Увольнение за прогул (п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) считается одним из самых серьезных оснований для расторжения трудового договора. Однако работодатели часто нарушают процедуру увольнения, что дает работнику вполне реальные шансы восстановиться на работе через суд. Типичные нарушения со стороны работодателя при увольнении за прогул
- Отсутствие документального подтверждения факта прогула
- Непроведение расследования причин отсутствия работника
- Нарушение процедуры получения объяснений
- Несоблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания
Рассмотрим типичный случай из судебной практики. Работница Борзова В.М., работавшая кассиром в ООО “ГолдПремиум”, была уволена за прогул. В суде она доказала свою правоту, представив следующие аргументы: В день предполагаемого прогула она вышла на работу, а из-за плохого самочувствия отпросилась и взяла больничный. При этом работодатель не затребовал письменных объяснений (что является обязательным по ст. 193 ТК РФ) Суд признал увольнение незаконным и вынес решение: восстановить работника в должности, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, взыскать расходы на представителя и нотариальную доверенность оформленную на представителя. Важные моменты для работника Срок подачи иска — 1 месяц с момента получения трудовой книжки. Необходимые документы для суда: Копия трудовой книжки, Копия приказа об увольнении (но можно и без него, если работодатель не выдал, суд сам может запросить у работодателя этот документ), Объяснительные записки, свидетельские показания (если есть), медицинские документы (при наличии и если состояние здоровья во время отсутствия на работе стало основанием для увольнения), расчет заработной платы за время вынужденного прогула. К работодателю можно предъявить следующие исковые требования:
- Восстановление на работе
- Взыскание зарплаты за время вынужденного прогула
- Компенсация морального вреда
- Возмещение судебных расходов
Рекомендации для защиты своих прав:
- Немедленно обратиться в суд при получении трудовой книжки;
- Собрать все подтверждающие документы;
- Привлечь свидетелей;
- Зафиксировать все нарушения процедуры увольнения;
- Обратиться за юридической помощью.
В моей практике был случай, когда пришлось выводить на чистую воду свидетелей указывающих на то, что работника не было на рабочем месте. В ходе их опроса в суде, я спрашивая, где в это время был другой свидетель установил, что один свидетель был в отпуске, а другой был в командировке. Так они рассказали друг о друге, а потом, при их повторном вызове в этом же процессе рассказали, что подписали свои объяснения задним числом поверив работодателю. Был случай, где начальник отдела кадров рассказал, что предложение дать письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте положил под дворник на лобовое стекло автомобиля предположительно находящегося в пользовании работника, а потом они с директором и юристом (!) составили акт об отказе работника дать письменные объяснения. Как-то столкнулся с ситуацией, что работник был уволен за отсутствие на рабочем месте, когда, согласно графику выхода на работу, он и не должен был выходить. Интересно, что даже при объективно доказанном отсутствии работника на своем рабочем месте важно, чтобы такое отсутствие имело негативные последствия. Увольнение при отсутствии таких негативных последствий не будет признано судом правомерным. Смотрите, например, апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014. По делу было установлено, что работница отсутствовала на работе без согласования, и договорилась о своей подмене с бывшим работником. По решению апелляционного суда: увольнение признано неправомерным на том основании, что отсутствовали неблагоприятные последствий для работодателя. По тем же основаниям были восстановлены работники по решениям: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011, Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734, Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11, Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010. Вообще, практически всегда, даже в казалось бы в самых безнадежных ситуациях, вопрос законности увольнения за прогул остается неоднозначным и требует тщательного анализа всех обстоятельств.
