (поиск и обучение новых сотрудников),
• потеря производительности (жертвы и свидетели тратят энергию на защиту, а не на работу),
• юридические издержки и компенсации (как в деле Антонова – почти миллион рублей).
• ущерб репутации компании (отток инвесторов и клиентов).

Таким образом, концепция TCA, предложенная Робертом Саттоном, представляет собой не просто академическую метрику, а практический инструмент для перевода неосязаемого психологического ущерба в конкретные финансовые показатели. Она позволяет руководству количественно оценить, во что обходится компании токсичная среда: от прямых издержек на замену сотрудников и судебные разбирательства до скрытых, но масштабных потерь от снижения мотивации, инновационного потенциала и ущерба репутации. Расчёты немецких исследователей, согласно которым один случай моббинга обходится работодателю в 17,5–50 тысяч евро в год, лишь подтверждают настоятельную необходимость такого финансового подхода к проблеме.

Однако внедрение TCA – это лишь первый шаг от осознания потерь к их предотвращению. Эффективная борьба с моббингом требует перехода от реактивных мер к проактивной политике.

По мнению В. Шейнова и А. Фридмана, такая политика может быть выражена в профилактике моббинга, включающей в себя:

• регулярный менеджмент: четкие должностные инструкции и границы ответственности, исключающие «пересаживание обезьян»,
• нулевую терпимость к интригам: публичное осуждение сплетен и фаворитизма,
• правильное делегирование: согласование сроков и ресурсов, исключение «фонтана поручений»,
• обучение людей спорить: внедрение культуры «конструктивной конфронтации» (по опыту Intel),
• сокращение статусной дистанции: власть развращает, поэтому уменьшение дистанции между топ-менеджментом и персоналом снижает уровень агрессии.

Кроме того, ключевую роль здесь играет развитие эмоционального интеллекта руководителей, открытость коммуникаций, прозрачность принятия решений и создание систем, где ценятся взаимное уважение и поддержка, а конфликты разрешаются своевременно и конструктивно. В конечном итоге, инвестиции в профилактику психологического прессинга – это не только юридическое и этическое обязательство работодателя, но и стратегическая инвестиция в человеческий капитал, которая напрямую влияет на устойчивость, продуктивность и финансовый успех компании.

Использованные источники:

1. Моббинг в трудовом коллективе: методический материал / ГКУЗ «Волгоградский областной центр медицинской профилактики». — Волгоград, 2015.
2. Шевченко Д. А. Антиманипулятор. Как противодействовать манипуляциям в отношениях, бизнесе и на собеседованиях. — 2020.
3. Саттон Р. Не работайте с мудаками. И что делать, если они вокруг вас. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.
4. Фридман А. С. Пожиратели времени: как избавить от лишней работы себя и сотрудников. — М.: Эксмо, 2019.
5. Шейнов В. П. Управление конфликтами. — СПб.: Питер, 2014.
6. Шейнов В. П. Как воздействовать на влиятельных людей. — СПб.: Питер, 2016.
7. Лобач Ю., Спирица Е. Хищники вокруг богатых и успешных. — 2023.
8. Пелехатый М., Спирица Е. Боевое НЛП: техники и модели скрытых манипуляций и защиты от них. — СПб.: Питер, 2020.
9. Пелехатый М., Спирица Е. Яростное НЛП. Незаметные техники разрушения личности. — СПб.: Питер, 2023.
10. Кузина С. Все врут! Как распознать ложь и научиться врать самому. — М.: АСТ, 2015.
11. Хоган К. Психология влияния: техники манипуляции в бизнесе и личном общении. — М.: Вильямс, 2007.
12. Сгрийверс Й. Как быть крысой. Искусство интриг и выживания на работе. — 2004.
13. Московцев Н., Шевченко С. Все тупые, кроме нас! Психология мирового бизнеса. — СПб.: Питер, 2009.
14. Экман П. Психология лжи. Обмани меня, если сможешь. — СПб.: Питер, 2015.
15. Крах О. Говори с мудаком и победи его. Искусство манипуляции и общения с людьми. — 2022.
16. Десмонд М. Демотиваторы: бывает не до смеха? Отчет об исследовании. — СберУниверситет, 2025.
17. Трудовой кодекс Российской Федерации.
18. Решение Тушинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5233/18.
19. Решение Кунцевского районного суда г. Москвы по делу № 2-960/24.
20. Решение Нагатинского районного суда г. Москвы по делу № 2-210/19.
21. Сайт памяти Х. Леймана, посвященный его исследованиям (https://www.leymann.se).